機構(gòu)級別因企業(yè)的戰(zhàn)略定位、組織規(guī)模而定，具有相對穩(wěn)定性，在某一組織中的不同職位的級別也具有一定的穩(wěn)定性，在組織機構(gòu)的級別確定后，職位的級別隨之而定。以下是小編為大家整理的機構(gòu)、職位與人員的級別管理的詳細內(nèi)容，希望能幫到各位讀者，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
職位的級別等于人員的級別嗎?人員調(diào)整職位后級別隨之變動嗎?不同的人員在同一個職位上級別應(yīng)該一樣嗎?諸如此類的問題，在企業(yè)職業(yè)通道設(shè)計或職位管理中經(jīng)常遇到，但往往涉及到職位、職稱、人員、機構(gòu)等不同層面的內(nèi)容，很容易混為一談。
職位，通常情況下，與崗位一詞同義，是組織中完成一定的任務(wù)、履行一定職責的流程的節(jié)點。在職位評價時，根據(jù)其職責權(quán)限大小、承擔風險因素、價值高低等劃分為不同的等級，通常稱之為職層(高、中、基層)、職級(總經(jīng)理級、部長級等等)、職等(若干數(shù)字)等概念。與職位聯(lián)系比較密切的時職務(wù)一詞，職務(wù)通常是指某一類型職位的統(tǒng)稱，如總經(jīng)理，是指不同企業(yè)總經(jīng)理的統(tǒng)稱，是職務(wù);而對特定的一個組織內(nèi)部而言，說職務(wù)就是指的這個組織的職位。所以，我們對職位級別和職務(wù)級別不在加以區(qū)分，民營企業(yè)常用職位級別的說法，而國企常用職務(wù)級別的說法。
人員的級別，通常是隨著職位的變動而變動的，也就是“崗變級別變”。但在實際管理中，并不是如此簡單處理就能搞定的，如一家集團企業(yè)下有若干子公司，A企業(yè)組織規(guī)模較大，效益較好，B稍差。為了推動B企業(yè)的管理水平提高，加強干部交流，若把A企業(yè)的一個部門經(jīng)理調(diào)任到B企業(yè)中的同一個類型部門做負責人，他的級別能按照職位的級別重新確定嗎?通常情況下，B企業(yè)和A企業(yè)的同一類型部門的負責人的職位級別是不同的，把A企業(yè)的干部調(diào)任到B企業(yè)，顯然是為了提升和幫助，對于被調(diào)任者而言，也是一樣的，是承擔重要的使命，不是降其職。對這種情況怎么辦呢?很多企業(yè)都是保留原來人員的級別。但這樣帶來的問題更大，若以后再換一個人來擔任此位，級別如何確定?是此人原來的級別，還是繼任者的級別?
機構(gòu)的級別，在企業(yè)管理中，往往被忽視，其實是關(guān)系到一個職位如何確定的重要因素，特別是對大型集團企業(yè)來說，因為，集團下屬很多的獨立法人實體，行業(yè)性質(zhì)、組織規(guī)模、發(fā)展階段、戰(zhàn)略定位各不相同的情況下，同一個法人隸屬層級下顯然不可能是一樣的級別。就像國家的城市一樣，北上廣渝被定位為直轄市，大連青島等若干城市被定位為副省級城市或計劃單列市，更多的是普通的地級市，還有數(shù)量更多的是也稱之為“市”的，實際是一個“縣”，歸地級市管理，即所謂的縣級市。所以，集團企業(yè)中，也是一樣，同樣是公司，同樣的部門，在不用的定位下，級別應(yīng)該不同。
為了更好的進行組織機構(gòu)管理、職位管理、人員發(fā)展管理，有必要理順機構(gòu)、人員、職位級別之間的關(guān)系。首先，進行級別管理，要劃分為三個層面：機構(gòu)級別、職位級別和人員級別。機構(gòu)級別也可稱之為組織級別，是對企業(yè)中不同的組織單元的定位的區(qū)分，特別針對于集團型企業(yè)的不同子公司;職位級別體現(xiàn)的是職位在組織中的定位關(guān)系，又分為兩個層面：單純的職位級別關(guān)系，通常通過之職位評價獲得區(qū)分，特別是管理職位;對非管理序列的職位而言，可用職稱一詞進行區(qū)分，職稱(或任職資格、職業(yè)資格等)不是職位，代表的是任職者的個人能力差異，在實際管理中，“工程師”、“教授”等職稱，“技師”、“高級技師”等任職資格，
“注冊會計師”等職業(yè)資格等等卻成了職位的代名詞，但嚴格意義上是能力等級的一種;人員級別體現(xiàn)的是任職者的能力、資歷、貢獻在組織成員中的關(guān)系，可類比為軍銜、警銜、爵位等，更多的是與其個人待遇、榮譽掛鉤。
機構(gòu)級別因企業(yè)的戰(zhàn)略定位、組織規(guī)模而定，具有相對穩(wěn)定性，在某一組織中的不同職位的級別也具有一定的穩(wěn)定性，在組織機構(gòu)的級別確定后，職位的級別隨之而定。職位的級別應(yīng)該是對此職位上的任職者的最低要求，而不是最高要求，也就是說，可以“低職高聘”，擔任此職務(wù)的人員的級別可以比此職位的級別高。如重慶市，原先屬于四川省，機構(gòu)級別為地級市或副省級市，市長應(yīng)屬于正廳級干部或副部級干部;升級為直轄市后，機構(gòu)級別變?yōu)槭〔考壋鞘校虚L的級別隨之成為正部級干部。
如何破解任職者個人的級別“只升不降”呢?要賦予一定的時限進行考核定級，個人的級別不應(yīng)該是終身的，除非是臨近退休者，或為企業(yè)做出重大突出貢獻者，被企業(yè)授予終身榮譽稱號的。在考核期，如一年或兩年，高層職位不應(yīng)超過三年，經(jīng)考核評價后，若能達到設(shè)定的目標，則個人的級別保持不變，若不能，個人的級別要降低，但個人級別的降低與此職位的級別沒有關(guān)系，也就是說職位的級別是不變，任職者的個人級別不應(yīng)低于此職位級別。
通過把機構(gòu)、職位和個人三者的級別分開來設(shè)計，可以進行針對性的管理，企業(yè)的管理究竟是針對機構(gòu)的定位發(fā)生改變，還是因為職位的重要性發(fā)生了改變，還是因為任職者個人的原因要變動級別?
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