俗話說，“用人不疑，疑人不用”，用人不疑的條件是你得相信他以后才能用人不疑，你不能誰上來以后聽他講情況就用人不疑，這就亂套了。以下是小編為大家整理的看看聯(lián)想是如何培養(yǎng)人才的，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
作為聯(lián)想的締造者，柳傳志曾將聯(lián)想內(nèi)部成功的管理總結(jié)為三個要素：搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍。“以我辦聯(lián)想的體會，最重要的一個啟示是，除了需要敏銳的洞察力和戰(zhàn)略判斷力外，培養(yǎng)人才，選好接替自己的人，恐怕是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最重要的任務(wù)了。”柳傳志說。的確，無論是聯(lián)想自己的管理者，還是關(guān)注聯(lián)想發(fā)展的觀察家們，在總結(jié)聯(lián)想成功的經(jīng)驗時，不約而同地都將結(jié)論定格在其卓然有效的“用人之道”上。聯(lián)想靠什么生存下來?靠人;聯(lián)想靠什么跨入世界500強行列?還是靠人。人才是利潤最高的商品，能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)才是最終的贏家。那么。聯(lián)想是如何培養(yǎng)人才的?
內(nèi)部培養(yǎng)：當感情融入使命
很多企業(yè)老板在考慮企業(yè)長遠發(fā)展的時候，為什么總是優(yōu)先考慮從自己的公司發(fā)展企業(yè)接班人呢?這還是有道理的。因為這個人從企業(yè)里面出來，除了對企業(yè)文化了解以外，對企業(yè)是有感情的。帶著這份感情，再加上一份物質(zhì)的激勵，使得他有成為主人的可能，他會把這個企業(yè)最具有責(zé)任心的辦下去。
比如說同樣的薪酬，本企業(yè)上來的人，或者從外面調(diào)進來的人其實是不同的。曾經(jīng)一位很有名的人力資源方面的專家說過，企業(yè)要想像百年老店一樣傳下去，要從本企業(yè)里面發(fā)掘更合適的人，道理就在這兒。因為企業(yè)的榮辱，當年經(jīng)過什么樣的艱難困苦一點一滴都會記在心里，這是一種天生的感覺。從這個角度來講，如果是家族的孩子作為大股東、董事長，而管理層從下面打拼上來的感情會更深刻。
循序漸進：撒一層土夯實了再撒一層
俗話說，“用人不疑，疑人不用”，用人不疑的條件是你得相信他以后才能用人不疑，你不能誰上來以后聽他講情況就用人不疑，這就亂套了。所以聯(lián)想有一句話，撒一層土夯實了再撒一層，就是用人的時候不能大幅度進來很多人，一把就把文化沖擊了。
德才并重：如何考察“后腦勺”
“領(lǐng)軍一面”的人，或者進到你班子里的人，德才要并重，對德的要求還是很高。為什么呢?因為當你真的要進到班子里面，或者當“領(lǐng)軍一面”的時候，如果不能把企業(yè)利益放在第一位，自己在德的方面有問題會讓你造成很多麻煩，讓你吃不下，吐不出去。
德很重要，但選人的時候沒法從德開始，當然首先是從業(yè)務(wù)的感覺做起，比如說銷售薄弱，換了一個人，銷售能力比較強，連續(xù)做了比較高，連續(xù)幾個季度要關(guān)注他。關(guān)注的方式要注意，不能光看業(yè)績本身，在聯(lián)想強調(diào)的是要能干會說，會說不是表達嘴頭多流利，而是說怎么做的，考察這個人有沒有偶然性，有沒有用人胸懷。談了以后還很好就可以提位置，高升，高升以后覺得他可以領(lǐng)軍一面可以做大幅度的調(diào)動，原來做業(yè)務(wù)的不做業(yè)務(wù)，甚至做管理學(xué)院、戰(zhàn)略研究都有可能。
在這個時候就要360度考察了，用我們的話說就是要注意后腦勺了。前面一看很漂亮，后腦勺怎么樣大家未必知道，這時候就要看所謂德的方面研究。德的研究不是跟你如何接觸，要想辦法知道他對待其他人，其他事，與老板無關(guān)的事是怎么對待的，是不是真有做事的基本道德標準、心胸，你所要的基本要求，這些事比較清楚以后，一過也有幾年了，這時候就到“領(lǐng)軍一面”的時候了。
在知識經(jīng)濟時代，人力資本可以說是未來企業(yè)唯一的財富。企業(yè)只有關(guān)心人、尊重人、培養(yǎng)人，才能吸引人、留住人并更好地使用人。在聯(lián)想集團的身上，我們看到看聯(lián)想對于人才培養(yǎng)的用心。21世紀企業(yè)最大的競爭是人才的競爭，企業(yè)要想在激烈的競爭中脫穎而出，就必須加強對于人才的培養(yǎng)。
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4.人才培養(yǎng)的重中之重:領(lǐng)導(dǎo)參與