導(dǎo)語:中國需要保持人才政策的一致性和統(tǒng)一性，避免出現(xiàn)互相沖突的政策。當(dāng)前，中國有的政策歡迎海外人才，而有的政策卻排斥 外來人才，這讓很多外國人感到無所適從。以下是小編整理的中國企業(yè)全球化戰(zhàn)略發(fā)展急需國際人才，歡迎大家閱讀!

　　一、中國國際人才專業(yè)委員會會長王輝耀：中國需要大量國際人才

　　中國與全球化研究中心主任、中國國際人才專業(yè)委員會會長王輝耀博士主持了題為《高管人才對中國企業(yè)全球化戰(zhàn)略發(fā)展的重要作用》的第一輪圓桌論壇。他說： 本次研討會是中國首次舉辦國際獵頭和國內(nèi)行業(yè)包括中關(guān)村園區(qū)參加的交流研討會，非常有意義。針對高管人才對中國企業(yè)全球化戰(zhàn)略發(fā)展的重要作用，王輝耀會長 說：調(diào)查顯示北京的外國人口只有0.4%，而與之相比，香港的外國的人口比列為10%左右，紐約是14%左右。我國的外國人才是非常短缺的。例如，外專局 的“外專百人計劃”，有45%的外國專家來自國有企業(yè)，有45%的外國專家來自于其他企業(yè)，而只有10%的外國專家是從世界范圍內(nèi)招聘的高端人才。從中可 以看出，我國的人才引進工作不能真正的實現(xiàn)從世界范圍內(nèi)篩選頂尖人才。因此，今天的研討會我們請到了來自國有企業(yè)、跨國企業(yè)、香港企業(yè)、私營企業(yè)和從事高 新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新企業(yè)的代表，以及國際人才領(lǐng)域的專家參加會議，共同探討中國公司在使用外國人才方面所面臨的挑戰(zhàn)和障礙以及未來的前景。中國公司在走向國 際化的進程中，可以采取和外資進入中國時相似的策略。首先和當(dāng)?shù)仄髽I(yè)建立合資企業(yè)，共同進行科技研發(fā)和市場營銷，然后再建立中資獨立公司。

　　關(guān)于“全球化和本地化”問題，王輝耀會長認(rèn)為：本地化尤其是全球人才的本地化正越來越受到企業(yè)人力資源部門的關(guān)注，同時，企業(yè)在走出去的過程中也開始關(guān) 注其人才和業(yè)務(wù)在當(dāng)?shù)氐谋镜鼗�。中國加入WTO之后，我們消除了很多貿(mào)易壁壘。隨著人才流動的全球化，會有越來越多的國際人才來到中國。中國目前的投資已 經(jīng)占到了全世界的60%左右，這對國際人才來說，他們也將會從中國企業(yè)的國際化過程中獲益。為了歡迎國際人才來到中國，中國正在逐漸改善綠卡制度。作為世 界第二大經(jīng)濟體，中國正為全球的人才提供大量的機會。有一句話說得好叫全球化就是本地化，本地化就是全球化。

　　在談到“中國與世界的交流”問題時，王輝耀會長認(rèn)為：中國和國際人才之間的語言障礙是越來越小，眾所周知中國有很多人都在進行英語學(xué)習(xí)，同時，也有很多外國人在學(xué)習(xí)中文。以聯(lián)想為例，在其收購了IBM的PC部后，聯(lián)想已經(jīng)把工作語言變成了英文。

　　在談到“放松綠卡簽證制度”時，王輝耀會長說：中國的綠卡制度的改革遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于中國企業(yè)國際化對人才的需求，并在一定程度上阻礙了國際人才進入中國。為 此，中國政府需要進一步放松人才方面的簽證，包括綠卡政策。在過去十年，中國發(fā)放了綠卡數(shù)量只有不到6000個，并且其中一半都是給了家人，而美國一年發(fā) 放綠卡就達(dá)50萬左右，兩者之間有著巨大的差距。為了加快我國人才國際化和企業(yè)國際化，政府需要加快簽證制度改革，從而進一步推動國內(nèi)外人才的自由流動。

　　二、神華研究院副院長專家劉科：談企業(yè)需要國際人才

　　在論壇中，劉科說自己不是人力資源方面的專家，自己回國是想在中國建立國家清潔能源研究所，長期愿景是將其打造成國際性研究機構(gòu)，因此通過獵頭公司在在 全球范圍內(nèi)尋找到了合適的CEO。這個CEO不但了解中國的國情，還認(rèn)同我們的機構(gòu)理念。國家清潔能源研究所是在一窮二白開始做起，在上海已經(jīng)建立千人的 研究團隊，并在中美之間建立了能源方面的交流網(wǎng)絡(luò)。

　　劉科說：二氧化碳排放在中國仍然是非常重要的問題，他們在全球范圍內(nèi)尋求相應(yīng)的人 才來解決中國能源和環(huán)境方面的問題。由于中國糟糕的空氣質(zhì)量，很多企業(yè)和機構(gòu)發(fā)現(xiàn)在2013年人很難聘用到全球優(yōu)秀的人才。他認(rèn)為中國真正缺乏的是了解產(chǎn) 業(yè)研發(fā)機制的人才。例如，美國如果沒有像和微軟類似的一大批創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，它不可能在IT方面如此之先進。因此，產(chǎn)業(yè)方面研發(fā)是我國經(jīng)濟發(fā)展的重中之重和關(guān) 鍵所在。美國每年有很多IT方面的會議，中國有很多人去參加會議，但是我發(fā)現(xiàn)沒有任何產(chǎn)業(yè)研發(fā)方面的人去參加這些研討會，這點讓我非常吃驚。無論是中國科 學(xué)院還是國內(nèi)的大學(xué)，他們都會派很多從事技術(shù)研究的人才去參會，而產(chǎn)業(yè)研發(fā)領(lǐng)域卻沒有相應(yīng)的人才去參加會議。沒有產(chǎn)業(yè)人才的參與，就沒辦法人才的產(chǎn)業(yè)化。 因此我覺得中國最大的弱點是沒有建立現(xiàn)代化的產(chǎn)業(yè)研發(fā)研究院。劉科認(rèn)為要學(xué)習(xí)和借鑒國際先進的人才資源體系。國家清潔能源研究所計劃招聘25000多個人 才，其中60%的人才來自于海歸，這樣研究所就面臨很多人力資源方面的挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)有些時候甚至比技術(shù)更加難以克服。一開始采取復(fù)制通用和微軟的人力資 源模式，他們幫助我們建立了非常完善的人力資源的體系，在全球范圍山內(nèi)招聘合適的人才。

　　三、香港地鐵公司中國區(qū)總裁易珉：提出全球化五大挑戰(zhàn)、三個要素

　　香港地鐵公司中國區(qū)總裁易珉說：自己在香港地鐵公司工作，作為全球化的公司，它不僅僅在北京、香港、杭州、深圳以及斯德哥爾摩、紐約都有分公司。世界由 于全球化正在變得越來越小，跨國公司、合資公司以及國有公司都要面臨同樣的挑戰(zhàn)，他分享一下全球化條件下公司面臨的五個挑戰(zhàn)：

　　第一、股東制管理的挑戰(zhàn)。不管是中國公司，還是跨國公司，你必須理解股東所有制的公司形式。作為股份制公司，需要承擔(dān)更多的社會責(zé)任，更要關(guān)注股東和社會利益相關(guān)方的利益。

　　第二、創(chuàng)新方面的挑戰(zhàn)。公司面臨的創(chuàng)新并不是技術(shù)方面的創(chuàng)新，而是對商業(yè)模式和思維定式的創(chuàng)新。例如，公司如何進入一個新的市場，如何實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā) 展。中國公司往往習(xí)慣性地去關(guān)注技術(shù)領(lǐng)域的創(chuàng)新，而并不愿意花更多的時間去想一想經(jīng)濟模式方面的創(chuàng)新是什么?例如，對于全球所有的城市，地鐵系統(tǒng)都是非常 重要的，而為什么香港MTR是世界非常領(lǐng)先的公司?這主要是因為MTR在制度、體制和人才方面的創(chuàng)新。另外，創(chuàng)新需要有國際一流的專家和人才。同時，需要 政府領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)管理層和社會來為這些人才提供可以進行創(chuàng)新的環(huán)境。

　　第三、領(lǐng)導(dǎo)力的挑戰(zhàn)。公司領(lǐng)導(dǎo)需要成為整個公司的模范作用。因為在 中國做生意，如果你不能成為行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的典范的話，就不可能取得成功。世界上有很多的公司，你可能在公司成立初期取得很大的成功，但是過了幾年之后，公司 可能出現(xiàn)這樣那樣的問題。他認(rèn)為最好的領(lǐng)導(dǎo)力除了有高水平的職業(yè)素養(yǎng)外，還要成為遵守規(guī)章制度方面的典范。同樣，這也是中國公司所欠缺的，公司管理層需要 進一步重視對行業(yè)規(guī)范的遵守。

　　第四、就是人才方面的挑戰(zhàn)。世界上越來越專注于人才方面的競爭，如果我們沒有招聘到優(yōu)秀人才，這些優(yōu)秀 人才就會為其他的公司服務(wù)。公司需要建立高效的人才招聘和人才培訓(xùn)的機制，通過為其制定長期的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)來保住優(yōu)秀人才，使他們真正融入到公司，而不僅 僅依賴公司福利來留住他們。

　　第五、投資回報率的挑戰(zhàn)。作為一個領(lǐng)導(dǎo)來說，必須要注重投資回報率。領(lǐng)導(dǎo)要隨時要相信這樣一個事實：“在 世界上某一個地方，肯定有人做生意比你還要省錢，可以用較少的人力和物力做出同樣的事情來”。優(yōu)秀的人才薪酬可能比較高，但是他們提供的服務(wù)確實好。公司 領(lǐng)導(dǎo)層必須注重性價比，通過聘用一流的人才來節(jié)約成本。

　　中國企業(yè)國際化的三個關(guān)鍵因素

　　1.領(lǐng)導(dǎo)力。中國企業(yè)現(xiàn)在面臨這重大的機遇期，公司的領(lǐng)導(dǎo)力非常關(guān)鍵。2.延長外籍管理人員在中國的工作時間。當(dāng)前許多外籍人員一般在中國只工作兩到三 年，我認(rèn)為2-3年的時間太短。原因如下：第一個半年是學(xué)習(xí)期，他們要找房子、適應(yīng)中國的生活習(xí)慣和在中國找朋友;第二個半年是和中國的伙伴分離;最后半 年他們開始找新的工作。這樣的工作模式發(fā)揮不了他們的優(yōu)勢，作為深諳中國文化的外籍管理者，他們可以在長期的工作期間發(fā)揮更多的作用;3.中國的企業(yè)需要 遵守行業(yè)規(guī)范。為了增強在全球市場中的競爭力，中國政府需要建立嚴(yán)格的行業(yè)規(guī)范，加強職業(yè)操守方面的管理，而不是僅僅懲罰違規(guī)最嚴(yán)重的企業(yè)，這樣才能吸引 更多國際人才來中國。

　　四、百度人力資源副總裁劉輝：中國企業(yè)國際化要借鑒國際經(jīng)驗

　　作為國際化的公司，十分注意其公司招聘的國際化人才的本地化過程。國際人才來到中國，不管他是來自德國、美國、香港還是其他的一些地方，他們只要來到北京，在北京做生意，他們必須融入到北京的本地文化。

　　中國企業(yè)的國際化需要借鑒國際的成功案例。我國的華為和百度想出國的話，不能用十年、二十年前的模式來做，而應(yīng)該向韓國、臺灣和日本的企業(yè)在國際化進程 中的成功案例學(xué)習(xí)。百度不但借鑒韓國三星的經(jīng)驗，同樣也借鑒國內(nèi)的華為和聯(lián)想的成功案例。百度現(xiàn)在大概有兩萬多人，跟三星的當(dāng)年的形勢相近，三星在全球經(jīng) 濟不景氣的情況下堅持進行全球化，我們可以向他們學(xué)習(xí)如何進行國際化和全球化。

　　CEO的思維理念決定了企業(yè)的全球化進程。對一個海外 人才來說，如何選擇合適的企業(yè)?最為重要的一點是必須看公司的CEO是怎樣做的。同樣，作為一個公司的CEO，在與其他公司進行商業(yè)合作時，需要看看他們 公司CEO的背景是什么，他的想法是什么，CEO的想法一般能代表這個公司的想法。如果這個CEO思路狹窄的話，我建議就沒有必要跟他合作。CEO的戰(zhàn)略 和開放性思維對于企業(yè)是極其重要的。CEO能夠僅僅局限于國內(nèi)的市場和業(yè)務(wù)，而必須跨國界進行思維，像三星的CEO李健熙一樣擁有開放的思維，所以看這個 公司開放不開放，主要看這個CEO他的思想是怎樣的，如果CEO的思想足夠開放的話，其公司的全球化戰(zhàn)略就會非常簡單。

　　同時，企業(yè)文 化也是企業(yè)國際化和全球化的關(guān)鍵因素。我曾經(jīng)在歐美公司工作過，歐美文化具有很強的開放性，所以企業(yè)的人才本地化的工作做得很好，給予海外人才完全的信 任。我作為一個來自中國的人力資源主管，他們完全放手讓我來管理跨國企業(yè)的人力資源部，這就是因為他們開放的思想觀念。

　　如果大家看看 日本和中國，就會發(fā)現(xiàn)我們有著完全不同的文化。由于強大的文化積淀，我們對自己的文化充滿自信。然而在我們的企業(yè)進行國際化的過程中，就會遇到問題。海外 人才和本地人才有著不同的文化背景和思維方式，因此需要兩個不同的管理團隊進行管理。當(dāng)中國企業(yè)進行全球化，會吸引很多海外人才背著自己的包來到中國，這 時企業(yè)需要充分做好人才的本地化。同時，海外人才如果想在公司長時間工作的話，他們必須跟總部和本地文化產(chǎn)生緊密聯(lián)系，這樣他們才可以認(rèn)同公司文化，更好 地貫徹公司的戰(zhàn)略意圖。

　　在企業(yè)不同的發(fā)展階段，隨著其員工規(guī)模的大小不同，公司會有不同的業(yè)務(wù)方式。作為像百度這樣的大型公司，在今 后20多年里如果想成功運行業(yè)務(wù)的話，就需要大量的吸引全球一流的海外人才進入百度。同時，在未來中國將會有越來越多的私有企業(yè)，屆時將會需要更多的具有 全球化視野的人才來進行企業(yè)的管理。隨著信息通信技術(shù)和交通方式的不斷發(fā)展，世界進入了扁平化時代，人才實現(xiàn)了在世界范圍內(nèi)的自由流動。企業(yè)需要充分尊重 國際人才，尊重他們所代表的文化。這樣才有可能在培訓(xùn)時做到有的放矢，從而使其更快的完成本地化過程。

　　報告顯示中國成為世界移民最向往的目標(biāo)國家，這應(yīng)該去除掉污染的因素。我相信把污染因素去掉之后，中國一定是外國人最想要移民的國家。這一點非常值得我們深思。

　　中國的HR面臨的三大挑戰(zhàn)

　　中國企業(yè)的人力資源部門在吸引國際人才時需要面對以下三個方面的挑戰(zhàn)。第一、空氣污染;第二、中國的退休制度，我國當(dāng)前的退休制度對于年近中年的國際人 才來說將是一個巨大的挑戰(zhàn);第三、中國有三種不同的企業(yè)：私人企業(yè)、跨國企業(yè)和國有企業(yè)，這三種公司有著完全不同的人力資源部門，他們的運作方式完全不 同。

　　HR系統(tǒng)可能完全不一樣的，我想讓大家必須了解這三個公司之下的人力資源，你必須把國有企業(yè)、私營企業(yè)和跨國企業(yè)的人力資源體系結(jié)合，這種情況下我們提出人力資源體系不是一個，而是三個，我鼓勵在座的做這方面的研究。

　　過去幾年，我在美國通用和國有企業(yè)的人力資源部門任職，了解了兩種不同模式的人力資源。我認(rèn)為，在中國從事人力資源工作，只有充分了解這三種不同的企業(yè)的人力資源運行模式，才能夠吸引到自己想要的人才。

　　中國企業(yè)國際化的三大因素：