對于高水平的骨干，發(fā)展已經(jīng)到了一定程度，流出是正常的(公司不是他的家，沒有他們多少股份，或是股份也不值錢)，關(guān)鍵是要建立層層后備的人才機(jī)制。以下是小編為大家推薦的發(fā)展平緩時(shí)期如何留住骨干人才相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
李東是深圳某軟件公司的研發(fā)總經(jīng)理。李東大學(xué)畢業(yè)后一直在該公司工作，已滿13年。隨著企業(yè)的沉浮，經(jīng)歷過企業(yè)低谷，也為公司后來的大發(fā)展不停地付出。李東把所在研發(fā)小組從7個(gè)人規(guī)模，發(fā)展到近300人的規(guī)模，培養(yǎng)了一批部門經(jīng)理。精耕細(xì)作，真誠對待跟自己打拼的弟兄。
在公司發(fā)展時(shí)期，隊(duì)伍相對穩(wěn)定，流失率一直低于5%，尤其是骨干隊(duì)伍，保持零流失。公司發(fā)展到一定階段，進(jìn)入了平穩(wěn)時(shí)期。而恰好這個(gè)時(shí)期，又遇到社會經(jīng)濟(jì)泡沫化發(fā)展，CPI高企，社會人心浮動(dòng)。李東所帶領(lǐng)的研發(fā)隊(duì)伍也受到影響。陸陸續(xù)續(xù)又有一些相對熟練的開發(fā)人員離職，離職率上升到15%左右。這些相對熟練的開發(fā)人員的離職，對正常業(yè)務(wù)的開展有一點(diǎn)影響，但不會傷筋動(dòng)骨。李東心里還是非常有數(shù)的，但他心里隱隱約約有點(diǎn)擔(dān)心，擔(dān)心自己苦心建設(shè)的隊(duì)伍骨干受到影響波及。畢竟骨干中不少人沒有經(jīng)歷過大風(fēng)大浪，面對這種高離職率時(shí)，這些骨干們的心態(tài)和想法會受到?jīng)_擊。
器重的核心二級經(jīng)理
李東手下有一個(gè)管理核心產(chǎn)品開發(fā)的經(jīng)理小魏，跟隨李東已近10年，可以說是李東非�？粗氐墓歉伞＠顤|對他是一直以來一手培養(yǎng)，照顧有加。經(jīng)常創(chuàng)造各種機(jī)會鍛煉他，指導(dǎo)他成長。小魏也成長的很快，逐漸成為帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的人才。李東也大膽地安排他服務(wù)核心產(chǎn)品的開發(fā)。在待遇方面，也給小魏單獨(dú)爭取，并給于一定數(shù)額的內(nèi)部股。公司發(fā)展平穩(wěn)期間，也每年都有大比例的分紅。所以小魏的收入還是很有競爭力的。職位上，也是核心開發(fā)團(tuán)隊(duì)的經(jīng)理。畢竟對于職位，只有向下擴(kuò)展層級，空間才是不受限的，向上永遠(yuǎn)到頭就是CEO。另外李東還爭取到公司總裁的支持，做過多次的小范圍交流溝通，加強(qiáng)小魏的歸屬感。
意外的離職
就這樣盡管社會在高CPI情況下風(fēng)云滌蕩，李東的研發(fā)團(tuán)隊(duì)還是平平穩(wěn)穩(wěn)，有序前行。然后在2011年五一節(jié)那天，正在休假的李東突然接到公司總裁的電話，說小魏給了他一個(gè)電話好像有什么狀況。
李東趕緊電話聯(lián)系小魏，了解到情況是要突然離職，小魏說了一通去意已決的話，要出去闖闖，也感謝李東的一向以來的培養(yǎng)等。李東打完電話后，心里很是難受。
接著李東又找小魏單獨(dú)深入的交流，做思想工作，但最終也沒能扭轉(zhuǎn)小魏的思想和決定。而小魏在交流中并不經(jīng)意的的一句“感覺在公司再往上發(fā)展也不太可能”，讓李東下定決心放小魏走。因?yàn)槔顤|明白，小魏想要的東西似乎不是公司能給與的，但李東卻也不認(rèn)為小魏的水平達(dá)到再往上發(fā)展的程度。李東立馬轉(zhuǎn)而跟他談如何平穩(wěn)過渡的安排，要求小魏做好配合，并作出職業(yè)道德的承諾。李東選定了另外一個(gè)自己比較信任的小劉來接替小魏，并直接監(jiān)控他們的工作交接，同時(shí)在研發(fā)的其他骨干層面精心進(jìn)行了一對一的單獨(dú)談話，力圖實(shí)現(xiàn)了平穩(wěn)的交接。而且在與其他骨干的交談中，李東感受到了其他骨干的心里哆嗦，害怕局勢失控。談話中，李東盡力表現(xiàn)出淡定和可惜的神情，希望從情意上讓大家感受自己是非常重情義的，從事態(tài)上讓大家感受到是自己有強(qiáng)烈的自信而且認(rèn)為這種分離正常的。
五味雜陳的心理
面對核心骨干的離去，李東心里很難受。培養(yǎng)多年的心血要離自己而去，從個(gè)人情感上，不舍得。在業(yè)務(wù)角度，核心產(chǎn)品的骨干流失，是否會對核心產(chǎn)品開發(fā)的隊(duì)伍產(chǎn)生大的沖擊?是否會對相同級別的其他骨干造成心理影響?說實(shí)話小魏的離職對隊(duì)伍的心理影響，李東心里也沒有譜。
在李東的精心安排下，小魏“悄悄地”離職了，小劉平穩(wěn)地接過擔(dān)子。第二年的項(xiàng)目因?yàn)榇蟓h(huán)境的關(guān)系，項(xiàng)目翻了一倍，隊(duì)伍經(jīng)受住了考驗(yàn)。而對小魏要出去闖闖的看法，李東并不看好，也在后面關(guān)注著小魏走的路，也不希望他摔跟頭。
問題與困惑
這事對李東觸動(dòng)很大，情感到了一定程度也靠不住。人困難時(shí)期，可以共患難;在公司高速發(fā)展時(shí)期，因?yàn)闄C(jī)會多，也容易招攬和留住人才。而在公司發(fā)展的平穩(wěn)期，如何留住骨干人才?還請大家出出主意。
針對案例的分析與解答：
在找同行網(wǎng)也看了帖子不少，但很多問題“不是真正的問題”，或者說“問錯(cuò)了問題”。本帖就屬于“問錯(cuò)了問題”。為什么說是問錯(cuò)了問題?在公司發(fā)展平穩(wěn)期，好位置該被占的被占了，上升的通道基本封死了，待遇提高的空間不大了。在這種情況下，雖然情感和氛圍能夠起到一定作用，但員工不能僅僅依賴于情感和氛圍而生活，物質(zhì)、晉升、待遇、認(rèn)可的要求也是正常的。整體的局勢決定了留住人才僅僅是企業(yè)方面的一廂情愿，但根子上你沒給員工的成長與發(fā)展帶來好處，尤其是處于塔尖的員工，別人憑什么繼續(xù)留下來?
當(dāng)企業(yè)的發(fā)展速度，趕不上員工的發(fā)展速度時(shí)，關(guān)鍵的問題不是如何留住員工(因?yàn)楣静豢赡芴峁└玫奈镔|(zhì)和晉升機(jī)會了)，關(guān)鍵的問題是如何讓員工有序流動(dòng)。所以更為恰當(dāng)?shù)膯栴}是，在企業(yè)發(fā)展速度平穩(wěn)下來之后，如何進(jìn)行人才的流動(dòng)管理才是正確的問題。你的公司僅僅是整個(gè)社會人才流動(dòng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，關(guān)鍵是把自己這個(gè)環(huán)節(jié)的流動(dòng)管理做好。
具體而言，對于高水平的骨干，發(fā)展已經(jīng)到了一定程度，流出是正常的(公司不是他的家，沒有他們多少股份，或是股份也不值錢)，關(guān)鍵是要建立層層后備的人才機(jī)制。這樣，高水平的走了，后面的人員可以上來，并且因?yàn)槠綍r(shí)都在培養(yǎng)后備人才，走了也不怕，有人可以立馬頂上。如果自下而上流動(dòng)的速率不夠快，中基層也會大量流失。所以，為了保證整體流動(dòng)速率保持一個(gè)較好的水平，保持整體員工的活力，還要適當(dāng)鼓勵(lì)那些處于塔尖的骨干外流。
作為這個(gè)部門的經(jīng)理人，自然是希望核心骨干都在，這樣安排工作、完成任務(wù)都很方便。但公司整體局勢的平穩(wěn)發(fā)展態(tài)勢，讓這種“希望留住骨干員工的思想”本身就有很大問題，因?yàn)槟闶菫榱俗约旱谋憷鴶嗔怂说陌l(fā)展與財(cái)路;長期來看，也讓整個(gè)員工隊(duì)伍一潭死水。正確的思路是：讓核心骨干正常有序流出，讓他們?nèi)テ渌胤桨l(fā)展;同時(shí)培養(yǎng)一批接一批的后備，及時(shí)補(bǔ)充上，進(jìn)而保持整個(gè)員工隊(duì)伍的活力。——“鐵打的營盤，流水的兵”，這才是為將之路。
這個(gè)案例，其實(shí)想說明一個(gè)道理：具體的人力資源管理是要講究策略的，人力資源管理策略要根據(jù)公司所面臨的局勢，分析限制條件、客觀規(guī)律和整個(gè)系統(tǒng)，針對關(guān)鍵根因，確定解決方案，兼顧各個(gè)利益相關(guān)方的想法和需求滿足;而不是碰到人才流失的現(xiàn)象，就一定認(rèn)為這需要在人才挽留上下功夫;碰到人員能力不夠的現(xiàn)象，就一定要在培養(yǎng)發(fā)展上下功夫;見了職責(zé)不清晰的現(xiàn)象，就一定在組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)上下功夫...。
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