人才資源，為產業(yè)轉型升級、為創(chuàng)新驅動提供了人才的支撐和儲備。以下是小編為大家推薦的如何面試企業(yè)管理層人才相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
很多HR在面試管理層人才的時候非常頭疼，面試高管人才時HR更需獨具慧眼做到準、透、快，那么應該如何面試管理層人才呢，資深電商獵頭顧問有三方面建議。
一、深度溝通接觸
電商獵頭公司見過很多HR在描述企業(yè)現(xiàn)狀時，總是急于求成，甚至在介紹自己的企業(yè)時，只說優(yōu)勢，不說缺點，這是非常不可取的。hr專家建議，在面試高管層時要與其深度溝通，完整地描述企業(yè)的真實狀況，詳細說明應征崗位的困難與前景。尤其是中小企業(yè)，其實是要靠企業(yè)的愿景吸引人才和留住人才的。這樣應聘者才能未雨綢繆早做計劃解決企業(yè)的難題。
二、把握企業(yè)需求，做好角色定位
面試高管層之前一定要明確企業(yè)需要什么樣的人才，給他什么樣的角色定位。知道企業(yè)的需求，才能找到真正需要的人。從根本上解決看人不準、不透、不快的根本問題。
三、兩步背景調查
背景調查可分兩步進行：一方面是面試前進行初步了解;另一方面是對應聘者工作業(yè)績中的關鍵事件進行調查，要追問出具體數(shù)字。根據調查結果，決定是否安排上崗。
招聘是開啟企業(yè)大門的鑰匙，關系著企業(yè)的生存和發(fā)展，因此對于招聘管理者來說必須采取種種措施來有效解決招聘過程中存在的問題和難題，以求能夠促進企業(yè)快速發(fā)展，提高招聘面試能力，避免犯錯誤的概率，從而實現(xiàn)企業(yè)與人才的共贏。
最后IT獵頭還建議如果要面試主管級的職位，那么之前你必須你應該先做一些功課，必須對公司的發(fā)展有清楚的了解，因為主管在公司中屬于中堅力量，必須要認同公司的文化和公司的發(fā)展方向，才能發(fā)揮團隊最大的合力。
拓展知識：人社部“兩個計劃”促進大學生就業(yè) 轉化人才紅利
在國務院政策例行吹風會上，人力資源社會保障部副部長信長星表示，今年大學生畢業(yè)生增多，在需求又相對不足的情況下，就業(yè)壓力確實在增大。人力資源和社會保障部門會和有關部門一起，為離校的畢業(yè)生提供職業(yè)培訓，同時引領大學生創(chuàng)業(yè)。
信長星指出，今年大學生就業(yè)的總體情況還是比較平穩(wěn)的。今年在畢業(yè)生人數(shù)在增多，達到749萬。從以往的數(shù)據分析，畢業(yè)生數(shù)2001年首次過100萬，2004年首次突破200萬，2005年首次突破300萬，2007年突破400萬，2008年突破500萬，2011年過了600萬，去年過了700萬，今年是749萬，所以就業(yè)壓力自然很大。
信長星分析，畢業(yè)生人數(shù)的增多也是一件好事情。每年700多萬高校畢業(yè)生走向社會、走向經濟發(fā)展的各個戰(zhàn)線，是最大的人才紅利資源。要推動大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新，就是要靠他們這只有能力的隊伍。
信長星說，現(xiàn)實中因為經濟畢竟在轉型，能夠提供的就業(yè)崗位相對不足，現(xiàn)實面臨著現(xiàn)實的困難。以前我用過一個詞，就是轉型過程中的煩惱。這個過程之間必然會面臨的問題，但是更要看到這么多人才資源，為產業(yè)轉型升級、為創(chuàng)新驅動提供了人才的支撐和儲備。
信長星認為，要解決好大學生就業(yè)問題，根本上還在于發(fā)展，有賴于產業(yè)的轉型升級，因為產業(yè)由中低端向中高端邁進，只有這樣才能創(chuàng)造更多能適應大學生就業(yè)愿望和就業(yè)需求、就業(yè)預期的中高端崗位。反過來，解決好了大學生就業(yè)問題，才能把人口紅利、人才紅利的潛力轉為現(xiàn)實，更好的促進發(fā)展。
在談到促進大學生就業(yè)的舉措時，信長星表示，人力資源和社會保障部門會和有關部門一起，繼續(xù)實施“兩個計劃”，一個是未就業(yè)高校畢業(yè)生就業(yè)促進計劃，這個計劃的核心內容就是把到畢業(yè)離校后，但還沒有就業(yè)的畢業(yè)生，都要納入就業(yè)服務體系，幫助他們盡快就業(yè)，或者暫時就不了業(yè)的，給他們提供職業(yè)培訓或者就業(yè)見習機會等。
第二個計劃就是大學生創(chuàng)業(yè)引領計劃。有關部門利用工商、教育等有關的信息資源作了一個比對，去年，大學生創(chuàng)業(yè)在工商部門登記的是48萬，這比上一年增加12萬，增長幅度是33%，下一步還要繼續(xù)加強這方面的工作。