導(dǎo)語(yǔ)：大部分企業(yè)認(rèn)識(shí)到，成功的關(guān)鍵在于人才，其中許多企業(yè)也正是根據(jù)尊重人才的理念建立組織，營(yíng)造氛圍。以下是小編整理的打贏人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的3大妙計(jì)，歡迎大家閱讀!

　　最近一份研究顯示，2014年第四季度，科技和非科技企業(yè)招聘的技術(shù)崗位合計(jì)為66.72萬(wàn)個(gè)。在擁有技術(shù)類專業(yè)學(xué)位的大學(xué)畢業(yè)生不足之時(shí)，假如技術(shù)崗位需求一直龐大，能勝任工作的畢業(yè)生又不夠，非科技企業(yè)要招到技術(shù)人才就只剩下一個(gè)辦法：去科技企業(yè)挖人。

　　從《財(cái)富》新近發(fā)布的“最適宜工作的科技企業(yè)”榜單可以發(fā)現(xiàn)，最優(yōu)秀的科技企業(yè)確實(shí)能運(yùn)用一些關(guān)鍵因素，打造績(jī)效佳且信任度高的組織。但其他數(shù)千家科技公司企業(yè)文化并未如此出色，他們?cè)趺崔k?老實(shí)說(shuō)，他們應(yīng)該擔(dān)心。不管這些科技公司身處美國(guó)波士頓、芝加哥、舊金山還是奧斯汀，非科技業(yè)公司都虎視眈眈地盯著企業(yè)里最重要的資源：人才。

　　那么，科技企業(yè)怎樣才能減少人才外流?

　　1、企業(yè)的成長(zhǎng)進(jìn)步要有清晰的路線

　　這話聽起來(lái)很簡(jiǎn)單，而且很明顯。然而，很多企業(yè)并沒(méi)有為員工規(guī)劃明確的事業(yè)路線，提供持續(xù)發(fā)展的機(jī)會(huì)，而且不在少數(shù)。跟其他行業(yè)一樣，科技專業(yè)人才都需要了解未來(lái)職業(yè)道路可能怎樣發(fā)展，有沒(méi)有機(jī)會(huì)多掌握一項(xiàng)技能或者一門語(yǔ)言。感覺沒(méi)時(shí)間跟員工談?wù)勎磥?lái)的職業(yè)發(fā)展?那就想象一下，一旦關(guān)鍵的技術(shù)人員跳槽，你會(huì)失去多少寶貴時(shí)間吧。

　　2、要有明確的薪酬觀

　　技術(shù)員工總體上薪資較高。可是，不能靠簡(jiǎn)單地加薪留住人才。那是零和博弈，因?yàn)榭倳?huì)有人出得起更高的薪水來(lái)挖角。

　　對(duì)公司的薪酬立場(chǎng)，企業(yè)管理者要有明確的定義：

　　你打算讓企業(yè)的薪資處于行業(yè)的什么水平?這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有固定的準(zhǔn)確答案，關(guān)鍵是找到最適合本組織文化和實(shí)際工作的薪資定位。

　　薪酬由哪幾部分組成?

　　員工可能得到哪些進(jìn)步的機(jī)會(huì)，以及參與新項(xiàng)目的機(jī)會(huì)?例如，公司里最好的項(xiàng)目是交給員工做還是交給外包機(jī)構(gòu)?

　　員工為你的品牌效力可以累積多少職業(yè)發(fā)展的資本?終身制工作一去不返了。但哪怕僅僅為了累積經(jīng)驗(yàn)，員工也更愿意為以創(chuàng)新著稱的公司效力。想象一下，當(dāng)你的公司出現(xiàn)在一位員工的履歷上時(shí)，外人會(huì)對(duì)這名員工有什么印象。他們是會(huì)贊嘆“哇，你曾在某某公司工作過(guò)”，還是會(huì)茫然地問(wèn)“這是家什么公司?”

　　3、有清晰又可取的目標(biāo)，然后努力為之奮斗

　　和大部分員工一樣，從事技術(shù)工作的員工希望知道，努力工作是為了帶來(lái)某種改變。目標(biāo)性是“最佳雇主”上榜公司共同具有的特點(diǎn)�？蓛H僅公開說(shuō)明目標(biāo)還不夠，必須與決策相結(jié)合，包括決定哪些項(xiàng)目會(huì)得到融資、公司會(huì)聘用哪些人，以及哪種人會(huì)得到提拔。

　　如果能把這幾點(diǎn)做好，將有助于辨別最適合企業(yè)的是哪類人才，同時(shí)也會(huì)成為人才今后留在公司的重要理由，到時(shí)即使其他公司開出更高的薪資，他們也不會(huì)輕易跳槽。