企業(yè)的人才獲取有兩條供應鏈，一條是內(nèi)部供給鏈，即內(nèi)部培養(yǎng)和員工能力供給，一條是外部供給鏈，即外部人才的及時獲取。以下是小編為大家推薦的人才供應鏈中的能力管理相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　隨著互聯(lián)網(wǎng)+時代的到來，企業(yè)外部環(huán)境不斷變化，人才高流動性、人力資源管理多樣性、人才潛能的開發(fā)和使用成為人力資源新常態(tài)，人才稀缺和行業(yè)轉(zhuǎn)型持續(xù)被組織所關注，在這個變革時期，人才供應鏈管理歷史性地成為人才管理熱點。

　　建設高效人才供應鏈，保持人才的合理、及時的補給水平，人才的低庫存與有效使用，提升組織能力并使人才效能最大化，將會給企業(yè)帶來巨大的產(chǎn)出。

　　在精益管理中，產(chǎn)品生產(chǎn)按照工作步驟進行了切割，企業(yè)所有的原輔材料、在制品和產(chǎn)成品均有一定的質(zhì)量標準，那么，人才供應鏈中做為產(chǎn)品的人才，能力如何切割?可以有標準嗎?質(zhì)量如何解決?答案就是，做好人才供應鏈中的能力管理。

　　一、人才供應鏈中能力管理的兩種有效工具

　　從傳統(tǒng)的人力資源管理、現(xiàn)代人力資源管理跨越到人才供應鏈管理，人力資源管理的重心也從基于事務的管理、基于崗位的管理轉(zhuǎn)化為基于能力的管理。在人才供應鏈的能力管理中，勝任素質(zhì)模型和任職資格體系是兩種有效的工具。

　　1、勝任素質(zhì)模型

　　勝任素質(zhì)模型(Competency模型)把人的勝任特征形象地描繪成一座冰山，也就是我們常說的“勝任素質(zhì)冰山模型”。按照勝任素質(zhì)模型的觀點，人的素質(zhì)由兩大部分構(gòu)成：表層素質(zhì)和底層潛質(zhì)。表層素質(zhì)是指比較容易識別的素質(zhì)，包括知識和技能等;底層潛質(zhì)則是指比較難以識別的素質(zhì)，主要包括價值觀、自我形象、特質(zhì)(個性/人格)、動機(內(nèi)驅(qū)力/社會動機)等。

　　2、任職資格體系

　　任職資格體系的核心思想源于英國國家職業(yè)資格(NVQ)，同時借鑒了IBM技能測評、HAY公司素質(zhì)測評等體系的技術(shù)。即任職資格是在素質(zhì)測評、技能測評的基礎上進一步發(fā)展起來的。任職資格體系從構(gòu)成來看，包括知識(Knowledge)、技能(Skill)、能力(Ability)、其他特質(zhì)(Others)，這也就是我們熟知的KSAO。從體系構(gòu)建的視角來看，任職資格體系主要由職業(yè)發(fā)展通道、任職資格等級標準和任職資格等級認證三部分組成。

　　二、能力素質(zhì)模型和任職資格體系在人才供應鏈中的應用

　　企業(yè)的人才獲取有兩條供應鏈，一條是內(nèi)部供給鏈，即內(nèi)部培養(yǎng)和員工能力供給，一條是外部供給鏈，即外部人才的及時獲取。兩條供應鏈有一個共同的核心，就是基于能力的人崗匹配。要做到這點，就需要綜合、靈活運用能力素質(zhì)模型和任職資格體系這兩種能力管理工具，在定位和使用上既各有側(cè)重又相互結(jié)合，即基于勝任素質(zhì)模型的能力評價和基于任職資格標準的能力評價是兩種既相互重疊又各有側(cè)重的能力評價方案。

　　1、 人才供應鏈中二者的主要聯(lián)系和區(qū)別

　　1)能力素質(zhì)模型是任職資格的基礎，任職資格是能力素質(zhì)模型的應用;

　　2)任職資格管理更側(cè)重于完成工作所需要的工作技能，而傳統(tǒng)的素質(zhì)模型測評更側(cè)重于潛質(zhì)，與工作本身沒有太直接的關系;

　　3)任職資格必須要有工作實踐才能評價，而素質(zhì)模型可以直接根據(jù)一般行為進行測評;

　　4)能力素質(zhì)模型是崗位績效杰出者所具備的素質(zhì)，而任職資格要求則是對崗位任職者的最低要求。比如，某個崗位的績效杰出者的專業(yè)知識要求是5級，那么崗位任職資格要求可能是3級。