外資企業(yè)的人才戰(zhàn)略為國內(nèi)人才的多元化發(fā)展提供了良好的發(fā)展空間，隨著信息時代的管理需求和管理理念的變化，外資企業(yè)人力資源管理又出現(xiàn)了一些新趨勢。以下是小編為大家整理的人力資源相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
過去的20年中，外企在引入國際化管理經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)能力的同時也積極培養(yǎng)了一批本土的國際化人才，綜合來看其人才戰(zhàn)略主要有：
l.本土化
首先，外資企業(yè)要扎根中國，就需要一批精通中國事務(wù)的人才為他們服務(wù)。其次，中國有豐富的人力資源提供外資企業(yè)挑選和培養(yǎng)。第三，中國高級人才相對國外薪酬水平還是很低的，可以節(jié)省大筆費(fèi)用。第四，招收大量中國員工可以加速國人對企業(yè)的認(rèn)同，大大提高企業(yè)知名度。
2.培訓(xùn)
外資企業(yè)非常重視員工培訓(xùn)，通過培訓(xùn)不但可以把員工的崗位技能大步提高，還能形成符合本公司要求的穩(wěn)定的高素質(zhì)隊(duì)伍。
3.高待遇
外資企業(yè)的待遇高，這是不爭的事實(shí)。外資企業(yè)的高待遇不僅僅體現(xiàn)在高工資上，它們也同樣重視其它的福利待遇，使員工更有歸屬感。
外資企業(yè)的人才戰(zhàn)略為國內(nèi)人才的多元化發(fā)展提供了良好的發(fā)展空間，隨著信息時代的管理需求和管理理念的變化，外資企業(yè)人力資源管理又出現(xiàn)了一些新趨勢，主要表現(xiàn)在：
l.人才來源：由企業(yè)設(shè)立之初的攫取到自行培養(yǎng)
當(dāng)外資企業(yè)在中國本土站穩(wěn)腳跟后，其人力資源管理便轉(zhuǎn)向了以培養(yǎng)為主的戰(zhàn)略，不僅僅是知識、技能的培養(yǎng)，而且特別重視員工對企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)，這種“培養(yǎng)戰(zhàn)略”提高了人才對企業(yè)的特異適應(yīng)性和企業(yè)人才資源的穩(wěn)定性。
2.職位升遷：由外求到內(nèi)升
企業(yè)所需的人才不外乎兩個來源：外求與內(nèi)升。外求能夠保證企業(yè)及時獲取所需要的人才、為企業(yè)帶來活力;但也帶來成本相對較高、不利于調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人員的積極性及維持人員穩(wěn)定性等弱點(diǎn)。因此當(dāng)企業(yè)相對成熟之后，人力資源管理就會由外求為主發(fā)展到以內(nèi)升為主。內(nèi)升雖有“近親繁殖”的顧慮，但可以激勵員工努力進(jìn)取，同時被提升人員對企業(yè)比較熟悉，管理成本相對較低。
3.員工招聘：由老手到新手
過去，同類崗位的工作經(jīng)驗(yàn)曾是應(yīng)聘者的一種優(yōu)勢。但對成熟的企業(yè)來說，員工的工作方式和工作態(tài)度往往更為重要。有經(jīng)驗(yàn)的老手的工作技能與經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)所需要的，但其工作方式、工作態(tài)度與企業(yè)文化要求往往不一定和諧，可能帶來了企業(yè)所不需要的“文化垃圾”，其副作用甚至可能是長期而巨大的。
4.管理領(lǐng)域：由工作到家庭
傳統(tǒng)管理觀念將管理的時空范圍定義在“企業(yè)”，而現(xiàn)代企業(yè)已開始將管理的范圍向企業(yè)上班時間以外延伸，家庭與事業(yè)的平衡被認(rèn)為是一種現(xiàn)代企業(yè)管理理念。
5.用人觀念：由能力到人品
企業(yè)奉行人才攫取戰(zhàn)略的時候，看重的是人的能力。但隨著企業(yè)的發(fā)展，初期重能力輕人品的擇才弊端逐漸暴露出來——能力越強(qiáng)起反作用時破壞性能量也越大。這使得外企開始認(rèn)識到人品的重要性。
今天的外企招聘，除了從責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神、品德方面考核應(yīng)聘者之外，在正式錄用前通常還會向其原工作過的單位了解其表現(xiàn)情況及離職原因，如果發(fā)現(xiàn)其品行方面有不良記錄，則通常是不會錄用的。
外資企業(yè)在人力資源方面的管理經(jīng)驗(yàn)和變化趨勢給我們提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，同時也帶來了更多的啟發(fā)。
1.科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)，以此保證員工的能力得到高度的開發(fā)。
今天的企業(yè)培訓(xùn)，無論在觀念上還是在實(shí)效上，都優(yōu)于傳統(tǒng)的學(xué)校教育。企業(yè)培訓(xùn)在規(guī)模、投入、設(shè)備、師資、科學(xué)性、實(shí)用性、方式的靈活性、多樣性、有效性等諸多方面，都有許多值得傳統(tǒng)學(xué)校學(xué)習(xí)和反思的地方。
2.精心地設(shè)計(jì)崗位，使員工的能力得到高度的發(fā)揮。
企業(yè)崗位設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)是“適當(dāng)偏高”：員工所能勝任的，但需盡一定的努力才能完成好。這樣設(shè)計(jì)崗位，既使員工的能力得到超水平的發(fā)揮，也使員工因完成了具有一定難度的工作而產(chǎn)生一種成就感。
3.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，從根本上保證人力資源的投入有較高的產(chǎn)出。
管理心理學(xué)的研究表明，當(dāng)一個人對組織沒有歸屬感的時候，其所作所為只對自己負(fù)責(zé)。當(dāng)個人利益與組織利益發(fā)生沖突時，他會優(yōu)先保證個人利益;當(dāng)員工有較強(qiáng)的歸屬感時，才會對組織負(fù)責(zé)，必要時甚至?xí)䴙榻M織做出犧牲。良好的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以企業(yè)精神、理念凝聚人，通過培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感提升工作績效，從而從根本上保證企業(yè)人力資源投入的較高產(chǎn)出。
4.精心設(shè)計(jì)薪酬福利系統(tǒng)，增加企業(yè)對員工流動“粘滯度”。
人才流失是人力資源管理中的最大失敗。人才流失意味著人力資源微觀投入的“血本無歸”。特別是那些優(yōu)秀的管理人才，公司如果不留住，就要付出難以想象的昂貴代價。據(jù)測算，僅替換雇員的物質(zhì)成本就高達(dá)辭職者工資的150%，而存在于員工頭腦里的知識資本就更沒法衡量。因此現(xiàn)代企業(yè)都在絞盡腦汁增加企業(yè)對員工流動的“粘滯度”，精心設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)，就是增加這種“粘滯度”的重要舉措。
5.建立公正合理的管理制度，激發(fā)員工對未來的追求。
員工會關(guān)注薪酬福利，但薪酬福利對人力資源產(chǎn)出的貢獻(xiàn)是有限的。如果員工感到自己沒有得到公平的待遇、對工作對公司對自己的前景失去了興趣和信心，那么即使還沒有跳糟，其工作績效也會大打折扣。人力資源產(chǎn)出在管理方面的重要保證之一，便是建立公司合理的管理制度，以留心之道留人，以用人之道用人。
6.嚴(yán)格、科學(xué)地考核促進(jìn)人才有效地利用。
人力資源管理不是慈善事業(yè)，人力既然是資源，其開發(fā)與使用就要講求效益。通過嚴(yán)格而科學(xué)地考核，對人力資源的投入產(chǎn)出情況進(jìn)行監(jiān)控，是保證人力資源有效產(chǎn)出的直接舉措。