導(dǎo)語(yǔ)：裁員管理是人才退出機(jī)制的一個(gè)環(huán)節(jié)，應(yīng)該納入企業(yè)人才退出機(jī)建設(shè)中進(jìn)行規(guī)劃，并且人才退出管理作為人力資源。以下是小編整理的企業(yè)應(yīng)該從戰(zhàn)略管理層次建設(shè)人才退出機(jī)制的范文，歡迎大家閱讀!
當(dāng)前，國(guó)內(nèi)企業(yè)面臨著國(guó)內(nèi)外更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)，利潤(rùn)空間漸縮小，為了在行業(yè)內(nèi)站住腳，不得不進(jìn)行或考慮戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與重組，由此導(dǎo)致結(jié)構(gòu)重組和人員調(diào)整，部分員工的調(diào)崗、離職、提前退休、甚至是解雇不可避免。企業(yè)界首先應(yīng)該關(guān)注的是企業(yè)的人才退出機(jī)制的建設(shè)。
裁員是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制的內(nèi)在要求，又是企業(yè)人才退出機(jī)制的重要組成部分，建設(shè)企業(yè)人才退出機(jī)制，并提升到戰(zhàn)略管理層面上，不僅能降低員工退出帶給企業(yè)的動(dòng)藹和損失，而且還可以為企業(yè)注入新的活力，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，為企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展提供動(dòng)力。
一、企業(yè)人才退出機(jī)制的內(nèi)涵
通常人們都把退出同解雇聯(lián)系起來(lái)，認(rèn)為退出就是退出企業(yè)、同企業(yè)解除勞動(dòng)雇傭關(guān)系。但是，我認(rèn)為退出應(yīng)該包含更多的含義，解雇只是人才退出的一個(gè)環(huán)節(jié)。完整的退出機(jī)制應(yīng)該是一個(gè)連續(xù)的過程，它是為了在企業(yè)中持續(xù)的實(shí)現(xiàn)人崗匹配、能力與績(jī)效、績(jī)效與薪酬的匹配，以期的績(jī)效考核結(jié)果為據(jù)，對(duì)那些達(dá)不到要求的人員依據(jù)程度的不同采取降職、調(diào)崗、離職培訓(xùn)、解雇、退休等措施。由此可以看出，解雇只是人才退出方式之一，而非全部。退出也包括暫時(shí)退出崗位或組織接受教育和培訓(xùn)，等到教育培訓(xùn)結(jié)束后如果能夠達(dá)到企業(yè)的要求則可以繼續(xù)在組織中工作。因此，在退出與解雇之間是存在一個(gè)緩沖帶的，如內(nèi)部待崗、試用期制、離崗培訓(xùn)等。而且因?yàn)榻夤?即裁員)引起的成本和后遺癥很多，所以一般認(rèn)為，解雇是企業(yè)人才退出的“下策”。
二、企業(yè)建立人才退出機(jī)制必要性的理論基礎(chǔ)
為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員隊(duì)伍的整體優(yōu)化，不斷改善人員結(jié)構(gòu)和人員素質(zhì)，使人力資源管理更地配合企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行，設(shè)計(jì)并建設(shè)人才退出機(jī)制，保持企業(yè)人力資源的吐故納新，在人才退出的同時(shí)為企業(yè)注入新鮮血液，引人新的思想和理念，不斷提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。
三、從人力資源戰(zhàn)略管理層次建設(shè)企業(yè)人才退出機(jī)制
從整個(gè)人才的職能價(jià)值鏈來(lái)說(shuō)，目前整個(gè)人力資源管理的職能主要包括：人才的流入機(jī)制——招聘、選拔，使開發(fā)機(jī)制——使用、激勵(lì)、開發(fā)培訓(xùn)等，唯獨(dú)缺乏退出機(jī)制。即使是有些企業(yè)采取了一些人才內(nèi)部流動(dòng)措施，也沒有把人才退出機(jī)制提高到人力資源戰(zhàn)略管理的高度上來(lái)建設(shè)。今春聯(lián)想裁員引起企業(yè)界那么大的影響，就與聯(lián)想在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中沒有處理好“文化與戰(zhàn)略”的關(guān)系有關(guān)，他們沒有科學(xué)有效的退出機(jī)制，沒有把裁員管理納入正常的人力資源管理系統(tǒng)。
(一)人才退出機(jī)制對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和負(fù)面影響
人才退出機(jī)制的建設(shè)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)還表現(xiàn)在以下四方面：
(1)持續(xù)地在企業(yè)內(nèi)實(shí)現(xiàn)員工與崗位、崗位與能力的匹配，提高工作滿意度。通常人才的退出機(jī)制是以定期的績(jī)效考核為基礎(chǔ)的，通過定期的績(jī)效考核，對(duì)員工的近期工作表現(xiàn)進(jìn)行審核和評(píng)價(jià)，然后以考核的結(jié)果為依據(jù)做出相應(yīng)的人事決策，如降職、降薪、調(diào)崗、退休甚至解雇，這樣就可以定期檢查企業(yè)中的適崗程度，并及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，持續(xù)地保持企業(yè)中人員與崗位、崗位與能力的匹配。
(2)為人才開辟寬闊的職業(yè)通道，以更的職業(yè)發(fā)展道路留住真正需要的關(guān)鍵人才。科學(xué)的人才退出機(jī)制可以有效地配合和支持企業(yè)員工職業(yè)生涯計(jì)劃。有了人才退出機(jī)制，一些能刀和績(jī)效低下的員工就會(huì)退出他占據(jù)的職位，讓那些能力較高的員工有發(fā)揮優(yōu)勢(shì)、施展才華的機(jī)會(huì)，這必然會(huì)提高企業(yè)效率，提高人力資源的利用率，同時(shí)也激發(fā)后者的工作積極性。
(3)持續(xù)地在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氣氛，提高員工的工作士氣。我并不看好日本企業(yè)的終身雇用制度，員工進(jìn)入企業(yè)就如人：了保險(xiǎn)，企業(yè)以一般不能解雇員工，員工能進(jìn)不能出，沒有壓力也就沒了動(dòng)力。而人才退出機(jī)制使員工處于流動(dòng)狀態(tài)，如果績(jī)效不佳，就面臨著降職、降薪、調(diào)崗甚至解雇的危機(jī)，這就使員工處于工作的緊張狀態(tài)，不斷地為實(shí)現(xiàn)高績(jī)效而努力，保持高的工作士氣。
(4)為企業(yè)注入新的活力，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。眾所周知，企業(yè)為了改善企業(yè)活力，激活企業(yè)老化的組織機(jī)構(gòu)，常常從企業(yè)外部招聘員工，特別是高層管理人才，這是從企業(yè)人才的流入機(jī)制來(lái)考慮。同樣的道理，通過人才的退出機(jī)制保持企業(yè)人力資源的吐故納新，在人才退出的同時(shí)為企業(yè)注入新鮮血液，引人新的思想和理念，不斷提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。
雇員流入、雇員在內(nèi)部的流動(dòng)和雇員流出組織的模式影響著每一個(gè)雇員的就業(yè)穩(wěn)定性和他們的職業(yè)發(fā)展，也影響著雇員的能力水平和綜合才能，影響著作為一個(gè)整體的社區(qū)和社會(huì)的福利。人力資源經(jīng)理的責(zé)任是，決定企業(yè)的流動(dòng)模式，設(shè)計(jì)將雇員、組織和社會(huì)都考慮進(jìn)來(lái)的政策和體系。
人才退出機(jī)制在設(shè)計(jì)與建設(shè)時(shí)更具有戰(zhàn)略性，人力資源經(jīng)理應(yīng)充分考慮退出機(jī)制建設(shè)產(chǎn)生的對(duì)戰(zhàn)略后果的影響。
(1)對(duì)雇員忠誠(chéng)度和能力的影響
動(dòng)力來(lái)自于壓力，但是當(dāng)這種壓力讓員工產(chǎn)生了不安全感，就可能出現(xiàn)員工忠誠(chéng)度的降低，頻繁的員工跳槽就會(huì)出現(xiàn)。期望著自己直到退休都和公司在一起的雇員可能在于組織的關(guān)系上有一種更長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光，在其職業(yè)抱負(fù)中，他們可能更愿意接受較少的調(diào)動(dòng)。這時(shí)公司能夠從較年輕的、正在尋求提升能力或職位的員工那里獲得較高的忠誠(chéng)度，但是其高級(jí)雇員中可能會(huì)發(fā)生激勵(lì)不足。
同時(shí)，如果雇員的雇傭和退出沒有限制和值得注意的成本，那么公司可能不會(huì)在員工開發(fā)上付出很大努力。反之，雇員的雇傭和退出費(fèi)力又費(fèi)錢，經(jīng)理們就會(huì)在選擇上很仔細(xì)，并且在開發(fā)上進(jìn)行更大的努力。這種開發(fā)既能增加員工的能力，又能改變公司和組織的關(guān)系。退出機(jī)制本身并不必然創(chuàng)造員工對(duì)組織的高度忠誠(chéng)。所以管理層，必須在報(bào)酬、工作條件，員工能力提高和績(jī)效評(píng)估等多方面開發(fā)有效的政策以提高雇員的忠誠(chéng)度。
(2)對(duì)文化的影響
每個(gè)組織都有自己的企業(yè)文化，以影雇員的價(jià)值觀念，以至于能成為塑造行為的強(qiáng)大力量。退出機(jī)制影響著企業(yè)文化，因?yàn)樗鼪Q定著雇員和組織在一起的時(shí)間，從而決定著雇員能否在一起學(xué)習(xí)和傳播一系列的公司信念。聯(lián)想集團(tuán)“快速裁員”沒有錯(cuò)，“親情文化”也挺好，但當(dāng)把兩者聯(lián)系起來(lái)看時(shí)，其內(nèi)在沖突便立即浮現(xiàn)，而且直接導(dǎo)致了這次震動(dòng)。聯(lián)想集團(tuán)沒有重視人才退出機(jī)制的建設(shè)，更沒有將人才退出的觀念在員工之中進(jìn)行宣傳和培訓(xùn)并形成一種文化，更不用說(shuō)制度化，所以就出現(xiàn)了人才退出——裁員執(zhí)行和文化的直接沖突。
(3)對(duì)組織適應(yīng)性的影響
我們普遍認(rèn)為，定期與不定期地使落后員工退出崗位或者退出企業(yè)能使公司伐除那些朽木，為用新一代雇工重塑組織提供了機(jī)會(huì)，這是管理變化的一種方法。人才退出機(jī)制可能在雇員中有更大程度的多樣性，一般說(shuō)來(lái)，多樣性有利于創(chuàng)新。但是與此同時(shí)，會(huì)引起組織適用性差的問題，因?yàn)閺钠渌麔徫徽{(diào)過來(lái)的員工或者企業(yè)外部“空降兵”，缺乏發(fā)動(dòng)根本性變革的權(quán)利和關(guān)系網(wǎng)，或者是冒不起太大的風(fēng)險(xiǎn)。
(4)公司在社會(huì)中的角色
人才退出機(jī)制會(huì)造成不穩(wěn)定的就業(yè)環(huán)境(至少在一些員工眼里是如此)，不能不使員工和社會(huì)對(duì)公司社會(huì)責(zé)任進(jìn)行重新審視。人才退出機(jī)制與過去的終身雇用制度是不同的，前者更傾向于假設(shè)公司存在的目的是幫助公司盈利，后者假設(shè)公司存在的目的是提供穩(wěn)定的雇傭和對(duì)雇員有意義的生活，雖然這些假設(shè)都是隱性的。 退出機(jī)制建設(shè)要使雇員用對(duì)待其他管理方法一樣，心態(tài)來(lái)對(duì)待人才的退出機(jī)制，有一定的難度，因?yàn)檫@可能會(huì)影響雇員的職業(yè)生涯計(jì)劃執(zhí)行性等，也會(huì)影響顧客對(duì)公司使命的認(rèn)同。
(二)人才退出機(jī)制的支持系統(tǒng)建設(shè)
前面我們說(shuō)過，人才退出機(jī)制作為人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，與人力資源管理其他活動(dòng)密切相關(guān)，所以其建設(shè)需要考慮退出機(jī)制的各種相關(guān)支持機(jī)制的建設(shè)，以及退出機(jī)制管理在整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的地位�？偟膩�(lái)說(shuō)人才退出機(jī)制建設(shè)需要做好以下幾方面的工作：
1.人才流入機(jī)制建設(shè)。雇員流人環(huán)節(jié)是企業(yè)人力資源形成環(huán)節(jié)，是由招聘、篩選、錄用以及雇員的早期社會(huì)化過程所組成的。招聘是在正確的時(shí)間為正確的職位尋找正確的人選的過程。有效的人力資源的需求預(yù)測(cè)既能為公司找到真正需要的人才，同時(shí)又能有效抑制雇員流動(dòng)和退出帶來(lái)的成本損耗。
2.績(jī)效考核機(jī)制和激勵(lì)約束機(jī)制。無(wú)論是獎(jiǎng)懲、激活沉淀層、崗位調(diào)動(dòng)、降職、還是裁員，績(jī)效考核結(jié)果都是最重要的標(biāo)準(zhǔn)，所以設(shè)計(jì)和建設(shè)科學(xué)的人才退出機(jī)制對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的公平、合理和有效性提出了很高的要求。目前，許多公司都使用雇員末位淘汰制，基本是以績(jī)效考核機(jī)制為標(biāo)準(zhǔn)的�？�(jī)效考核總是應(yīng)該和激勵(lì)機(jī)制整合利用，與激勵(lì)與約束機(jī)制一起引導(dǎo)員工朝著企業(yè)成功的方向行進(jìn)，形成良性循環(huán)系統(tǒng)。同時(shí)，兩者良好的整合設(shè)計(jì)還可以有效地控制員工的自愿退出——“跳槽”，因?yàn)楹艽笠徊糠謫T工離開公司都是因?yàn)楣救狈τ行У募?lì)機(jī)制。
3.人才培訓(xùn)機(jī)制和儲(chǔ)備計(jì)劃。通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工群體或個(gè)體與組織要求的差距，分析問題的原因并采取相應(yīng)的人力資源措施。對(duì)于能力上的不足，可通過組織有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)，開發(fā)員工潛力，提高其工作能力。還要組織各種情景模擬形式的管理者培訓(xùn)，不斷開發(fā)和提升管理干部的管理能力。