一個企業(yè)力圖保持競爭優(yōu)勢往往取決于能不能進行有效的人力資源開發(fā)，能否將企業(yè)員工的能量都釋放出來。以下是小編為大家整理的有效人才管理怎么樣做的詳細內(nèi)容，希望能幫到各位讀者，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
人才是企業(yè)的核心，是企業(yè)重要的資源。美國鋼鐵大王安德魯·卡內(nèi)基曾有一段名言：“你可以把我的所有工廠、設(shè)備、市場和資金全部奪走，但是只要你保留我的機構(gòu)和人才，幾年以后，我還是鋼鐵大王!”卡內(nèi)基死后，人們?yōu)榱速潛P他的用人之能，在他的墓碑上刻著這樣一首短詩：“這里安葬著一個人，他最擅長的手段是，把那些強過自己的人，組織到他服務(wù)的機構(gòu)中去。”
用人之道在于揚長避短
寸有所長，尺有所短。古人云“人才各有所宜，用得其宜，則才著;用非其宜，則才晦。”而所謂的發(fā)揮人才資源，就是把合適的人放到適合的崗位�，F(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)理念是：一個人的短處是相對存在的，只要善于激活他某一方面的長處，那么這個人就可能修正自我，爆發(fā)出驚人的能量。有這樣一個故事：寺廟里彌勒佛都是正門笑臉迎客，而在他的北面，則是黑口黑臉的韋陀。但相傳在很久以前，他們并不在同一個廟里，而是分別掌管著不同的廟宇。彌勒佛熱情快樂，所以來叩拜的人非常多。但他什么都不在乎，丟三拉四。沒有好好的管理賬務(wù)，所以依然入不敷出。而韋陀雖然管賬是一把好手，但成天陰著個臉，太過嚴(yán)肅，搞得人越來越少，最后香火斷絕。佛祖在查香火的時候發(fā)現(xiàn)了這個問題，就將他們倆放在同一個廟里，由彌勒佛負責(zé)公關(guān)，笑迎八方客，于是香火大旺。而韋陀鐵面無私，錙珠必較，則讓他負責(zé)財務(wù)，嚴(yán)格把關(guān)。在兩人的分工合作中，廟里出現(xiàn)了一派欣欣向榮的景象。
用人之道在于適得其所
有人說：垃圾是放錯地方的資源。人才更是如此。完善有效的人力資源開發(fā)，就是“讓合適的人在合適的位置上”，然后鼓勵他們用自己的能力完成本職工作。在這個過程中，管理者要用人之長，容人之短，最大限度地發(fā)揮他們的才能，點燃他們的工作熱情，達到合理使用人才的目的。而要想做到“讓合適的人在合適的位置上”，就必須做好人力資源的開發(fā)和規(guī)劃，給各類人才提供發(fā)揮自我的舞臺，使大家能夠?qū)�人價值的體現(xiàn)融入到企業(yè)發(fā)展之中，確保人力資源管理活動與公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，促使人力資源管理各個環(huán)節(jié)、各個階段的相互協(xié)調(diào)、相互銜接。明太祖朱元璋在奉天門召見侍臣，談?wù)撚萌酥罆r也曰：“金石之用聲，擊之而后鳴;舟航之能運，操之而后動;賢者之有才，用之而后見。然人之才智，有長于彼而短于此者，若因其短而并棄其所長，則天下之才難矣。”一個人在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域才能突出，并不意味著領(lǐng)導(dǎo)水平高;一個人在一項具體工作中表現(xiàn)出色，并不意味著管理能力強。對于這樣的人才，只有根據(jù)其特點和專長，將其放在恰當(dāng)?shù)膷徫簧�，才算是真正的重用。對那些有專業(yè)才能和工作成績卻不適宜擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的人才，完全可以采取其他獎勵辦法。
用人之道在于知人善用
一個企業(yè)力圖保持競爭優(yōu)勢往往取決于能不能進行有效的人力資源開發(fā)，能否將企業(yè)員工的能量都釋放出來。唐太宗讓封德彝舉薦有才能的人，他過了好久也沒有推薦一個人。太宗責(zé)問他，他回答說：“不是我不盡心去做，只是當(dāng)今沒有杰出的人才啊!”唐太宗說：“用人跟用器物一樣，每一種東西都要選用它的長處。古代能使國家達到大治的帝王，難道是向別的朝代去借人才來用的嗎?我們只是擔(dān)心自己不能識人，怎么可以冤枉當(dāng)今一世的人呢?”美國管理學(xué)權(quán)威彼得·杜拉克說，企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。人力資源是企業(yè)最寶貴的戰(zhàn)略性資源�！度龂萘x》中的劉備是個文武才能都不很突出的人，但他卻能知人善用，終能以白丁之身而三分天下。劉備在白帝城托孤時，問諸葛亮對馬謖的看法，諸葛亮認(rèn)為馬謖通曉兵法，精明強干，是個人才。劉備說：馬謖是個聰明但華而不實的人，不能大用。后來諸葛亮還是啟用馬謖去守街亭。馬謖死啃兵書，硬背教條，不聽從有實踐經(jīng)驗的王平的勸告，終于痛失戰(zhàn)略要地，被諸葛亮揮淚斬首。
用人之道在于動態(tài)管理
現(xiàn)代大多數(shù)企業(yè)都能認(rèn)識到人才的重要性，但是在使用、培養(yǎng)和儲備人才方面卻是滯后管理，缺乏必要的競爭氛圍，出現(xiàn)了“木秀于林，風(fēng)必摧之，堆出于岸，流必湍之”的現(xiàn)象。優(yōu)秀人才必須在崗位上掩飾自己的才能，以求自保，企業(yè)因此缺乏競爭的活力。
流水不腐，戶樞不蠹。人才的能力能否得到客觀、公正的體現(xiàn)，就必須建立嚴(yán)格的優(yōu)勝劣汰機制。一是公正的平等進入機制。凡是符合條件的，都可以平等地參加公開選拔和競爭上崗;二是有序的競爭比較機制。由以往的“伯樂相馬”變?yōu)?ldquo;賽場賽馬”，以真才實學(xué)論英雄;三是科學(xué)的擇優(yōu)任用機制。在選拔中過程中以能力為晉級條件;四是民主監(jiān)督機制和能上能下機制。海爾公司首席執(zhí)行官張瑞敏認(rèn)為：企業(yè)管理者的主要任務(wù)是建立一個考核和開發(fā)出人才的機制，并要維持好這個機制的良性運行。這種人才機制應(yīng)該給每個人平等的競爭機會，把靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)，把相馬變?yōu)橘愸R，充分挖掘每個人的潛力。
發(fā)掘人才資源是一項系統(tǒng)工程，在競爭越來翹激烈的市場經(jīng)濟中，人才是讓企業(yè)保持活為、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的“核”動力。因此，企業(yè)必須堅持以人為本，建立良好的人才選用機制，堅持在公平競爭中識別人才、發(fā)現(xiàn)人才、培育人才，做到人盡其才，才盡其用;同時，對人才管理要遵循物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、激勵與約束相結(jié)合，建立以績效為依據(jù)的分配制度，形成一個向能力傾斜、向貢獻傾斜的分配機制，在企業(yè)內(nèi)部營造一個舒心的工作氛圍、平等競爭的工作環(huán)境，增強人才實現(xiàn)自身價值的自豪感和成就感。