近年來，我國在人才培養(yǎng)上雖然有所創(chuàng)新與進步，但拔尖創(chuàng)新人才的缺乏仍成為制約我國發(fā)展的主要因素之一。以下是小編為大家推薦的如何完善企業(yè)的人才培養(yǎng)機制相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　如何完善企業(yè)的人才培養(yǎng)機制，使崗位人才快速成長，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，是擺在企業(yè)面前的新問題;同時在新的社會環(huán)境下如何培養(yǎng)人才?使用人才?激勵人才?開發(fā)人才?留住人才?這些問題不是簡單地進行人事管理就能加以解決的，而是應(yīng)以企業(yè)不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，以專業(yè)的人力資源管理制度為工具，相關(guān)職能管理部門的配合為支持，結(jié)合企業(yè)實際，以構(gòu)建科學(xué)合理的人才培養(yǎng)制度做保障。

　　尤其是在當(dāng)今社會的大環(huán)境之下，許多青年員工不安于船舶、項目部枯燥的生活，而留戀陸上或者機關(guān)相對固定的工作環(huán)境，缺乏主動去生產(chǎn)一線鍛煉學(xué)習(xí)的意識，致使船舶、項目施工現(xiàn)場人手緊張，且離職率較高。近些年，隨著國家高校擴招帶來的影響，高等教育由“精英教育”已變?yōu)?ldquo;大眾教育”，企業(yè)新進大學(xué)生整體素質(zhì)相對下降。有的的年輕人急功近利，不喜歡思考問題，在學(xué)習(xí)上主動性較差，工作創(chuàng)新少，惰性大，自主管理意識淡薄。如何有效促進企業(yè)青年員工的健康成長，使他們盡快融入企業(yè)，成長為公司需要的骨干人才?這是企業(yè)人才培養(yǎng)方面的新課題。面對困境，企業(yè)不斷開拓思維，勇于實踐，在創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制工作方面進行了一些實踐。

　　一、完善管理制度建設(shè)，創(chuàng)建人才評估機制

　　管理制度是規(guī)范員工勞動態(tài)度、達到崗位要求的行為準(zhǔn)則。管理制度的完善與否，影響著員工的德、能、勤、績等多方面的因素;同時制度能得到有效執(zhí)行，可以全面提升員工的素質(zhì)。

　　1.完善綜合管理體制

　　近幾年，公司依據(jù)實際狀況，為加快各專業(yè)、不同層面人才的培養(yǎng)，相繼出臺了一系列人才培養(yǎng)的措施，制定并實施了針對專業(yè)人員的《關(guān)于加快人才培養(yǎng)實施辦法》、針對公司、項目部和船舶管理崗位的《崗位人才任職條件》等制度。這些制度的實施，對企業(yè)的管理人才、專業(yè)人才和技能人才的培養(yǎng)起到了較好的促進作用，明確了崗位人才的任職標(biāo)準(zhǔn)，促進了人才素質(zhì)水平的進一步提升。其根本目的在于提高人員的綜合素質(zhì)，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，增強企業(yè)的核心競爭力。

　　2.細化評估考核體制

　　對于員工的評估，公司采用了多種模式，有目標(biāo)考試法、群眾評議法、比較分析法等。針對公司機關(guān)、項目部、船舶等不同崗位類別的人才，采用了不同的用人機制：在公司機關(guān)職能管理部門，通過競聘和選拔的方式，將在基層鍛煉多年的人才，充實到管理層隊伍中來;對于工程項目管理人才，基本都由“70后”、“80后”人員擔(dān)任關(guān)鍵管理崗位;而在船舶的基層管理層面，則大膽啟用年輕的操作工擔(dān)任水手長、浚工長、機工長等崗位職務(wù)。在公司海內(nèi)外工程建設(shè)中，如此的選拔人才機制，為企業(yè)員工的培養(yǎng)提供了良好的發(fā)展平臺。

　　二、注重實習(xí)帶教，實現(xiàn)崗位技能傳承

　　1.加強崗位技能傳承

　　公司根據(jù)近年較多老員工即將退休的情況，一方面，適時修訂了《專業(yè)技術(shù)人員帶教責(zé)任制》制度，鼓勵老員工們積極傳授工作經(jīng)驗及技能，促進崗位業(yè)務(wù)的薪火相傳;另一方面，公司為新進大學(xué)生制定了職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有步驟地安排他們到海內(nèi)外生產(chǎn)一線崗位實習(xí)鍛煉，讓他們熟悉企業(yè)的生產(chǎn)流程、設(shè)備和技術(shù)等情況;為每個新人配備有帶教師傅，指導(dǎo)并幫助他們在實踐中快速增長知識和才干，增強解決實問題的能力。

　　2.帶教內(nèi)容形式多樣

　　對于船舶新進操作崗位的員工，編制了《船舶基層崗位標(biāo)準(zhǔn)操作規(guī)程》，針對帶教工作的基本知識、基本理論、基本技能的特點，采取機動靈活的帶教機制，做到了堅持“學(xué)什么、教什么;缺什么、補什么;練什么、精什么”的原則。實習(xí)期滿定崗前，進行逐一考核，只有通過了理論、實操和評估考試，才給予轉(zhuǎn)正上崗，不通過則延長實習(xí)期繼續(xù)考察。

　　通過富有經(jīng)驗的工程項目管理人員、船舶管理人員和技能人員的傳、幫、教、帶，通過師徒簽訂帶教責(zé)任書“拜師學(xué)藝”等措施，年輕的大學(xué)生、技術(shù)工人較為迅速地成長，從而確保了公司人才隊伍正常的銜接。近幾年，隨著公司“海外戰(zhàn)略”的實施，海外工程大幅度展開，境外各種工作人員需求量增大，已有超過半數(shù)的年輕員工赴海外工作，承擔(dān)著公司一線的管理、技術(shù)崗位工作，這與企業(yè)加強對青年員工的積極培養(yǎng)、崗位帶教是分不開的。

　　三、開展崗位練兵，提高人才整體素質(zhì)

　　近幾年，隨著公司大批新進人員上崗，人員的專業(yè)能力與崗位要求存在一定的差距，針對這個亟需解決的問題，加大了對員工教育培訓(xùn)的投入;企業(yè)還計劃通過進行多層次、全方位、全員性的教育培訓(xùn)工作，用三年時間將員工整體素質(zhì)提高一個層次。

　　1.崗位練兵形式多樣

　　根據(jù)各個層面的人才現(xiàn)狀，公司建立了《疏浚工程師、駕駛員、輪機員專業(yè)能力提升工程實施綱要》、《全員崗位能力提升工作實施細則》等制度，針對崗位人員的專業(yè)弱項，聘請公司資深船長和輪機長進行現(xiàn)場培訓(xùn)，克服了施工企業(yè)人員工作地點分散、船舶流動性大、不便于開展集中培訓(xùn)的困難，做到了人員培訓(xùn)的全覆蓋，此舉對提高人員崗位技能、提升施工管理質(zhì)量起到了積極的作用。同時，公司加大了對船舶操作人才的培養(yǎng)力度，每年均對操作崗位的員工進行輪訓(xùn)和考核，促進了普通操作崗位員工的技能水平提高。練兵的形式多種多樣，從目標(biāo)的輕重緩急方面確定練兵的時間及期限，培訓(xùn)的時間上有長期項目、中期培訓(xùn)、短期學(xué)習(xí)等不同的類別;受訓(xùn)人員層面上分全員培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn);根據(jù)需要有的還采取脫產(chǎn)進修培訓(xùn)等練兵模式。