眾所周知，當(dāng)前企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，當(dāng)今人才追求的已經(jīng)不僅僅是待遇問題，還包括了未來發(fā)展規(guī)劃、未來成長空間、在企業(yè)里能學(xué)到的東西以及長期激勵等，以下是小編為大家推薦的人力資源相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
案例一：聽說華特公司王工最近心情比較煩，原因是覺得老板已經(jīng)不再欣賞他了，對他的各種美譽(yù)和親熱落在了新來的吳工身上，所以工作熱情驟降，并已經(jīng)做好了辭職的準(zhǔn)備，看來華特公司人才流失是在所難免的了。
案例二：自打柳工來到松域公司心情就沒好過，但最近由于工作的成績逐步得到老板的認(rèn)可，在公司內(nèi)的人際關(guān)系也變得逐漸好起來了，自覺憑添了無限的快樂，生活仿佛又充滿了陽光。
以上這兩種現(xiàn)象在企業(yè)中或多或少的存在，尤其在管理不規(guī)范的中小企業(yè)中比較突出，管理規(guī)范的大企業(yè)則相對較少一些，第一種現(xiàn)象有些人戲稱為“和老板的蜜月期”過后的綜合癥，第二種現(xiàn)象則相應(yīng)的被稱為“新人新豬肉”綜合癥，這兩種現(xiàn)象的存在對企業(yè)的發(fā)展都極為不利，都會造成人才浪費或人才流失的問題。
其實產(chǎn)生這兩種現(xiàn)象都是有其根源的。
對于第一種現(xiàn)象，原因主要有以下幾條：
第一、企業(yè)發(fā)展面臨的壓力，使老板急于找到某一方面的專家來挽救公司或?qū)崿F(xiàn)新的突破，所以對新進(jìn)來的“能人”給予了極大的關(guān)懷與明顯的關(guān)注，使得新人往往產(chǎn)生錯覺。
第二、人力資源管理還不夠規(guī)范。表現(xiàn)在新員工進(jìn)入公司的時候沒有對其講清楚或根本就沒有從事崗位的具體職責(zé)、具體工作內(nèi)容、績效考核指標(biāo)、匯報關(guān)系、管理關(guān)系等，使其工作沒有明確的指引;另一種可能是人才引進(jìn)程序不完善，任職資格評價不到位，企業(yè)對人才的能力缺乏事前了解。
第三、企業(yè)老板的系統(tǒng)管理理念還不夠。企業(yè)中固然有比較重要的崗位需要能力比較強(qiáng)的人，但是更應(yīng)注意到企業(yè)是一個系統(tǒng)，只有系統(tǒng)運行正常才能產(chǎn)生效益，不然遲早會出現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的短板。所以對各個部門或崗位的發(fā)展應(yīng)有系統(tǒng)的考慮，俗話說麻雀雖小也有健全的五臟就是這個道理。筆者曾經(jīng)遇到過一個企業(yè)，未來的發(fā)展目標(biāo)比較宏大，經(jīng)營規(guī)模在當(dāng)?shù)赝兄幸矐?yīng)算是前三名了，但是老板就是不愿意在企業(yè)中設(shè)立人力資源部，人員招聘親自抓，其他人力資源管理職能要么由辦公室代管要么一片空白。
對于第二種現(xiàn)象主要是兩種原因：一是缺少良好的企業(yè)文化氛圍，有些公司缺少團(tuán)隊合作精神與人文關(guān)懷，員工之間各自為戰(zhàn)或存在公司政治，新員工只有通過業(yè)績的提升帶動自己在公司地位的提升與人際關(guān)系的改善。二是公司管理還不到位，對新員工應(yīng)該提供什么樣的工作環(huán)境以及工作崗位描述沒有形成規(guī)范。
這兩種現(xiàn)象的存在對企業(yè)的發(fā)展都會造成不良影響，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：
第一、蜜月期間，使員工往往不能準(zhǔn)確定位自己，存在一種過高估計自己的心態(tài)。蜜月期過后又往往跌入低谷，對員工積極、持續(xù)穩(wěn)定的能力發(fā)揮不利;同時蜜月期現(xiàn)象也會影響到其他人的工作心態(tài)。對企業(yè)整體績效的提升，對良好企業(yè)文化的塑造都相當(dāng)不利。
第二、“新人新豬肉”現(xiàn)象會造成企業(yè)的工作氛圍不好，新員工對企業(yè)的認(rèn)同感差，容易造成人才流失。也不利于企業(yè)留住人才和凝聚人才
針對這兩種現(xiàn)象應(yīng)該從以下幾個方面著手解決：
首先，企業(yè)要實行規(guī)范化的管理，尤其是人力資源管理的規(guī)范化，不要認(rèn)為企業(yè)小就不重視人力資源管理的規(guī)范化問題，眾所周知，當(dāng)前企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，當(dāng)今人才追求的已經(jīng)不僅僅是待遇問題，還包括了未來發(fā)展規(guī)劃、未來成長空間、在企業(yè)里能學(xué)到的東西以及長期激勵等，只有健全人力資源管理體系(人才規(guī)劃、招聘、使用、溝通、績效考核、薪酬激勵等)，建立任職資格評價體系、職務(wù)分派體系、能力評價體系等使人才在企業(yè)的工作機(jī)制透明;使人才覺得企業(yè)發(fā)展是規(guī)范的、有成長空間的，才能更好的長期的留在企業(yè)。
其次，企業(yè)要培育良好的積極向上的企業(yè)文化氛圍，如果沒有良好的企業(yè)文化根基，企業(yè)再強(qiáng)的核心競爭力遲早也會成為無源之水，所以不論企業(yè)處在什么發(fā)展階段都應(yīng)該培養(yǎng)合作的、開放的、績效導(dǎo)向積極向上的企業(yè)文化。
第三，是不斷提高企業(yè)老板的管理理念，企業(yè)老板應(yīng)該加強(qiáng)修養(yǎng)，既要學(xué)習(xí)現(xiàn)代化的經(jīng)營管理理念，又要樹立以人為本的管理思想，從理念高度切實推動公司發(fā)展上升到新的高度。
第四，是新加盟企業(yè)的員工要擺正自己的心態(tài)，擺正自己的位置。曾經(jīng)有研究表明“金領(lǐng)”人才大都具有從不過分張揚(yáng)自己的行為習(xí)慣，看來也是有其必然性的。
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