人才發(fā)展主要包含三個子部分：學(xué)習(xí)與發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃、繼任者管理。以下是小編為大家推薦的如何精準(zhǔn)招聘人才相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　擁有一流的人才，才有一流的產(chǎn)品，終成一流的企業(yè)，就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。對企業(yè)來說引進人才是項很重要的工作，因此，企業(yè)要實現(xiàn)精準(zhǔn)招聘，所謂精準(zhǔn)，是指采取科學(xué)的人才測評方法選擇適合企業(yè)使用的人才。筆者認(rèn)為，招聘與面試為企業(yè)人力資源競爭的第一步，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著舉足輕重的作用，企業(yè)老板要做的第一件事就是選人，其次是做決策，最后是發(fā)獎金。

　　作為企業(yè)人力資源管理部門怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人才，永遠是人力資源管理的重要工作之一，要招到一流的能力且又符合企業(yè)文化的人才，筆者淺析幾點精準(zhǔn)招聘方法及面試技巧。希望能幫助同行招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。

　　一、要有正確的招聘理念

　　招聘工作者要有良好的心態(tài)，給應(yīng)聘者一個良好的印象，遵守面試的禮儀，打造雇主品牌，維護求職者的自尊，態(tài)度決定一切，在理清態(tài)度之前，需要思考三個問題，一是檢查招聘體系是否有效，二是明確做好招聘工作的重要性，三是預(yù)測招聘失敗的直接成本和隱性成本。要實現(xiàn)精準(zhǔn)招聘，核心理念要先行，最好的人才不一定是最適合的人才，企業(yè)要的是適合的人才;只有認(rèn)同企業(yè)文化的人才，方能忠誠與敬業(yè)，長期為企業(yè)所用;堅持用人才之長，人才也不是完美的，用其之長，縫補企業(yè)所缺;學(xué)歷不能代表能力，關(guān)鍵要能解決問題，經(jīng)厲不同于經(jīng)驗，只有成功的實踐才有價值;引進人才企業(yè)要推銷企業(yè)的平臺，展現(xiàn)成就大業(yè)的心，成就員工的心;使用科學(xué)性的招聘方法，增添藝術(shù)性的輔助測評，發(fā)現(xiàn)人才的特質(zhì)和動機，最后招聘做到寧缺毋混濫。

　　二、規(guī)劃崗位能力素質(zhì)模型

　　通常我們所說的能力素質(zhì)模型，它的主要特點就是能夠鑒別優(yōu)秀員工和一般員工的差異，但并不能鑒別合格員工與不合格員工的差異;任職資格可以鑒別員工是否合格，但并不能保證合格的員工能達到優(yōu)秀水平。

　　能力素質(zhì)模型建立在“測”基礎(chǔ)上，關(guān)注的是優(yōu)秀員工應(yīng)具備的深層次的素質(zhì)，包括動機、品性、能力、個性等特征;任職資格更象是平時的“職稱評比”，關(guān)注的是合格員工應(yīng)具備的淺層次的素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、學(xué)歷等因素，兩者只能相互補充，而不能相互替代。只有將任職資格與素質(zhì)模型相結(jié)合，才能保證獲得真正的優(yōu)秀人才。精準(zhǔn)招聘就是要實現(xiàn)把素質(zhì)模型作為人才選拔與招聘的發(fā)展性和潛能性，同時滿足任職資格的崗位基本的剛性要求，應(yīng)知應(yīng)會的專業(yè)知識、工作必備的綜合技能和職業(yè)態(tài)度。

　　三、高效使用結(jié)構(gòu)化面試

　　結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進行的面試。結(jié)構(gòu)化面試要做到五點，一是面試問題結(jié)構(gòu)化，二是面試要素結(jié)構(gòu)化，三是評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化，四是面試考官結(jié)構(gòu)化，面試程序與時間結(jié)構(gòu)化。結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試，它更加注重根據(jù)工作分析得出的與工作相關(guān)的特征，面試人員知道應(yīng)該提出哪些問題和為什么要提出這些問題，避免了犯主觀上的歸因錯誤，每個應(yīng)聘者都得到更客觀的評價，降低了出現(xiàn)偏見和不公平的可能性，能夠可靠、有效地在最短的時間內(nèi)選聘到真正能夠滿足工作要求的應(yīng)聘者。

　　四、充分利用行為面試方法

　　行為面試法是通過要求面試對象描述其過去某個工作或者生活經(jīng)歷的具體情況來了解面試對象各方面素質(zhì)特征的方法。行為面試法的基本假設(shè)是：一個人過去的行為可以預(yù)測這個人將來的行為。通過對所收集信息的對比分析，可以發(fā)現(xiàn)杰出者普遍具備而勝任者普遍缺乏的個人素質(zhì)即資質(zhì)，也就是我們經(jīng)常說到的冰山模型中水面以下的那部分素質(zhì)。行為面試法可以較全面、深入地了解應(yīng)聘者，從而獲得一般面試方式難以達到的效果。

　　要極力做到“STAR”。S(Situation that existed)，T(Task or problem to be undertaken)，A(Action taken by yourself)和R(Result what happened);也就是對每一個問題，要講一個小故事，當(dāng)然是自己經(jīng)歷的真實的故事，包括：(1)發(fā)生的時間、地點、項目和涉及到的人員;(2)要完成的任務(wù)或遇到的問題;(3)自己采取了哪些步驟或行動;(4)得出了什么樣的結(jié)果，取得了什么成就。所有這四大方面內(nèi)容缺一不可，必須完整。

　　五、三大工具助力精準(zhǔn)招聘

　　一是采用人才測評技術(shù)。通過一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績效進行測量和評定的活動如心理測驗(附參考測驗量表)、評價中心技術(shù)和知識測試。使用人才測評技術(shù)，可以全面了解人的素質(zhì)，從而做到因事?lián)袢�、人職匹配。�?dāng)需要企業(yè)從外部招聘人才時，可以通過人才測評來掌握應(yīng)聘者的素質(zhì)，從而擇優(yōu)錄用。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部需要做人員調(diào)整時，人才測評可以作為這種調(diào)整的重要參考依據(jù)，從而有利于人盡其才、才盡其用。

　　二是現(xiàn)場臨陣實戰(zhàn)技巧，如打亂次序，聲東擊西;引蛇出洞，步步為營;未雨綢繆，窮追猛打;逆向推理，心理投射等。

　　三是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，即安排一組互不相識的被試者(通常為6-8人)組成一個臨時任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請大家就給定的任務(wù)進行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現(xiàn)進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團隊精神等方面的能力和特點。

　　綜上所述，怎樣招聘，特別是精準(zhǔn)招聘，學(xué)問極深。人才是企業(yè)競爭的根本，誰擁有最前瞻的人才戰(zhàn)略，誰擁有高素質(zhì)的人才隊伍，誰就可以立足于市場而昌盛不衰。