在實際的人才選拔與錄用過程中，很多人事經(jīng)理都對那些追求更高收入的求職者有些反感。這是一種對物資激勵的誤讀。以下是小編為大家推薦的如何與候選人才進行薪酬談判相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽（yjbys.com/hr）。
當企業(yè)從外部引進人才時，人力資源管理者大都缺乏有效的與之薪酬談判的技巧。讓我們先來看一個薪酬談判失敗的案例：
人事經(jīng)理：通過幾輪面試，我們認為您符合該崗位要求，因此想和您談?wù)?a href='http://www.hongweilanqiujulebu.com/hr/xinchouguanli/' target='_blank'>工資問題。您目前的工資水平方便說說嗎?
候選人：目前是年薪12 萬，平均每個月1 萬元。
人事經(jīng)理：我們公司這個職位的基準工資是7000元。您覺得如何?
候選人：太低了，現(xiàn)在跳槽的行情基本是工資上漲20%左右。
人事經(jīng)理：如果您的業(yè)績較好，我們會發(fā)放三個月的工資獎金。正常情況下，獎金發(fā)放比例高達98%.候選人：我希望月薪和年薪都能比現(xiàn)在高一些。
人事經(jīng)理：(面露難色)您等會兒，我請示下老板……(請示后)領(lǐng)導(dǎo)希望您能留下來，因此最終決定月薪1萬，每年年底會有相當于3個月工資的獎金，年薪總額是15萬元，比您現(xiàn)在的總收入高3萬元。
候選人：這樣的話，每個月的工資跟我現(xiàn)在還是一樣，我想再考慮考慮。
在與候選人進行薪資談判的時候，人事經(jīng)理會犯各種錯誤，包括：薪酬談判前沒有充分調(diào)取收集候選人的薪資總額及構(gòu)成明細;一味在具體的薪酬數(shù)字上做無效的“拉鋸式”談判;沒有充分挖掘候選人的個人職業(yè)目標與生活需求，更談不上引導(dǎo)候選人關(guān)注企業(yè)的獨特賣點等。這些做法引發(fā)的不利情形有：增加新人入職后的固定薪酬成本;拉大內(nèi)部新老員工薪酬的差距;企業(yè)無法主動把握人才加盟;人才不珍惜這次工作機會，甚至放棄錄用機會;人才入職后的工作動力和激情沒有在加盟前被激發(fā)出來等。
上文的反例是一場由談判引發(fā)的“慘案”，究其原因是大部分管理者不懂得薪資談判的目的和技巧，而人力資源管理者又未能為其提供有效的人才引進解決方案。前者也許不掌握人力資源管理的專業(yè)技巧，而后者卻是缺乏主動服務(wù)意識，不能給予企業(yè)管理者相應(yīng)的培訓(xùn)與指導(dǎo)。筆者認為，如果當今企業(yè)的人力資源管理者不能意識到自身的價值在于為企業(yè)各級管理者提供人才選、育、用、留的解決方案，那么其前途真的距離《財富》雜志的專欄作家托馬斯?斯圖沃特所言――“炸掉你的人力資源部”不遠了。
人力資源管理者在人才招聘時，就應(yīng)該思考如何向每個管理者提供優(yōu)質(zhì)的人才引進解決方案。其落實到具體操作方面應(yīng)該包括：●詳細的候選人簡歷，包括其過去的職責(zé)、業(yè)績、團隊管理情況、薪酬總額及構(gòu)成明細、離職原因以及個人職業(yè)需求;●候選人的薪資證明材料，及其在最近1-2家公司任職的職位證明材料;●人才測評及推薦報告，闡明為何要向用人部門管理者推薦該候選者，他的哪些能力指標符合企業(yè)的用人需求。
目前很多企業(yè)管理者在薪資談判方面仍缺乏技巧，這在很大程度上是企業(yè)人力資源管理者不夠?qū)I(yè)、缺乏服務(wù)與創(chuàng)新精神造成的。薪酬談判的目的是要用合理的成本激勵目標候選人主動加入公司，并最大程度激發(fā)與保持其工作熱情與斗志。
如上面的案例，換一種薪資談判方式將帶來不同結(jié)果：人事經(jīng)理：通過溝通，我們認為您符合該崗位的任職條件，現(xiàn)在談?wù)劰べY問題吧。據(jù)我們了解，您目前的年薪和月薪在行業(yè)里面是很有競爭力的，為何打算離開?
候選人：工資只是我選擇工作的一個方面。
人事經(jīng)理：越是高端的人才，工資在他工作選擇中所占的比重就越低，我們正需要您這樣有事業(yè)心的人才。您的年薪平時是怎么發(fā)的，固定部分和浮動部分分別是多少?