對于公司來說，盡早識別出有領(lǐng)導潛質(zhì)的人才并對其加以培養(yǎng)非常重要——越早發(fā)掘出真正有潛質(zhì)的千里馬，就能越早開始考察及培養(yǎng)，也就越能為公司節(jié)約成本。以下是小編為大家整理的如何辨識有領(lǐng)導潛質(zhì)的人才，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請瀏覽（bylw.yjbys.com）。
你知道嗎，從剛進公司的新人成長為高層領(lǐng)導，大約需要25年;在成為首席執(zhí)行官之前，高層領(lǐng)導平均在5個不同的崗位工作過。然而，即便要經(jīng)過這樣漫長的磨礪，也并非每個人都能成為領(lǐng)導者——這是著名領(lǐng)導力專家拉姆·查蘭在《高管路徑》一書中提到的——這聽起來可能讓人有些泄氣。但令人欣慰的是，這位領(lǐng)導力專家同時還認為：領(lǐng)導力是通過不斷地實踐和自我修煉培養(yǎng)出來的。
因此，對于公司來說，盡早識別出有領(lǐng)導潛質(zhì)的人才并對其加以培養(yǎng)非常重要——越早發(fā)掘出真正有潛質(zhì)的千里馬，就能越早開始考察及培養(yǎng)，也就越能為公司節(jié)約成本。
那么，如何辨識有領(lǐng)導潛質(zhì)的人才呢?著名領(lǐng)導力專家拉姆·查蘭在《高管路徑》一書建議通過觀察員工的決策方式、行動方式以及行為方式進行識別，并給出了以下12個標準：
1、他追求的目標是什么?是想擔任領(lǐng)導，還是只滿足于成為個人貢獻者?
2、他的成就感源自何處?是通過自己努力達成目標，還是愿意激勵他人，與人協(xié)作共同完成?
3、他對個人專長之外的議題是否有興趣?(是否有興趣討論自己不擅長的議題)
4、他是否具有商業(yè)頭腦，懂得如何提升公 司盈利?
5、他是否準確理解直接領(lǐng)導對他的勝任力要求?
6、他如何保證自己持續(xù)學習，不斷成長?
7、他的工作業(yè)績?nèi)绾�，是否非常�?yōu)秀?
8、在營造外部環(huán)境以及不斷積極進取方面，他是否展現(xiàn)出強烈的追求?
拓展知識：
人才價值實現(xiàn)戰(zhàn)略人才價值是指物化在人才身上的社會一般勞動時間，亦即物化在人才身上可用于創(chuàng)造性勞動的人力資本。人才價值實現(xiàn)是指人才提供服務(wù)、付出勞動和進行創(chuàng)造性活動所應(yīng)得到的承認和補償，包括物質(zhì)獎勵和精神激勵等。人才價值的實現(xiàn)過程，實際是人力資本投資的回報過程，是人才作用得以發(fā)揮的過程，也是實施人才強國戰(zhàn)略必須關(guān)注的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。人才價值的充分實現(xiàn)，需要建立社會化的人才評價和激勵機制，把智力資源科學量化，法制化為股權(quán)和資本，從而使智力資源進入法人治理結(jié)構(gòu)，參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的全過程，參與到剩余價值的分配之中，最終建立與知識經(jīng)濟相適應(yīng)的現(xiàn)代分配機制。根據(jù)體現(xiàn)中國人才強國戰(zhàn)略的有關(guān)文件精神，人才評價和激勵機制的建設(shè)將加快步伐，按照黨的十六大的要求，將確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的機制，從而達到吸引人才、留住人才、激勵人才多做貢獻的目的。
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