企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)。明確了企業(yè)戰(zhàn)略，就能提煉出自己的核心競爭力，進(jìn)而描繪出未來幾年人才需求的清晰藍(lán)圖。以下是小編為大家整理的企業(yè)如何做好人才梯度建設(shè)，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
在這個以人才競爭為核心的商業(yè)環(huán)境，許多企業(yè)都意識到充分發(fā)揮人才的力量是提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵，“如何做好人才梯隊(duì)建設(shè)”已成為許多企業(yè)管理者都面臨的巨大挑戰(zhàn)。
M系統(tǒng)集成有限公司是一家以通信行業(yè)為開端，并致力于信息領(lǐng)域多元化發(fā)展的高新技術(shù)企業(yè)。健全的營銷網(wǎng)絡(luò)和完善的服務(wù)體系為公司創(chuàng)下連續(xù)七年穩(wěn)步提升、迅猛發(fā)展的驕人業(yè)績，目前公司已是全國業(yè)內(nèi)知名度較高的企業(yè)之一。該公司經(jīng)過幾年來的穩(wěn)步發(fā)展，目前已在北京、上海、深圳、廣州、成都、南京、杭州、西安、沈陽、武漢等地設(shè)有十多家子公司，現(xiàn)有員工1500余人，營銷及服務(wù)網(wǎng)絡(luò)遍及全國。
目前，M系統(tǒng)集成有限公司已經(jīng)成功進(jìn)入5億俱樂部，但是5億的銷售規(guī)模成為公司一個很難跨越的檻。華恒智信專家團(tuán)隊(duì)對該公司的技術(shù)人員構(gòu)成、技術(shù)梯隊(duì)建設(shè)及組織分工模式進(jìn)行了梳理，發(fā)現(xiàn)了以下問題：
1.技術(shù)團(tuán)隊(duì)沒有實(shí)現(xiàn)合理的組織分工
該公司擴(kuò)建了技術(shù)團(tuán)隊(duì)，以滿足規(guī)�；l(fā)展對技術(shù)人才的需求，但對技術(shù)人員的管理卻十分混亂。這些技術(shù)人員的能力、專長各不相同，公司卻沒有對其進(jìn)行相應(yīng)的組織分工，大多技術(shù)支持人員都處在隨時等待前線業(yè)務(wù)人員呼救的狀態(tài)中，有時會讓并不擅長的技術(shù)人員處理臨時任務(wù)，以致難以圓滿完成技術(shù)支持。
2.技術(shù)人員積極性不高，核心技術(shù)人才流失
許多技術(shù)人員在剛畢業(yè)時便進(jìn)入了該公司，多年積累下來，他們的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)已相對成熟，但公司對技術(shù)人員采取的是一視同仁的管理方式，缺乏職稱評定、職位差別等劃分能力和經(jīng)驗(yàn)的機(jī)制，沒有形成技術(shù)人才的梯隊(duì)序列，技術(shù)人員看不到自己的職位晉升通道，導(dǎo)致“混混就行”的心態(tài)普遍出現(xiàn)，水平較高的技術(shù)人員則因看不到職業(yè)發(fā)展的希望而紛紛離開。
上述案例充分反映出了人才梯隊(duì)建設(shè)的重要性，只有真正調(diào)動起有效的人才，組織才可能實(shí)現(xiàn)分工有序、人才積極性高漲、整體績效提升。華恒智信顧問老師結(jié)合多年的企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，提出建設(shè)人才梯隊(duì)要根據(jù)以下五個步驟進(jìn)行思考：
1.建立適應(yīng)組織需要的多人才通道
企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)。明確了企業(yè)戰(zhàn)略，就能提煉出自己的核心競爭力，進(jìn)而描繪出未來幾年人才需求的清晰藍(lán)圖。在這之后，要將企業(yè)競爭力分解到多個人才通道中，讓所有人都能看到企業(yè)需要哪些方面的人才、各自都能實(shí)現(xiàn)怎樣的價值、需要具備哪些能力和特點(diǎn)、要想滿足要求需要付出怎樣的努力……用這樣的方式來鼓勵人才輩出，不僅能使員工找到發(fā)展的方向，也能將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)有效地結(jié)合到一起。
2.建立配套的人才培訓(xùn)體系
建立了人才通道不代表員工都能通過自身的力量在各個通道順利地發(fā)展下去，配套的培訓(xùn)體系是十分必要的。因此企業(yè)需要統(tǒng)籌各條人才通道，制定整體的培訓(xùn)計(jì)劃，確定不同培訓(xùn)的培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)主題、培訓(xùn)形式，以及培訓(xùn)講師，并建立一套合理的講師管理辦法和激勵機(jī)制。之后，再對培訓(xùn)效果(包括學(xué)員和講師)進(jìn)行及時的反饋和評估，逐步建設(shè)成熟的內(nèi)部講師隊(duì)伍，并積累外部的培訓(xùn)資源。
3.建立配套的人才任職資格等級
當(dāng)員工進(jìn)入特定的人才通道后，還需要根據(jù)工作任務(wù)的性質(zhì)和難度，將工作劃分成多個遞進(jìn)的級別，并明確對應(yīng)的能力要求，同時通過職稱評定、職位晉升等形式將人才分成若干等級，并將不同級別工作分派給相應(yīng)級別的人才，即建立起配套的人才任職資格等級，令員工隨著能力的提高，獲得更高的職位。
4.建立配套的薪酬激勵政策
當(dāng)然，僅僅建立任職資格等級是不夠的，必須輔以配套的薪酬激勵政策，要讓員工意識到，努力提高技能是可以獲得更高回報的，這就能使有潛力而缺乏內(nèi)在動力的員工看到發(fā)展的希望、產(chǎn)生進(jìn)步的愿望，實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)與組織目標(biāo)對接的雙贏局面。
5.明確各層級的工作責(zé)任
在有的企業(yè)，員工沿著職位通道獲得了職位上的晉升，薪酬也同步上漲了，但他需要承擔(dān)的責(zé)任卻沒有等量增加，操心的事幾乎和原來一樣，甚至反而減少了，出現(xiàn)企業(yè)空付薪水的局面。因此，薪酬的鼓勵必須以工作任務(wù)和工作責(zé)任為依據(jù)，而非單單的任職等級，職位的上升并不與薪酬上漲對等，只是能證明該員工具備了承擔(dān)更多責(zé)任的能力，只有真正承擔(dān)了相應(yīng)的責(zé)任，完成了對等的工作，才有資格享受相應(yīng)的薪酬獎勵。
綜上，企業(yè)要想做好人才梯隊(duì)建設(shè)，就要以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，明確人才發(fā)展的方向，并通過培訓(xùn)體系的搭建、任職資格等級和薪酬激勵政策的建立、以及相應(yīng)責(zé)任的劃分，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)和激勵，有效地調(diào)動人力資源實(shí)現(xiàn)組織績效提升。