人才價(jià)值是指物化在人才身上的社會(huì)一般勞動(dòng)時(shí)間，亦即物化在人才身上可用于創(chuàng)造性勞動(dòng)的人力資本。以下是小編為大家整理的關(guān)于人才流失的挽救成功的案例，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(bylw.yjbys.com)。
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展，為國(guó)內(nèi)企業(yè)創(chuàng)造了一個(gè)公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，爆炸式的行業(yè)增長(zhǎng)已經(jīng)比較少見(jiàn)，企業(yè)之間已經(jīng)從局部?jī)?yōu)勢(shì)的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變成企業(yè)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)。在戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代下，企業(yè)之間的較量已經(jīng)不再局限于產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量上，而是取決于企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行能力。戰(zhàn)略執(zhí)行力的好壞則離不開(kāi)人員的努力，人才是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。如果人員流失嚴(yán)重，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力乃至戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生不利的影響，甚至?xí)䦟?dǎo)致戰(zhàn)略難以實(shí)現(xiàn)，使企業(yè)無(wú)法在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。
然而，近幾年，隨著國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展以及傳統(tǒng)剛性用工制度被打破，企業(yè)員工流失現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重。從蘋(píng)果公司的人才流失到物流企業(yè)遭遇人才流失“生死局”，再到紡機(jī)企業(yè)、衛(wèi)浴行業(yè)人才流失快、培養(yǎng)難，“人才困局”一直干擾著急需擴(kuò)大規(guī)�；蜻\(yùn)籌上市的大型企業(yè)，企業(yè)人才流失成為企業(yè)發(fā)展之痛。在美國(guó)《商業(yè)周刊》一期特輯《21世紀(jì)的公司》中有講到：“21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)造力經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)造力是財(cái)富和成長(zhǎng)的源泉。”創(chuàng)造力從何而來(lái)?創(chuàng)造力來(lái)源于人才。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要以市場(chǎng)為導(dǎo)向，準(zhǔn)確有效地獲得人才、培養(yǎng)人才、留住人才，發(fā)揮人才的作用，唯其如此，企業(yè)才能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。這里不免會(huì)有疑問(wèn)，人才高流失對(duì)企業(yè)的影響真的有那么嚴(yán)重嗎?
人才高流失，導(dǎo)致戰(zhàn)略難執(zhí)行
企業(yè)的“企”字是由“人”和“止”兩部分構(gòu)成，意味著人是企業(yè)的主體，企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)“人走則止”。人才是構(gòu)建企業(yè)軟實(shí)力的核心要素，人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)及可持續(xù)性發(fā)展將起到至關(guān)重要的作用，一個(gè)人的離開(kāi)很可能成為一個(gè)企業(yè)生與死的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。就員工辭職的直接成本而言，每替換一名員工的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30%，對(duì)于技能緊缺的崗位，此項(xiàng)成本相當(dāng)于員工全年薪酬的1.5倍甚至更高。如果再考慮員工辭職帶來(lái)的間接成本，公司受的實(shí)質(zhì)損害關(guān)系也就更加明顯。”有專家研究得出，員工流失會(huì)給企業(yè)產(chǎn)生以下四個(gè)方面的消極影響，并成為牽引企業(yè)興衰的主導(dǎo)線。
企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的損失。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，更替員工是要花費(fèi)成本的。員工流失需要新員工來(lái)替補(bǔ)的成本損失包括：流出者的流失成本以及獲得和尋找新的替代者的成本兩部分。此外，員工流失還包括一些其他成本：由于流出員工中斷與外部聯(lián)系而損失的成本，由于流出者職位暫時(shí)空缺而造成的成本損失以及流出前損失的效率成本。
企業(yè)績(jī)效考核的干擾�？�(jī)效考核已是眾多企業(yè)的重要管理工具，同時(shí)也是一柄“雙刃劍”，用得好，能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力，反之，則會(huì)挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)消極影響。員工流失對(duì)工作績(jī)效的干擾屬于給企業(yè)帶來(lái)的間接成本損失。這包括兩個(gè)方面的成本，一是員工在流失之前，由于已經(jīng)心不在焉而造成的效率損失，一是由于該職位在被新員工填補(bǔ)之前的空缺成本。員工離開(kāi)后，他的工作必然需要其他員工來(lái)分擔(dān)，在同工自身工作任務(wù)繁重的情況下，導(dǎo)致生產(chǎn)率下降。
企業(yè)文化建設(shè)的干擾。員工流失對(duì)工作團(tuán)隊(duì)的一體化和凝聚力產(chǎn)生一定的消極影響，高的員工流失率可能阻礙凝聚力的形成。招聘新人進(jìn)來(lái)，并不能立即發(fā)揮作用，他要和其他員工建立默契關(guān)系，完成員工間的磨合過(guò)程，這將造成勞動(dòng)率下降。
企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的影響。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的戰(zhàn)略管理過(guò)程可分為戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略執(zhí)行。但是戰(zhàn)略制定正確并不能保證一個(gè)企業(yè)取得成功，而成功的企業(yè)一定是具備了正確的戰(zhàn)略和卓越的戰(zhàn)略執(zhí)行能力。在當(dāng)今的商業(yè)環(huán)境中，由于科技迅速發(fā)展，產(chǎn)品更新加快，市場(chǎng)需求復(fù)雜多變，服務(wù)呈現(xiàn)多樣話，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)趨于白熱化。研究表明，在經(jīng)營(yíng)失敗的企業(yè)中，有70%的原因不是戰(zhàn)略所致，而是由于所制定的戰(zhàn)略沒(méi)有得到有效的執(zhí)行，而在企業(yè)成功的要素中，戰(zhàn)略決策占30%，戰(zhàn)略執(zhí)行占60%，其他因素占10%。而決定戰(zhàn)略執(zhí)行效率的恰恰是企業(yè)執(zhí)行人才。因此，企業(yè)為了避免因崗位人員流失導(dǎo)致的戰(zhàn)略執(zhí)行癱瘓，必須構(gòu)建一個(gè)高效率、適應(yīng)能力強(qiáng)的運(yùn)營(yíng)管理系統(tǒng)，將企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行科學(xué)分解、目標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)劃分，即使人員流失，但人員承接的目標(biāo)指標(biāo)仍然存在，從而實(shí)現(xiàn)新人接手工作不會(huì)對(duì)企業(yè)造成戰(zhàn)略難執(zhí)行的影響，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
匯德ESP，分解戰(zhàn)略目標(biāo)、監(jiān)控戰(zhàn)略執(zhí)行，打破企業(yè)“人才”管理僵局
企業(yè)人才流失，導(dǎo)致個(gè)人承擔(dān)的那部分工作處于癱瘓狀態(tài)，執(zhí)行工作程序不能順利銜接，工作進(jìn)度停滯不前，致使戰(zhàn)略指標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)，這種情況長(zhǎng)此以往，輕則導(dǎo)致企業(yè)效率下降，重則將會(huì)導(dǎo)致整個(gè)戰(zhàn)略執(zhí)行面臨重新調(diào)整，最終有可能導(dǎo)致企業(yè)人才成本、時(shí)間成本、效率成本的三方崩盤(pán)。可見(jiàn)，人才的變動(dòng)，是安置在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行及經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中隨時(shí)可能引爆的定時(shí)炸彈。那么企業(yè)如何解救因“人才”流失帶來(lái)的戰(zhàn)略困境呢?
通過(guò)ESP，建立企業(yè)橫向戰(zhàn)略體系。在時(shí)間方向上，企業(yè)的戰(zhàn)略體系是一套由長(zhǎng)期愿景，中期戰(zhàn)略總目標(biāo)，以及年度戰(zhàn)略目標(biāo)構(gòu)成的完整體系。通過(guò)匯德ESP系統(tǒng)，可以幫助企業(yè)將戰(zhàn)略體系管理起來(lái)，讓?xiě)?zhàn)略可管理、可貫徹、可落實(shí)、可執(zhí)行。通過(guò)系統(tǒng)，管理企業(yè)使命和愿景，建立企業(yè)的遠(yuǎn)期目標(biāo)，讓企業(yè)后續(xù)所有的戰(zhàn)略規(guī)劃都與遠(yuǎn)期戰(zhàn)略建立起邏輯依據(jù)和支撐關(guān)系;其次，管理10年或15年的戰(zhàn)略規(guī)劃，建立企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)，使其成為遠(yuǎn)期戰(zhàn)略管理的支撐并作為中期戰(zhàn)略管理的依據(jù);再次，管理企業(yè)5年或者3年的戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為長(zhǎng)期戰(zhàn)略管理的支撐并作為年度戰(zhàn)略管理的依據(jù);最后，管理企業(yè)年度戰(zhàn)略規(guī)劃，建立年度戰(zhàn)略，使其成為中期戰(zhàn)略的支撐。通過(guò)在橫向體系(時(shí)間軸)上對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的分解落實(shí)，將長(zhǎng)期戰(zhàn)略分解成中期、年度戰(zhàn)略，使戰(zhàn)略目標(biāo)固化，保證一定時(shí)期內(nèi)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效性，有效提高企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)對(duì)市場(chǎng)及人才流失的靈活性。
通過(guò)ESP，建立企業(yè)縱向戰(zhàn)略體系。在組織結(jié)構(gòu)上，企業(yè)的戰(zhàn)略是由年度戰(zhàn)略目標(biāo)、行動(dòng)方案、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃構(gòu)成的一個(gè)完成體系。通過(guò)ESP系統(tǒng)，由年度戰(zhàn)略規(guī)劃梳理出目標(biāo)體系，并根據(jù)BSC等模型工具對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分類(lèi)和指標(biāo)化管理，按照組織結(jié)構(gòu)自上而下分解戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)人人有目標(biāo);而后，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)分解的路徑進(jìn)行指標(biāo)分解，在組織結(jié)構(gòu)上實(shí)現(xiàn)人人有指標(biāo)，并通過(guò)自上而下、自左向右分解過(guò)程的權(quán)重控制，保證指標(biāo)分解合理和完整;再者，每個(gè)人根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定責(zé)任單位的行動(dòng)方案和執(zhí)行計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)所有部門(mén)都有《年度部門(mén)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃》，每個(gè)人都有《年度個(gè)人工作計(jì)劃》，做到人人有計(jì)劃;最后，實(shí)現(xiàn)每個(gè)人的每項(xiàng)指標(biāo)都有執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、每個(gè)人都有業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)公式金額評(píng)測(cè)規(guī)則、每個(gè)人都有業(yè)績(jī)激勵(lì)和獎(jiǎng)懲制度，做到人人有績(jī)效。通過(guò)層層分解企業(yè)戰(zhàn)略，最終使戰(zhàn)略顆�；矫總�(gè)執(zhí)行的個(gè)人和角色，實(shí)現(xiàn)人人有戰(zhàn)略、人人有指標(biāo)、人人有績(jī)效，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效考核系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化和精確性，使企業(yè)做到絕對(duì)的公開(kāi)、公正與公平，實(shí)現(xiàn)員工工作精力的完整投入，增加員工的積極性，體現(xiàn)員工自身價(jià)值，提升員工對(duì)企業(yè)的信任度，減少人員流失。
匯德ESP實(shí)現(xiàn)每個(gè)人每天都在用心執(zhí)行戰(zhàn)略的企業(yè)良性發(fā)展形態(tài)，在幫助企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行落地的同時(shí)，讓員工的自身價(jià)值得到體現(xiàn)。并通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略指標(biāo)、戰(zhàn)略執(zhí)行的層層分解，讓員工認(rèn)識(shí)到自身的重要性，充分滿足員工的工作欲望，為其提供多方位的發(fā)展空間，優(yōu)化戰(zhàn)略績(jī)效體系，留住人才，提高工作效率，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)型升級(jí)。
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