導(dǎo)語(yǔ):留住自己的核心員工已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)與世界500強(qiáng)企業(yè)較量的開(kāi)始，對(duì)此，預(yù)防和規(guī)避核心員工流失的第一道防線就尤為重要.以下是小編整理的關(guān)于核心人才是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源的簡(jiǎn)評(píng)，歡迎大家閱讀!

　　急速變化的市場(chǎng)要求快速變化的組織不斷更新人才，挖人、被挖、反挖已成為組織必須面臨的常態(tài)，這一點(diǎn)從生意興隆的獵頭公司身上就可以展現(xiàn)無(wú)疑。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)中保持自己的核心員工不被挖走已無(wú)可能，最終決定員工流動(dòng)的是市場(chǎng)，而不是企業(yè)。企業(yè)可以消除影響員工流動(dòng)的因素，但卻無(wú)法消除市場(chǎng)的吸引力。企業(yè)所能做的就是有效降低核心員工的流失率。

　　企業(yè)是否能有效地留住核心人才，將是一個(gè)企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展和基業(yè)常青的重要因素，因?yàn)楹诵娜瞬攀且粋�(gè)企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源。是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者。特別在經(jīng)濟(jì)全球化和跨國(guó)公司核心人才本土化策略實(shí)施的同時(shí)，我國(guó)企業(yè)將面臨越來(lái)越激烈的核心人才競(jìng)爭(zhēng)。然而，盡管企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在日常的管理中都非常注重核心人力資源在企業(yè)中的作用，都意識(shí)到核心人才的重要性，也都想研究出一套核心人才的管理方法，但是在留住核心人才的管理流程中還存在著諸多問(wèn)題。因此，怎樣留住核心人才，已成為企業(yè)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理十分關(guān)注的問(wèn)題之一。

　　核心員工是近年來(lái)企業(yè)在探索人才管理中出現(xiàn)的一個(gè)新概念。很多國(guó)內(nèi)外企業(yè)的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理都認(rèn)同核心員工的價(jià)值。然而，究竟什么是核心員工呢?所謂核心員工就是指創(chuàng)造績(jī)效對(duì)企業(yè)發(fā)展最有、影響作用并在某些方面“不可代替”的員工。這一概念有兩個(gè)層次的含義：創(chuàng)造績(jī)效對(duì)企業(yè)發(fā)展最有影響作用，這是核心員工的內(nèi)容。但從廣義的角度上講，一個(gè)組織系統(tǒng)的成員都是對(duì)組織有貢獻(xiàn)的，而評(píng)判哪些員工是對(duì)組織發(fā)展“最有貢獻(xiàn)”的人，卻因判斷標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間不同而不同，那么，核心員工的關(guān)鍵就在第二個(gè)層次：不可代替性。為此，面對(duì)激烈的核心員工競(jìng)爭(zhēng)，中國(guó)企業(yè)如何打好核心員工這張牌就顯得尤為重要。

　　“微軟公司什么最貴?”“核心人才!”比爾?蓋茨在接受美國(guó)《商業(yè)周刊》采訪時(shí)談出了微軟成功的奧秘。比爾?蓋茨所說(shuō)的核心人才具體指的就是核心員工，說(shuō)到底，就是智慧，就是點(diǎn)子，因?yàn)橐粋�(gè)好點(diǎn)子能夠點(diǎn)石成金，老板第一防線為企業(yè)帶來(lái)豐厚的利潤(rùn)和強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　21 世紀(jì)是信息化時(shí)代，伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球化的不斷發(fā)展，核心員工問(wèn)題對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)將變得越來(lái)越重要。誰(shuí)真正地?fù)碛辛撕诵膯T工，誰(shuí)最終就會(huì)在這場(chǎng)看不見(jiàn)硝煙的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)。既然核心員工對(duì)于企業(yè)如此重要。那么企業(yè)到底拿什么來(lái)留住核心員工呢?為此有的企業(yè)家絞盡腦汁，采取種種方法，一方面以高額的工資待遇、股票、房子等作為交換籌碼，全力挽留核心員工，與此同時(shí)又制定了種種相對(duì)應(yīng)的措施，例如要求核心員工必須與企業(yè)簽訂長(zhǎng)期合同，并且給他們套上巨額違約金的枷鎖，同時(shí)許諾一些空頭支票，企圖用一手硬、一手軟的方式拉攏與誘惑核心員工。企業(yè)這樣做的結(jié)果到頭來(lái)都常常事與愿違，要想解決核心員工流失為題，要明確以下問(wèn)題:

　　一、核心員工為什么會(huì)選擇離開(kāi)呢?

　　其實(shí)他們離去也不是沒(méi)有理由。一般情況下，核心員工經(jīng)歷了企業(yè)的某個(gè)階段，當(dāng)企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展出現(xiàn)沖突，或是失去了個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展的空間，枯燥乏味的工作使核心員工喪失了工作激情，對(duì)于企業(yè)未來(lái)發(fā)展前景也沒(méi)有了信心，對(duì)于企業(yè)的文化缺少了當(dāng)初的認(rèn)同，于是就產(chǎn)生了一種迷茫的感覺(jué)，失去了奮斗的原動(dòng)力。此時(shí)，他們便認(rèn)為這個(gè)企業(yè)再也沒(méi)有什么可以讓他們留下來(lái)的理由，就義無(wú)反顧地遠(yuǎn)走高飛了。面對(duì)許多核心員工的離去，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者從內(nèi)心深處發(fā)出無(wú)可奈何的感嘆：“我心本是向明月，奈何明月照溝渠。”

　　二、企業(yè)到底拿什么才能留住自己的核心員工?

　　其實(shí)，要從根本上解決這個(gè)問(wèn)題，就必須知道如何留住核心員工的心。而要想留住核心員工的心，就必須了解核心員工的需求。這種需求可以用馬斯洛理論來(lái)分析、歸納。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類(lèi)，依次由較低層次到較高層次。

　　為此，根據(jù)馬斯洛需求理論。按照職場(chǎng)生涯中核心員工的不同層次，以及他們不同的需要�？梢园押诵膯T工做如下劃分：“灰領(lǐng)”、“藍(lán)領(lǐng)”、“粉領(lǐng)”、“白領(lǐng)”和“金領(lǐng)”。確實(shí)，在企業(yè)里，“灰領(lǐng)”和 “藍(lán)領(lǐng)”是企業(yè)最底層的勞動(dòng)者，他們最需要滿足生理和安全需求，也需求社交、尊重、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，但不是最迫切的。企業(yè)的“粉領(lǐng)”和“白領(lǐng)”主要的需求則是社交和尊重，他們已經(jīng)有了生理和安全的基本保障，所以對(duì)于“粉領(lǐng)”和“白領(lǐng)”來(lái)說(shuō)，更高層次的滿足才能激發(fā)工作積極性。位于企業(yè)高層的“金領(lǐng)”非常需要自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，其他幾個(gè)層次的需求他們已經(jīng)得到了，也不再成為其人生追求的目標(biāo)。

　　因此，可以按照上面所談到不同層次的核心員工需求問(wèn)題，判斷他們應(yīng)該屬于哪類(lèi)層次，及其在企業(yè)中所起到的作用和應(yīng)該享受的待遇，對(duì)于“白領(lǐng)”和“金領(lǐng)”階層，這些員工是企業(yè)中的精英，留住他們必須要有誠(chéng)意，不能用挽留“灰領(lǐng)”和“藍(lán)領(lǐng)”的方法。僅僅依靠加薪的辦法來(lái)留住“白領(lǐng)”和“金領(lǐng)”，肯定是不能從根本上解決問(wèn)題的。對(duì)于“白領(lǐng)”和“金領(lǐng)”，應(yīng)更多地給予尊重和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足，更多偏重于精神上的滿足，即給予他們充分的施展空間，同時(shí)還要給他們一個(gè)心中追求的愿景。當(dāng)然，這就要求企業(yè)管理者必須清晰了解企業(yè)的愿景，明確其企業(yè)使命，最終確立其價(jià)值觀。如果企業(yè)的目的就為了一時(shí)的小利。企業(yè)的前景就可想而知。而絕大多數(shù)的核心人才絕對(duì)不希望在這樣的企業(yè)里工作。

　　“道不同不相為謀”這句話說(shuō)出了企業(yè)核心員工流失的關(guān)鍵。其實(shí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在這個(gè)時(shí)候，最重要是應(yīng)該考慮是不是失去了人心，而不是考慮有沒(méi)有虧待過(guò)他們。留住核心員工的關(guān)鍵在于關(guān)住他們那扇“心扉”。心有多寬，路有多遠(yuǎn)。面對(duì)核心員工的離去，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)捫心自問(wèn)一下：昨天我們?cè)��?jīng)一起走過(guò)。今天我們一起奮斗，而明天我們究竟要往哪里去?如果能夠解答出這個(gè)問(wèn)題，并能夠得到核心員工的認(rèn)同，那么也就能夠收住核心員工的心。只要使核心員工的 “心”能夠留住，那么自然而然也就留住了他們的人。

　　商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，得士則勝，失士則敗。激烈的核心員工爭(zhēng)奪，其實(shí)就是企業(yè)間優(yōu)勢(shì)之爭(zhēng)。傳統(tǒng)的解決方法之所以在一定程度能夠解決核心員工競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題，是因?yàn)楹诵膯T工流動(dòng)背后是由一些人力資源管理體制方面的問(wèn)題所致。但是，傳統(tǒng)的解決方法又存在一定的局限性，這是因?yàn)楹诵膯T工流失并不單純是人力資源管理問(wèn)題，盡管采取了相關(guān)措施，但是核心員工流失問(wèn)題仍然沒(méi)有得到根本解決。

　　留住自己的核心員工已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)與世界500強(qiáng)企業(yè)較量的開(kāi)始，對(duì)此，預(yù)防和規(guī)避核心員工流失的第一道防線就尤為重要，一旦第一道防線失守，后果就不堪設(shè)想。譚小芳老師多年培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)指出，核心員工的流失不僅帶走關(guān)乎企業(yè)的商業(yè)機(jī)密、核心技術(shù)、合作客戶，更為嚴(yán)重的是核心員工除了自己另謀他就，還往往會(huì)帶走其他的核心力量。留住核心員工是一個(gè)系統(tǒng)的工程，不僅需要較高的薪酬、福利，還需要用精神激勵(lì)來(lái)鞏固。精神激勵(lì)主要表現(xiàn)為創(chuàng)建一種參與、平等、溝通的工作氛圍。建立起公司內(nèi)部融洽、友好的人際關(guān)系。