導語：作為企業(yè)的管理者應當及時優(yōu)化企業(yè)人才結構，使團隊永遠保持最佳健康狀態(tài)!以下是小編整理的管理者優(yōu)化企業(yè)人才結構必備的戰(zhàn)略!歡迎大家閱讀!

　　我們都聽說過“短板原理”，這里再啰嗦一遍：盛水的木桶是由很多塊木板箍成的，盛水量也是由這些木板共同決定的。若其中一塊木板很短，則此木桶的盛水量就被短板所限制。這塊短板就成了這個木桶盛水量的“限制因素”(或稱“短板效應”)。若要使此木桶盛水量增加，只有換掉短板或將短板加長才成。人們把這一規(guī)律總結為“木桶原理”，或“木桶定律”，又稱“短板理論”。

　　這條理論放到企業(yè)中，意思就是說組織里的低等人才會影響組織的集體進步。所以作為企業(yè)的管理者應當及時優(yōu)化企業(yè)人才結構，使團隊永遠保持最佳健康狀態(tài)!那么，優(yōu)化企業(yè)人才結構都應當做哪些工作呢?下面是世界工廠網小編為您整理的優(yōu)化企業(yè)人才結構的四大戰(zhàn)略，希望對您有所啟發(fā)：

　　1.辭退長期工作績效低下的員工

　　你可能曾經見過這個案例：Jenny是一個很好的人且不會帶來很多沖突。她換過很多崗位，也有過很多機會，但就是做不出該有的效率。這對于較高薪資標準的人而言尤為重要。

　　首先，找到效率最低的員工。然后判斷他們是長期績效低或僅僅是不合適那個特定的工作，又或者是因為有一個不好的經理、得不到充足的培訓、以及缺乏資源。

　　然而，你需要對自己誠實。他們可能是很好的人，但如果他們沒有能力或不愿提供充足的價值，那么你就需要做出艱難的決定并讓他們離開。如果你容忍他們，那么你的中等績效和最佳績效員工就會失去超越平均績效的動力;他們會認為平庸可以被忍受和接受。

　　你有數據支持你的決定嗎?

　　做出這些決定最好是有現實支持而不是意見。專業(yè)的測評工具能提供客觀的數據，從而判斷一個員工是長期績效低下還是由于其他可以克服的因素影響而成為受害者。

　　2.辭退品行不好的員工

　　這是另一個類似的案例：Terrell Owens是個有才能的員工但也是個長期品行不好的人。他在每個工作過的團隊里都造成負面影響。

　　你的團隊里有品行不好的員工嗎?這些人可能有一些才能，以至可能擅長他們所從事的工作，但他們不佳的態(tài)度和消極性和制造麻煩的行為真值得留住他們嗎?

　　我們不提倡培養(yǎng)一群“同意先生”。你需要的人應是在他們感覺事情不對或有遺漏時會說出他們想法的人。但他們需要本著使組織變得更好的精神去做這些事。

　　你有沒有考慮過附加的傷害?

　　研究顯示人會被環(huán)境同化，這意味著低靡的士氣是會傳染的。蓋洛普預計美國經濟每年會因具有破壞性的員工而支付高達3500億美元的代價。品行不好的員工會分散高效員工的注意力并對消費率帶來負面影響。歸根結底，即使是一個高績效的員工，如果態(tài)度差且沒有想成為團隊一員的渴望，那你付出的將會遠遠超過他們帶來的價值。