站在人力資源管理的角度，人本時(shí)代，六大模塊向人才管理的轉(zhuǎn)型，用應(yīng)景的話來(lái)講，也是人力資源管理供給側(cè)的體現(xiàn)。以下是小編為大家整理的高績(jī)效組織與人才管理價(jià)值引導(dǎo)的詳細(xì)內(nèi)容，希望能幫到各位讀者，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。
我們把人才數(shù)據(jù)分析的成熟度分為四個(gè)層面，第一個(gè)層面是反應(yīng)性統(tǒng)計(jì)，包括基礎(chǔ)組織與崗位信息、員工基礎(chǔ)信息、員工基礎(chǔ)行為數(shù)據(jù)等。第二個(gè)層面叫做高級(jí)分析。常用的分析方法包括人才細(xì)分、基準(zhǔn)分析、內(nèi)容分解、連續(xù)性統(tǒng)計(jì)。第三個(gè)層面為決策分析，包括業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)分析、關(guān)聯(lián)因子和因果分析。第四個(gè)層面我們可以理解為模擬和預(yù)測(cè)。需要建立價(jià)值判斷基準(zhǔn)、復(fù)雜建模和數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)。
傳統(tǒng)人力資源管理過(guò)程中的選用育留辭、入離升降調(diào)的數(shù)據(jù)在某種程度上體現(xiàn)了效率價(jià)值，基本在第一和第二個(gè)層面徘徊，某種角度上，這些基本都是人力資源部“自?shī)首詷?lè)”的數(shù)據(jù)。
原因是這其有兩個(gè)致命的缺憾，一是管理視角，而非人才。管理視角關(guān)注管理行為，人才視角關(guān)注人才特征和驅(qū)動(dòng)因子。我們的國(guó)家在做供給側(cè)改革，也給我們的企業(yè)管理帶來(lái)啟發(fā)，以往的管理側(cè)重管控，自上而下視角。現(xiàn)在的管理側(cè)重引導(dǎo)和影響，強(qiáng)調(diào)以人為本的自下而上的視角。站在人力資源管理的角度，人本時(shí)代，六大模塊向人才管理的轉(zhuǎn)型，用應(yīng)景的話來(lái)講，也是人力資源管理供給側(cè)的體現(xiàn)。二是微觀視角，而非宏觀、經(jīng)營(yíng)和價(jià)值視角。也就是我們常常說(shuō)的由內(nèi)而外，而非由外而內(nèi)的視角。經(jīng)營(yíng)層或企業(yè)主看待人力資源的視角是什么，不是傳統(tǒng)hr管理模塊的數(shù)據(jù)記錄。而是更體現(xiàn)效力和價(jià)值的管理結(jié)果，對(duì)組織效益、人力資本價(jià)值、戰(zhàn)略人力規(guī)劃(swp)、人才發(fā)展的促進(jìn)。這兩個(gè)缺憾也體現(xiàn)了人力資源管理轉(zhuǎn)型變革的關(guān)鍵導(dǎo)向。
回到人才數(shù)據(jù)分析的角度。解決第一個(gè)問(wèn)題需要改善分析角度和技術(shù)，對(duì)接問(wèn)題發(fā)現(xiàn)和價(jià)值判斷，方法是小數(shù)據(jù)分析(而非大數(shù)據(jù))。解決第二個(gè)問(wèn)題需要開(kāi)展聚焦產(chǎn)出的驅(qū)動(dòng)要素分析，方法是(1)尋求業(yè)務(wù)、組織和人才發(fā)展的關(guān)聯(lián)關(guān)系、(2)建立價(jià)值模型和(3)展開(kāi)趨勢(shì)預(yù)測(cè)(其中有大數(shù)據(jù)的意思在里面，但仍尚未進(jìn)入大數(shù)據(jù)分析的范疇)。篇幅有限，不便展開(kāi)對(duì)兩個(gè)問(wèn)題背后更為細(xì)分的解決方案邏輯的表述。
但有一件事情是這其中最為關(guān)鍵的一個(gè)改善細(xì)節(jié)，甚至可以說(shuō)衡量人才數(shù)據(jù)分析成敗的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)，就是高績(jī)效組織與人才管理價(jià)值引導(dǎo)。
需要建立一個(gè)價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)。價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)是什么?我們可以簡(jiǎn)單的理解為什么是好的，什么是壞的。同時(shí)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是在動(dòng)態(tài)演化的，在這其中，演化的要素又是什么。在一個(gè)組織中，管理的目的和結(jié)果從很大意義上講，是對(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的驅(qū)動(dòng)。那么衡量好的組織發(fā)展和人才發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)是什么?我們的組織與人才差距在哪里?我們?nèi)绾吻逦谋磉_(dá)高績(jī)效組織和關(guān)鍵人才所蘊(yùn)含的價(jià)值判斷要素?我們?nèi)绾蝿?dòng)態(tài)的更新和持續(xù)改進(jìn)這些判斷要素與標(biāo)準(zhǔn)?
我們強(qiáng)調(diào)循證式管理(一階)，強(qiáng)調(diào)人才細(xì)分和邏輯分析，這種深度思考習(xí)慣會(huì)給我們帶來(lái)諸多像問(wèn)題發(fā)現(xiàn)的樂(lè)趣，但這僅僅停留在第三層面。展開(kāi)人才數(shù)據(jù)分析的目的是用規(guī)范式的研究方法來(lái)界定未來(lái)去處(第四個(gè)層面)，界定價(jià)值要素(二階)或者是說(shuō)界定界定價(jià)值要素(三階)的方法之后，開(kāi)展仿真模擬和預(yù)測(cè)將會(huì)帶來(lái)巨大的商業(yè)和管理價(jià)值。并且，當(dāng)我們知道什么是正確的，我們就可以不斷思考和引導(dǎo)如何達(dá)成正確。
在這個(gè)過(guò)程中，有三個(gè)要素非常關(guān)鍵，一是數(shù)據(jù)積累，取自時(shí)間維度、空間維度、組織內(nèi)部以及組織外部等方面的數(shù)據(jù)，對(duì)接數(shù)據(jù)篩選原則。二是分析技術(shù)，通過(guò)第三和第四層面的數(shù)據(jù)分析過(guò)程，結(jié)論應(yīng)引導(dǎo)其產(chǎn)生類似組織形狀、贏模式、組織效能杠桿、關(guān)鍵人才畫(huà)像等各類焦點(diǎn)明確的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)。三是結(jié)果應(yīng)用。
就以上內(nèi)容而言，在若干公司中，都當(dāng)下正在探索和發(fā)生的事情。