當(dāng)對(duì)關(guān)鍵人才的競(jìng)爭(zhēng)加劇時(shí)，企業(yè)最好能有效掌握關(guān)鍵人才區(qū)域的供給與需求狀況，了解影響關(guān)鍵人才區(qū)域的因素，如關(guān)鍵員工離職率與年齡等相關(guān)信息，然后確定實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所需的技能。以下是小編為大家推薦的留住關(guān)鍵人才的秘訣相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　平時(shí)感慨“三軍易得，一將難求”;當(dāng)骨干員工辭職時(shí)，卻又說(shuō)“離了誰(shuí)，地球都一樣轉(zhuǎn)”——似乎每個(gè)管理者都有過(guò)類似的“精分”表現(xiàn)。當(dāng)然，沒(méi)有哪個(gè)員工會(huì)真的因此認(rèn)為撞上了個(gè)“精分”的領(lǐng)導(dǎo)。因?yàn)檎f(shuō)這兩句話時(shí)語(yǔ)境截然相反：前者往往是發(fā)自內(nèi)心的肺腑之言，后者則是為了安撫自己和別人，其實(shí)就是自欺欺人。

　　地球當(dāng)然不會(huì)因?yàn)樯倭艘粋�(gè)人而停轉(zhuǎn)，但組織的運(yùn)轉(zhuǎn)卻是依靠人的推動(dòng)。一個(gè)螺絲釘被人拔走都可能導(dǎo)致機(jī)器運(yùn)行故障， 而員工甚至還無(wú)法像零件那樣被等價(jià)并且立刻得到替換。根據(jù)調(diào)查，招聘同等能力的員工頂替跳槽者往往要增加20%左右的直接人力成本;更重要的是，很多重要位置的員工需要一定的招聘時(shí)間和磨合周期，絕非如模具化零件那樣，可以隨時(shí)下單，即裝即用。因此，一般認(rèn)為，招聘新員工會(huì)使得成本增加50%左右。如果說(shuō)現(xiàn)代商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，那么留住人才就是比招聘人才更關(guān)鍵的人才戰(zhàn)略環(huán)節(jié)。那么，如何才能有效留住人才?

　　人才維穩(wěn)：中間過(guò)程比兩端更重要

　　單純的物質(zhì)手段只能起到基本的防御作用

　　毫無(wú)疑問(wèn)，用高昂的薪水、優(yōu)厚的期權(quán)，對(duì)于挽留人才有著重要作用，但絕非也絕不能成為關(guān)鍵手段。追求高薪的員工遲早會(huì)投奔另一個(gè)開(kāi)出更高價(jià)碼的企業(yè)，如果你開(kāi)出更高價(jià)碼，不僅會(huì)增加財(cái)務(wù)成本，而且還會(huì)導(dǎo)致其他員工的攀比與效仿，而這在某種意義上，也是一種“價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)”。

　　越來(lái)越多的人力資源總監(jiān)們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，單純的物質(zhì)手段更多只能起到基本的防御作用。許多以聘有豐富人才而聞名的公司，如賽仕電腦軟件(SAS)、西南航空公司，都沒(méi)有發(fā)起“喊價(jià)”的人才戰(zhàn)爭(zhēng)，而是憑借獨(dú)特且卓越的人才戰(zhàn)略來(lái)吸引人才。

　　檢查是否有效地培訓(xùn)和配置了主管人員

　　蓋洛普公司針對(duì)英國(guó)勞工所做的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：80%的人對(duì)自己的工作缺乏認(rèn)同與承諾，其中四分之一的人更處于與組織日漸疏遠(yuǎn)的狀態(tài)。造成員工疏離組織的一個(gè)關(guān)鍵原因是工作環(huán)境中的人際關(guān)系。研究顯示，影響員工績(jī)效和士氣的最顯著因素是不健康的工作環(huán)境。而解決之道的最佳切入點(diǎn)就是管理者的自我反省。企業(yè)與其埋頭苦尋減輕員工負(fù)荷和壓力的技術(shù)型方案，不如首先檢查是否有效地培訓(xùn)和配置了主管人員。

　　傳統(tǒng)的人才管理流程有著諸多弊端

　　有些企業(yè)對(duì)“獲取”人才的流程前端投入過(guò)多的關(guān)注。例如一家北美公司為了招募一位10萬(wàn)美元年薪的專業(yè)人員花費(fèi)不菲，人才到職后每年投入的培訓(xùn)成本，卻不及聘用成本的1/50。這種現(xiàn)象可以理解，畢竟，找獵頭公司或在網(wǎng)站刊登招聘信息，要遠(yuǎn)比“培訓(xùn)”員工容易許多。但事實(shí)上，這樣的捷徑反而會(huì)耗費(fèi)更多成本。正如前面所述，更換一個(gè)員工的成本約為前任成本的1.5倍。而且，僅著重于應(yīng)聘外部人才的企業(yè)，常常讓內(nèi)部候選人感到不受倚重而喪失對(duì)企業(yè)的承諾。

　　常用的挽留手段其實(shí)也往往存在問(wèn)題

　　很多企業(yè)都對(duì)看似穩(wěn)定的5%—10%人員流動(dòng)率感到滿意，但這個(gè)量的角度的穩(wěn)定，極有可能隱藏了關(guān)鍵人才正在流失的事實(shí)。而且，人員流動(dòng)率的數(shù)字完全無(wú)法說(shuō)明員工為何離職。就業(yè)形勢(shì)不好時(shí)，企業(yè)很容易留住一群沒(méi)有組織承諾的員工�？梢�(jiàn)，如果僅僅關(guān)注人才管理的兩個(gè)端點(diǎn)(應(yīng)聘與留才)，不注重中間培訓(xùn)與配置的過(guò)程，企業(yè)就忽略了關(guān)鍵人才最重視的環(huán)節(jié)。

　　建立三環(huán)連接的“中間過(guò)程”

　　現(xiàn)在回到“一將難求”的這個(gè)話題上。企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的爭(zhēng)奪不斷升溫，所以任何企業(yè)在人才戰(zhàn)略都必須首先重視這類人才的管理方式。

　　辨認(rèn)出誰(shuí)是驅(qū)動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)鍵人才

　　首先，必須辨認(rèn)出誰(shuí)是驅(qū)動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)鍵人才;然后，將這些人才作為人力資源管理的焦點(diǎn)，而必須揚(yáng)棄以往僅注重粗糙指標(biāo)及結(jié)果的“聘用與留才”;最后，通過(guò)為關(guān)鍵人才培養(yǎng)能力、部署能使其全身心投入的工作，使他們與企業(yè)其他相關(guān)人員溝通連結(jié)。

　　對(duì)于那些缺乏關(guān)鍵技能和知識(shí)的員工來(lái)說(shuō)，正式的培訓(xùn)的確重要;但對(duì)于那些面臨復(fù)雜且具時(shí)效性問(wèn)題的員工，即使全年無(wú)休的課堂訓(xùn)練或線上學(xué)習(xí)也是鞭長(zhǎng)莫及。與傳統(tǒng)“灌輸式”培訓(xùn)相比，更重要的是讓員工學(xué)會(huì)“如何學(xué)習(xí)”。例如，銷售執(zhí)行人員不可能再成為某個(gè)產(chǎn)品和服務(wù)方面的資深專家，但他必須知道從哪里可以獲得所需信息、或該向誰(shuí)詢問(wèn)。