人力資本是國(guó)民通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)在人才個(gè)體身上形成的能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)的知識(shí)和技能。人力資本的形成是通過(guò)多渠道多途徑的人力資本投資實(shí)現(xiàn)的。以下是小編為大家整理的關(guān)于人才儲(chǔ)備的文章，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(bylw.yjbys.com)。
什么是人才儲(chǔ)備?
“總裁退休后，我們就雇用一個(gè)新辦事員。”為什么不直接雇用一名新總裁呢?因?yàn)檩^之于內(nèi)部晉升，空降職業(yè)經(jīng)理人有更大的難度，同時(shí)也意味著企業(yè)要承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)。而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，最理想的狀況是：其內(nèi)部的人力資源供給能夠滿足所有未來(lái)變化、發(fā)展對(duì)人員的需求，包括總裁退休。當(dāng)總裁退休后，就立即從現(xiàn)有的三個(gè)或五個(gè)副總裁里選拔一位，擔(dān)任總裁之職;然后再?gòu)南乱患?jí)中選拔一位擔(dān)任空缺的副總裁一職……依此類推，最后是辦事員頂替了升上去的辦公室主任，那么企業(yè)需要外聘人員補(bǔ)充的崗位，就是普通的辦事員了。
任何一個(gè)企業(yè)，其員工都是由不同職務(wù)層次的人員構(gòu)成的，整個(gè)人員結(jié)構(gòu)猶如一個(gè)金字塔，層次越高，人員越少。每一層次都有一部分優(yōu)秀的人員，他們不僅在本層次中起著模范帶動(dòng)作用，還充當(dāng)向上一層次補(bǔ)充人才的作用。這些“可以取代上一級(jí)工作的人員”，就是企業(yè)的儲(chǔ)備人才。要保證企業(yè)人力資源供給與需求達(dá)到平衡，就要遵循金字塔定理：公司里各職務(wù)層次中的儲(chǔ)備人員數(shù)應(yīng)不少于其以上各層的員工人數(shù)總和。如層級(jí)B中儲(chǔ)備員工數(shù)量，應(yīng)不少于層級(jí)A中的員工總數(shù)，一旦層級(jí)A出現(xiàn)空缺，則可從層級(jí)B中的儲(chǔ)備人員選派替補(bǔ)。這是縱向的、梯隊(duì)式的人才儲(chǔ)備機(jī)制。
企業(yè)人員異動(dòng)不僅僅是縱向的，也經(jīng)常是橫向的，如營(yíng)銷序列的區(qū)域經(jīng)理，如果他具備一定的管理能力和潛質(zhì)，也可以發(fā)展到行政序列擔(dān)任公司副總;生產(chǎn)序列的主管，也可以轉(zhuǎn)到技術(shù)序列從事研發(fā)、設(shè)計(jì)等工作。企業(yè)在制作人才諸備計(jì)劃時(shí)，也要考慮到選擇橫向相關(guān)部門的人員作為儲(chǔ)備人員。
儲(chǔ)備總裁還是辦事員?
那么企業(yè)是不是除了辦事員之外，其余所有的崗位都需要配備足夠的儲(chǔ)備人員，使企業(yè)能隨時(shí)應(yīng)對(duì)各種意外情況呢?很顯然，這樣做必然會(huì)使機(jī)構(gòu)臃腫，人工成本上升，很快就會(huì)把企業(yè)拖垮。實(shí)際上，人才儲(chǔ)備工作要做到未雨綢繆，只需對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行必要的人員儲(chǔ)備就可以了。這樣既可以有效控制人工成本，也可以做到有備無(wú)患。究竟什么崗位才算是“關(guān)鍵崗位”呢?到底是該為總裁儲(chǔ)備候選人，還是培養(yǎng)辦事員作為辦公室主任的替補(bǔ)?
首先人才梯隊(duì)計(jì)劃要與企業(yè)的人力資源規(guī)劃相銜接，也就是說(shuō)，要依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃。企業(yè)三年以后，要發(fā)展到什么規(guī)模，會(huì)產(chǎn)生哪些新的部門和職位，新增的職位要求任職者具備什么技能?也就是要清楚企業(yè)將需要什么樣的人員才能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，而這些人員有哪些可以外聘，哪些必須要內(nèi)部培養(yǎng)、預(yù)先儲(chǔ)備。一般來(lái)講，類于辦公室主任這樣的職位，由于其職位要求的素質(zhì)能力具有普遍的共性，可以由外部招聘;而企業(yè)文化師、人力資源管理師這樣的職位，要求深刻了解企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)文化、企業(yè)現(xiàn)狀及戰(zhàn)略規(guī)劃，因此應(yīng)以內(nèi)部?jī)?chǔ)備人才予以培養(yǎng)為主。
其次要盤點(diǎn)在企業(yè)運(yùn)營(yíng)流程上，哪些崗位是不可或缺的、對(duì)整個(gè)流程鏈起著至關(guān)重要的作用。如掌握大量客戶信息的銷售經(jīng)理，對(duì)生產(chǎn)流程諳熟的生產(chǎn)調(diào)度，對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況了如指掌的財(cái)務(wù)總監(jiān)等。一言以蔽之，企業(yè)不能陷入“離了誰(shuí)就不轉(zhuǎn)”的境地，而應(yīng)是缺了誰(shuí)也能在最快的速度內(nèi)依序填補(bǔ)，照常運(yùn)營(yíng)，包括總裁。如果企業(yè)感覺(jué)哪個(gè)職位非常之重要，一旦此人不在則影響重大，建議立即為此職位儲(chǔ)備兩到三人，以做到有備無(wú)患。
第三，具備特殊技能、或需要較長(zhǎng)的培養(yǎng)周期、替代性差的崗位，也是人才儲(chǔ)備的關(guān)鍵崗位。如壓力容器制造業(yè)的無(wú)損檢測(cè)質(zhì)控負(fù)責(zé)人，要求必須持有國(guó)家鍋爐壓力容器無(wú)損檢測(cè)相應(yīng)檢測(cè)方法三級(jí)證書才能上崗，屬行業(yè)強(qiáng)制性規(guī)定。而大學(xué)里開設(shè)這種專業(yè)的很少，從事這種工作、具備熟練的操作技能并取得三級(jí)資質(zhì)證書的人更是少之又少。這種崗位的人員一旦離職，企業(yè)必然陷入困境：外聘難度很大，內(nèi)部培養(yǎng)又需要很長(zhǎng)的培養(yǎng)周期，而沒(méi)有了相應(yīng)資質(zhì)的無(wú)損檢測(cè)人員，嚴(yán)格來(lái)講，企業(yè)就缺失了制造產(chǎn)品的必要許可條件之一，只能停產(chǎn)。當(dāng)然企業(yè)不會(huì)因?yàn)橐粋�(gè)人的離職而被迫停產(chǎn)，通常的辦法是“借”一個(gè)人的資質(zhì)來(lái)“應(yīng)急”。類似的崗位如橋梁工程師、焊接工程師等。對(duì)于這一類型的崗位，企業(yè)一定要至少儲(chǔ)備兩名人員暗中培養(yǎng)，才會(huì)臨危不亂。
如何培養(yǎng)儲(chǔ)備人才?
需進(jìn)行人才儲(chǔ)備的關(guān)鍵崗位確定后，就要明確這些崗位的管理要求，其中主要是明確崗位所必須的關(guān)鍵勝任能力。一般在工作規(guī)范中，會(huì)規(guī)定職位必備的任職資格和理想的任職資格。必備任職資格條件包括從事該項(xiàng)工作所至少要達(dá)到的教育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技能，這部分技能是具體可見的、易于衡量的，可以通過(guò)后天的培養(yǎng)來(lái)提升;理想任職資格條件中的一些關(guān)鍵勝任能力因素，如認(rèn)知能力、工作風(fēng)格、人際交往能力、領(lǐng)悟能力、創(chuàng)新能力等，這部分技能不易評(píng)估和測(cè)量，也不易通過(guò)后天的培養(yǎng)和訓(xùn)練來(lái)提升，但對(duì)能否勝任工作卻起著至關(guān)重要的作用。因此在選擇儲(chǔ)備人才時(shí)，除對(duì)候選人的必備任職資格進(jìn)行盤點(diǎn)外，應(yīng)重點(diǎn)分析他們的關(guān)鍵勝任能力，評(píng)估儲(chǔ)備人員在這一方面的現(xiàn)有能力、未來(lái)發(fā)展?jié)摿�，并根�?jù)各人的特點(diǎn)確定每個(gè)人的職業(yè)發(fā)展路徑，以確定儲(chǔ)備人員可能適合的崗位及培養(yǎng)方向，為他們量身定做適合的培養(yǎng)計(jì)劃。
建立個(gè)人發(fā)展檔案。企業(yè)要為每個(gè)儲(chǔ)備人員建立詳細(xì)的個(gè)人發(fā)展檔案，以便清晰、直觀地掌握儲(chǔ)備人員情況，并隨時(shí)對(duì)儲(chǔ)備人員做出補(bǔ)充或調(diào)整。檔案內(nèi)容除涵蓋性別、年齡、學(xué)歷等基本要素外，還應(yīng)包括本人性格特點(diǎn)、職業(yè)特長(zhǎng)與不足，員工希望的發(fā)展方向、可能適合的崗位及為達(dá)到該崗位要求而需要的歷練時(shí)間等等。一般情況下，員工要在本職工作崗位上任職兩年以后，才能考慮晉升或調(diào)崗，因?yàn)檫^(guò)于頻繁地?fù)Q崗，員工來(lái)不及積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，會(huì)由于基礎(chǔ)不扎實(shí)而難于勝任新的崗位。
量身定做培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)可以根據(jù)儲(chǔ)備人員的素質(zhì)能力特征、績(jī)效差距、擬聘崗位特點(diǎn)將儲(chǔ)備人員進(jìn)行分類，先制定出通用性、一般性的提升培訓(xùn)計(jì)劃，如管理人員溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力的培訓(xùn);營(yíng)銷人員銷售技巧、談判技巧的培訓(xùn)等。再根據(jù)儲(chǔ)備人員的具體情況量身定做針對(duì)性的提升培訓(xùn)計(jì)劃，并指定專人進(jìn)行有計(jì)劃的輔導(dǎo)。在條件許可的情況下，可以考慮輔以輪崗、掛副職、外送培訓(xùn)、工作豐富化、工作擴(kuò)大化等方案，使儲(chǔ)備人員所需具備各項(xiàng)技能得以快速的提升。
通過(guò)考核評(píng)估動(dòng)態(tài)優(yōu)化。在培養(yǎng)過(guò)程中企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)儲(chǔ)備人員的考核評(píng)估，如儲(chǔ)備人員普遍提升效果不理想，則應(yīng)及時(shí)召集相關(guān)人員修改調(diào)整培訓(xùn)方案;如個(gè)別人員提升效果不明顯，則應(yīng)加強(qiáng)對(duì)個(gè)別人員的針對(duì)性培訓(xùn)，對(duì)經(jīng)過(guò)考核評(píng)估后發(fā)現(xiàn)確實(shí)因自身?xiàng)l件限制而不能有較大提高的，則應(yīng)及時(shí)調(diào)整出局，以優(yōu)化儲(chǔ)備人員的整體素質(zhì)。
總之，企業(yè)要界定需要進(jìn)行人才儲(chǔ)備的關(guān)鍵崗位，有目的、有計(jì)劃地建立起儲(chǔ)備人才庫(kù)，這批儲(chǔ)備人才就是公司的“種子資源”。他們不僅能夠保證內(nèi)部人才供給，同時(shí)也起到榜樣的模范作用和帶動(dòng)作用。對(duì)儲(chǔ)備人才一方面要重點(diǎn)培養(yǎng)，以提高其各項(xiàng)素質(zhì);一方面要高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，加強(qiáng)對(duì)他們的考核管理，嚴(yán)格實(shí)行優(yōu)勝劣汰。同時(shí)要定期盤點(diǎn)人力資源配置狀況，及時(shí)補(bǔ)充儲(chǔ)備人員隊(duì)伍，避免直接招聘關(guān)鍵崗位職員，使儲(chǔ)備人才的數(shù)量保持動(dòng)態(tài)均衡，結(jié)構(gòu)保持合理穩(wěn)定，這樣就在人才方面做到了未雨綢繆，有備無(wú)患，為公司穩(wěn)健發(fā)展提供了有力的保障。