企業(yè)要能不缺人，特別是關(guān)鍵崗位的人，一要能識別關(guān)鍵崗位;二要有提升關(guān)鍵崗位人的能力的技能;三要能儲備關(guān)鍵崗位的接替人選。以下是小編為大家整理的與其挖墻腳，不如培養(yǎng)人，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。2
年底，在職場中一般又稱為“跳槽季”，這個階段，各種企業(yè)的很多人通常會有另覓東家的想法，由此，那些缺人的企業(yè)，在這個階段往往表現(xiàn)得比較亢奮，躍躍欲試，想盡辦法“挖墻腳”，甚至不惜花重金。我也經(jīng)常和各類企業(yè)大大小小的老板進行交流：為何熱衷干這事?無論給出什么答案，有三點是共通的：
第一、企業(yè)內(nèi)沒有合適人選;
第二、挖現(xiàn)成的人來干，省事;
第三、這些空降兵能帶來新經(jīng)驗。
為什么企業(yè)需要用人之時，才會驚覺無人可用?無外在這三點：一沒有人才規(guī)劃;二沒有系統(tǒng)的培養(yǎng)方略;三沒有賦予關(guān)鍵崗位的人才供應(yīng)鏈意識和行動。老板無論大小，言談必論戰(zhàn)略規(guī)劃，這是毫無疑問的，辦企業(yè)，怎么可能沒有方向?但是，若沒有同步推進人才規(guī)劃，再好的戰(zhàn)略構(gòu)想因為沒有人去完成，最后都是“然并卵”，落不了地實現(xiàn)不了的。企業(yè)在謀劃好3-5年甚至更長遠的業(yè)務(wù)發(fā)展路徑之后，一定要從當下開始就布局人的事情。因為人不可能一夜就能從基層變形為高管的，尤其是獨擋一面的將才。有了戰(zhàn)略規(guī)劃，切記不要忘了同步進行人才規(guī)劃。
關(guān)于培養(yǎng)方略，一要明確培養(yǎng)對象問題;二要明確培養(yǎng)方法問題;三要明確培養(yǎng)責任問題。一個人要能勝任或超越崗位的要求，將事干漂亮，和三個因素是息息相關(guān)的，一是價值觀;二是職業(yè)興趣;三是知識技能。價值觀和職業(yè)興趣決定了一個人愿不愿意干，而知識技能決定了能不能干。只有愿意干再加上有能力干，才能將事情干成干好，缺一不可。如何來理解這三者的關(guān)系，舉一個例子：比如企業(yè)要培養(yǎng)一位財務(wù)總監(jiān)，而且鎖定了現(xiàn)在還在成本會計崗位上《三國演義》的主角之一張飛，準備把張飛培養(yǎng)成財務(wù)總監(jiān)。為什么要鎖定張飛呢?因為張飛是廈門大學財務(wù)會計本科畢業(yè)的，大家知道，廈大的財會可是全國聞名的，張飛完全有這個潛力去干財務(wù)總監(jiān)呀。但且慢，如果張飛不喜歡和數(shù)字打交道，而是一門心思想成為一位人民警察，且現(xiàn)在也在私下備考公務(wù)員。他的興趣不在干財務(wù)，企業(yè)即便把他送進國家會計學院財務(wù)總監(jiān)班再回爐三年，學成之后是什么結(jié)果?再進一步，企業(yè)的價值觀之一是“奉獻”，但張飛此人極度愛財，凡事都會盤算干多少活拿多少錢，錢上不滿意則不干或消極地干，其個人價值觀和企業(yè)價值觀背道而馳，企業(yè)即便將張飛扶上財務(wù)總監(jiān)寶座，張飛能與企業(yè)同心同德共同發(fā)展?所以，要培養(yǎng)一個人，首先一定要保證能選對與崗位相匹配的人選，而要能選對人，不能光看知識技能，更要看他的價值觀和職業(yè)興趣，這才是決定因素。
人選對了，怎么培養(yǎng)他適應(yīng)未來的目標崗位，方法很重要。許多企業(yè)一談到培訓，首先想到的可能就是請老師講授的課堂式教學、師傅帶徒弟或看書自學等等，這些方法固然重要，也是必須的，但比這些更重要的，是在實際工作中的摔打，請大家一定要記住一個觀點：人才是反復折騰出來的。若不在實際工作中去折騰他，他怎么可能成長?所以，要培養(yǎng)好一個人，讓他學習與目標崗位相匹配的系列知識技能這是一方面，另外一方面，務(wù)必要創(chuàng)造條件去折騰他。人只有在不斷的折騰當中，心智和技能等才能不斷趨于成熟與成長。
誰來擔當培養(yǎng)人的責任?員工的直接上級很關(guān)鍵，一定要承擔好績效教練的角色，指導并帶領(lǐng)培養(yǎng)對象成長。千萬不能把培養(yǎng)的責任僅僅歸于人力資源管理部門，若自己不努力要求上進，上級也不擔負培養(yǎng)責任，光靠人力資源部門，要讓一個人快速成長那是非常不現(xiàn)實的。
當企業(yè)需要用人而沒有人可用的時候，也反映出了企業(yè)人才供應(yīng)鏈意識和行動的薄弱甚至缺失。企業(yè)要能不缺人，特別是關(guān)鍵崗位的人，一要能識別關(guān)鍵崗位;二要有提升關(guān)鍵崗位人的能力的技能;三要能儲備關(guān)鍵崗位的接替人選。一旦關(guān)鍵崗位缺人了，企業(yè)第一時間有人替補，這才說明企業(yè)打造妥了人才供應(yīng)鏈，企業(yè)的發(fā)展也才不至于受困于人。
愿意花重金去“挖墻腳”的企業(yè)，也往往認為挖現(xiàn)成的人來干，省事。其實，省不省事要看企業(yè)這三方面是否過關(guān)：
第一，企業(yè)有容人的環(huán)境嗎?一家醫(yī)院花百萬年薪從臺灣引進一位業(yè)內(nèi)頂尖專家，空降該醫(yī)院做某室主任，結(jié)果該室的老醫(yī)生，沒有一個愿意聽他的，反而處處排擠他。奈何此人縱有三頭六臂，沒有團隊協(xié)作，終也干不成事。最后還是無奈辭職，醫(yī)院花了百萬年薪，猶如打水漂。
第二，企業(yè)有用人的機制嗎?要用好一個人，光靠老板魅力是遠遠不夠的，還要有扎實的運營基礎(chǔ)，公平的激勵機制，專業(yè)的管控平臺，科學的發(fā)展系統(tǒng)等等，若這些在企業(yè)還很稚嫩甚至空白的，挖來的人即便是能人，但企業(yè)能駕馭并用好此人嗎?不能用好的能人，那可就成了高價的庸人哦。
第三，企業(yè)有留人的策略嗎?人若只把企業(yè)當作一個歇腳的驛站，此人再能干，但終究不能被企業(yè)所用，要來充當短暫的過客又有何用?所以人還沒來之前，企業(yè)一定要掂量掂量，按現(xiàn)在的條件，能有幾成把握讓人進來之后有長期打算。若無把握，高價挖人就要三思而行。
最后，驅(qū)使企業(yè)高薪挖人的，是期望空降兵能帶來新經(jīng)驗。但這靠譜嗎?我們先來分析一下，一個人為什么會在他人眼中成為能人，無非他能做出好的業(yè)績，以至有了口碑。一個人最終業(yè)績的產(chǎn)生，固然和自身的能力緊密關(guān)聯(lián)，也和外力的作用是密不可分的，比如環(huán)境、機制和團隊。當一個人的能力可以匹配至所處的環(huán)境、機制和團隊的時候，兩者的共同作用，就讓這個人做出了精彩的事，若他的能力無法匹配他所處的環(huán)境、機制和團隊的時候，事實上這個人的能力也是無法發(fā)揮的。在別的平臺累積下的經(jīng)驗，未必到了你這個平臺就可以用上的。這也可以解釋，很多跨國公司的高管，在跨國公司上班的時候，挺有能耐的，但空降到某一個民營企業(yè)的時候，完全沒有辦法發(fā)揮，進而“淪落”成一個庸人了。日本豐田公司的質(zhì)量管理聞名全球，但豐田管理質(zhì)量的經(jīng)驗，移植到其他企業(yè)，未必就能有在豐田本部的威力。往往是東施效顰，邯鄲學步。
所以，一個空降兵帶來好經(jīng)驗這是可能的，但企業(yè)能否用好這個經(jīng)驗，那就未必了。
從以上分析，企業(yè)高薪挖人，充滿著太多不確定風險，成功的概率相對較低。與其高薪挖人達不到效果，倒不如實實在在花功夫培養(yǎng)人，這才是明智企業(yè)的不二選擇，目光長遠的戰(zhàn)略考量。
企業(yè)自己培養(yǎng)人，所培養(yǎng)的對象知根知底，一旦將目標對象培養(yǎng)成功，因為熟知環(huán)境和周圍的人，這個人也能快速進入狀態(tài)，為企業(yè)創(chuàng)造新的價值，并且在忠誠度方面也比較靠譜，不會導致企業(yè)在培養(yǎng)方面的“竹籃打水一場空”。