導(dǎo)語(yǔ):中國(guó)需要保持人才政策的一致性和統(tǒng)一性，避免出現(xiàn)互相沖突的政策。當(dāng)前，中國(guó)有的政策歡迎海外人才，而有的政策卻排斥 外來(lái)人才，這讓很多外國(guó)人感到無(wú)所適從。以下是小編整理的中國(guó)企業(yè)全球化戰(zhàn)略發(fā)展急需國(guó)際人才，歡迎大家閱讀!

　　一、中國(guó)國(guó)際人才專業(yè)委員會(huì)會(huì)長(zhǎng)王輝耀：中國(guó)需要大量國(guó)際人才

　　中國(guó)與全球化研究中心主任、中國(guó)國(guó)際人才專業(yè)委員會(huì)會(huì)長(zhǎng)王輝耀博士主持了題為《高管人才對(duì)中國(guó)企業(yè)全球化戰(zhàn)略發(fā)展的重要作用》的第一輪圓桌論壇。他說(shuō)： 本次研討會(huì)是中國(guó)首次舉辦國(guó)際獵頭和國(guó)內(nèi)行業(yè)包括中關(guān)村園區(qū)參加的交流研討會(huì)，非常有意義。針對(duì)高管人才對(duì)中國(guó)企業(yè)全球化戰(zhàn)略發(fā)展的重要作用，王輝耀會(huì)長(zhǎng) 說(shuō)：調(diào)查顯示北京的外國(guó)人口只有0.4%，而與之相比，香港的外國(guó)的人口比列為10%左右，紐約是14%左右。我國(guó)的外國(guó)人才是非常短缺的。例如，外專局 的“外專百人計(jì)劃”，有45%的外國(guó)專家來(lái)自國(guó)有企業(yè)，有45%的外國(guó)專家來(lái)自于其他企業(yè)，而只有10%的外國(guó)專家是從世界范圍內(nèi)招聘的高端人才。從中可 以看出，我國(guó)的人才引進(jìn)工作不能真正的實(shí)現(xiàn)從世界范圍內(nèi)篩選頂尖人才。因此，今天的研討會(huì)我們請(qǐng)到了來(lái)自國(guó)有企業(yè)、跨國(guó)企業(yè)、香港企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和從事高 新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新企業(yè)的代表，以及國(guó)際人才領(lǐng)域的專家參加會(huì)議，共同探討中國(guó)公司在使用外國(guó)人才方面所面臨的挑戰(zhàn)和障礙以及未來(lái)的前景。中國(guó)公司在走向國(guó) 際化的進(jìn)程中，可以采取和外資進(jìn)入中國(guó)時(shí)相似的策略。首先和當(dāng)?shù)仄髽I(yè)建立合資企業(yè)，共同進(jìn)行科技研發(fā)和市場(chǎng)營(yíng)銷，然后再建立中資獨(dú)立公司。

　　關(guān)于“全球化和本地化”問(wèn)題，王輝耀會(huì)長(zhǎng)認(rèn)為：本地化尤其是全球人才的本地化正越來(lái)越受到企業(yè)人力資源部門(mén)的關(guān)注，同時(shí)，企業(yè)在走出去的過(guò)程中也開(kāi)始關(guān) 注其人才和業(yè)務(wù)在當(dāng)?shù)氐谋镜鼗�。中�?guó)加入WTO之后，我們消除了很多貿(mào)易壁壘。隨著人才流動(dòng)的全球化，會(huì)有越來(lái)越多的國(guó)際人才來(lái)到中國(guó)。中國(guó)目前的投資已 經(jīng)占到了全世界的60%左右，這對(duì)國(guó)際人才來(lái)說(shuō)，他們也將會(huì)從中國(guó)企業(yè)的國(guó)際化過(guò)程中獲益。為了歡迎國(guó)際人才來(lái)到中國(guó)，中國(guó)正在逐漸改善綠卡制度。作為世 界第二大經(jīng)濟(jì)體，中國(guó)正為全球的人才提供大量的機(jī)會(huì)。有一句話說(shuō)得好叫全球化就是本地化，本地化就是全球化。

　　在談到“中國(guó)與世界的交流”問(wèn)題時(shí)，王輝耀會(huì)長(zhǎng)認(rèn)為：中國(guó)和國(guó)際人才之間的語(yǔ)言障礙是越來(lái)越小，眾所周知中國(guó)有很多人都在進(jìn)行英語(yǔ)學(xué)習(xí)，同時(shí)，也有很多外國(guó)人在學(xué)習(xí)中文。以聯(lián)想為例，在其收購(gòu)了IBM的PC部后，聯(lián)想已經(jīng)把工作語(yǔ)言變成了英文。

　　在談到“放松綠卡簽證制度”時(shí)，王輝耀會(huì)長(zhǎng)說(shuō)：中國(guó)的綠卡制度的改革遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于中國(guó)企業(yè)國(guó)際化對(duì)人才的需求，并在一定程度上阻礙了國(guó)際人才進(jìn)入中國(guó)。為 此，中國(guó)政府需要進(jìn)一步放松人才方面的簽證，包括綠卡政策。在過(guò)去十年，中國(guó)發(fā)放了綠卡數(shù)量只有不到6000個(gè)，并且其中一半都是給了家人，而美國(guó)一年發(fā) 放綠卡就達(dá)50萬(wàn)左右，兩者之間有著巨大的差距。為了加快我國(guó)人才國(guó)際化和企業(yè)國(guó)際化，政府需要加快簽證制度改革，從而進(jìn)一步推動(dòng)國(guó)內(nèi)外人才的自由流動(dòng)。

　　二、神華研究院副院長(zhǎng)專家劉科：談企業(yè)需要國(guó)際人才

　　在論壇中，劉科說(shuō)自己不是人力資源方面的專家，自己回國(guó)是想在中國(guó)建立國(guó)家清潔能源研究所，長(zhǎng)期愿景是將其打造成國(guó)際性研究機(jī)構(gòu)，因此通過(guò)獵頭公司在在 全球范圍內(nèi)尋找到了合適的CEO。這個(gè)CEO不但了解中國(guó)的國(guó)情，還認(rèn)同我們的機(jī)構(gòu)理念。國(guó)家清潔能源研究所是在一窮二白開(kāi)始做起，在上海已經(jīng)建立千人的 研究團(tuán)隊(duì)，并在中美之間建立了能源方面的交流網(wǎng)絡(luò)。

　　劉科說(shuō)：二氧化碳排放在中國(guó)仍然是非常重要的問(wèn)題，他們?cè)谌�球范圍�?nèi)尋求相應(yīng)的人 才來(lái)解決中國(guó)能源和環(huán)境方面的問(wèn)題。由于中國(guó)糟糕的空氣質(zhì)量，很多企業(yè)和機(jī)構(gòu)發(fā)現(xiàn)在2013年人很難聘用到全球優(yōu)秀的人才。他認(rèn)為中國(guó)真正缺乏的是了解產(chǎn) 業(yè)研發(fā)機(jī)制的人才。例如，美國(guó)如果沒(méi)有像和微軟類似的一大批創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，它不可能在IT方面如此之先進(jìn)。因此，產(chǎn)業(yè)方面研發(fā)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重中之重和關(guān) 鍵所在。美國(guó)每年有很多IT方面的會(huì)議，中國(guó)有很多人去參加會(huì)議，但是我發(fā)現(xiàn)沒(méi)有任何產(chǎn)業(yè)研發(fā)方面的人去參加這些研討會(huì)，這點(diǎn)讓我非常吃驚。無(wú)論是中國(guó)科 學(xué)院還是國(guó)內(nèi)的大學(xué)，他們都會(huì)派很多從事技術(shù)研究的人才去參會(huì)，而產(chǎn)業(yè)研發(fā)領(lǐng)域卻沒(méi)有相應(yīng)的人才去參加會(huì)議。沒(méi)有產(chǎn)業(yè)人才的參與，就沒(méi)辦法人才的產(chǎn)業(yè)化。 因此我覺(jué)得中國(guó)最大的弱點(diǎn)是沒(méi)有建立現(xiàn)代化的產(chǎn)業(yè)研發(fā)研究院。劉科認(rèn)為要學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)際先進(jìn)的人才資源體系。國(guó)家清潔能源研究所計(jì)劃招聘25000多個(gè)人 才，其中60%的人才來(lái)自于海歸，這樣研究所就面臨很多人力資源方面的挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)有些時(shí)候甚至比技術(shù)更加難以克服。一開(kāi)始采取復(fù)制通用和微軟的人力資 源模式，他們幫助我們建立了非常完善的人力資源的體系，在全球范圍山內(nèi)招聘合適的人才。

　　三、香港地鐵公司中國(guó)區(qū)總裁易珉：提出全球化五大挑戰(zhàn)、三個(gè)要素

　　香港地鐵公司中國(guó)區(qū)總裁易珉說(shuō)：自己在香港地鐵公司工作，作為全球化的公司，它不僅僅在北京、香港、杭州、深圳以及斯德哥爾摩、紐約都有分公司。世界由 于全球化正在變得越來(lái)越小，跨國(guó)公司、合資公司以及國(guó)有公司都要面臨同樣的挑戰(zhàn)，他分享一下全球化條件下公司面臨的五個(gè)挑戰(zhàn)：

　　第一、股東制管理的挑戰(zhàn)。不管是中國(guó)公司，還是跨國(guó)公司，你必須理解股東所有制的公司形式。作為股份制公司，需要承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任，更要關(guān)注股東和社會(huì)利益相關(guān)方的利益。

　　第二、創(chuàng)新方面的挑戰(zhàn)。公司面臨的創(chuàng)新并不是技術(shù)方面的創(chuàng)新，而是對(duì)商業(yè)模式和思維定式的創(chuàng)新。例如，公司如何進(jìn)入一個(gè)新的市場(chǎng)，如何實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā) 展。中國(guó)公司往往習(xí)慣性地去關(guān)注技術(shù)領(lǐng)域的創(chuàng)新，而并不愿意花更多的時(shí)間去想一想經(jīng)濟(jì)模式方面的創(chuàng)新是什么?例如，對(duì)于全球所有的城市，地鐵系統(tǒng)都是非常 重要的，而為什么香港MTR是世界非常領(lǐng)先的公司?這主要是因?yàn)镸TR在制度、體制和人才方面的創(chuàng)新。另外，創(chuàng)新需要有國(guó)際一流的專家和人才。同時(shí)，需要 政府領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)管理層和社會(huì)來(lái)為這些人才提供可以進(jìn)行創(chuàng)新的環(huán)境。

　　第三、領(lǐng)導(dǎo)力的挑戰(zhàn)。公司領(lǐng)導(dǎo)需要成為整個(gè)公司的模范作用。因?yàn)樵?中國(guó)做生意，如果你不能成為行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的典范的話，就不可能取得成功。世界上有很多的公司，你可能在公司成立初期取得很大的成功，但是過(guò)了幾年之后，公司 可能出現(xiàn)這樣那樣的問(wèn)題。他認(rèn)為最好的領(lǐng)導(dǎo)力除了有高水平的職業(yè)素養(yǎng)外，還要成為遵守規(guī)章制度方面的典范。同樣，這也是中國(guó)公司所欠缺的，公司管理層需要 進(jìn)一步重視對(duì)行業(yè)規(guī)范的遵守。

　　第四、就是人才方面的挑戰(zhàn)。世界上越來(lái)越專注于人才方面的競(jìng)爭(zhēng)，如果我們沒(méi)有招聘到優(yōu)秀人才，這些優(yōu)秀 人才就會(huì)為其他的公司服務(wù)。公司需要建立高效的人才招聘和人才培訓(xùn)的機(jī)制，通過(guò)為其制定長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)來(lái)保住優(yōu)秀人才，使他們真正融入到公司，而不僅 僅依賴公司福利來(lái)留住他們。

　　第五、投資回報(bào)率的挑戰(zhàn)。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，必須要注重投資回報(bào)率。領(lǐng)導(dǎo)要隨時(shí)要相信這樣一個(gè)事實(shí)：“在 世界上某一個(gè)地方，肯定有人做生意比你還要省錢(qián)，可以用較少的人力和物力做出同樣的事情來(lái)”。優(yōu)秀的人才薪酬可能比較高，但是他們提供的服務(wù)確實(shí)好。公司 領(lǐng)導(dǎo)層必須注重性價(jià)比，通過(guò)聘用一流的人才來(lái)節(jié)約成本。

　　中國(guó)企業(yè)國(guó)際化的三個(gè)關(guān)鍵因素

　　1.領(lǐng)導(dǎo)力。中國(guó)企業(yè)現(xiàn)在面臨這重大的機(jī)遇期，公司的領(lǐng)導(dǎo)力非常關(guān)鍵。2.延長(zhǎng)外籍管理人員在中國(guó)的工作時(shí)間。當(dāng)前許多外籍人員一般在中國(guó)只工作兩到三 年，我認(rèn)為2-3年的時(shí)間太短。原因如下：第一個(gè)半年是學(xué)習(xí)期，他們要找房子、適應(yīng)中國(guó)的生活習(xí)慣和在中國(guó)找朋友;第二個(gè)半年是和中國(guó)的伙伴分離;最后半 年他們開(kāi)始找新的工作。這樣的工作模式發(fā)揮不了他們的優(yōu)勢(shì)，作為深諳中國(guó)文化的外籍管理者，他們可以在長(zhǎng)期的工作期間發(fā)揮更多的作用;3.中國(guó)的企業(yè)需要 遵守行業(yè)規(guī)范。為了增強(qiáng)在全球市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，中國(guó)政府需要建立嚴(yán)格的行業(yè)規(guī)范，加強(qiáng)職業(yè)操守方面的管理，而不是僅僅懲罰違規(guī)最嚴(yán)重的企業(yè)，這樣才能吸引 更多國(guó)際人才來(lái)中國(guó)。

　　四、百度人力資源副總裁劉輝：中國(guó)企業(yè)國(guó)際化要借鑒國(guó)際經(jīng)驗(yàn)

　　作為國(guó)際化的公司，十分注意其公司招聘的國(guó)際化人才的本地化過(guò)程。國(guó)際人才來(lái)到中國(guó)，不管他是來(lái)自德國(guó)、美國(guó)、香港還是其他的一些地方，他們只要來(lái)到北京，在北京做生意，他們必須融入到北京的本地文化。

　　中國(guó)企業(yè)的國(guó)際化需要借鑒國(guó)際的成功案例。我國(guó)的華為和百度想出國(guó)的話，不能用十年、二十年前的模式來(lái)做，而應(yīng)該向韓國(guó)、臺(tái)灣和日本的企業(yè)在國(guó)際化進(jìn)程 中的成功案例學(xué)習(xí)。百度不但借鑒韓國(guó)三星的經(jīng)驗(yàn)，同樣也借鑒國(guó)內(nèi)的華為和聯(lián)想的成功案例。百度現(xiàn)在大概有兩萬(wàn)多人，跟三星的當(dāng)年的形勢(shì)相近，三星在全球經(jīng) 濟(jì)不景氣的情況下堅(jiān)持進(jìn)行全球化，我們可以向他們學(xué)習(xí)如何進(jìn)行國(guó)際化和全球化。

　　CEO的思維理念決定了企業(yè)的全球化進(jìn)程。對(duì)一個(gè)海外 人才來(lái)說(shuō)，如何選擇合適的企業(yè)?最為重要的一點(diǎn)是必須看公司的CEO是怎樣做的。同樣，作為一個(gè)公司的CEO，在與其他公司進(jìn)行商業(yè)合作時(shí)，需要看看他們 公司CEO的背景是什么，他的想法是什么，CEO的想法一般能代表這個(gè)公司的想法。如果這個(gè)CEO思路狹窄的話，我建議就沒(méi)有必要跟他合作。CEO的戰(zhàn)略 和開(kāi)放性思維對(duì)于企業(yè)是極其重要的。CEO能夠僅僅局限于國(guó)內(nèi)的市場(chǎng)和業(yè)務(wù)，而必須跨國(guó)界進(jìn)行思維，像三星的CEO李健熙一樣擁有開(kāi)放的思維，所以看這個(gè) 公司開(kāi)放不開(kāi)放，主要看這個(gè)CEO他的思想是怎樣的，如果CEO的思想足夠開(kāi)放的話，其公司的全球化戰(zhàn)略就會(huì)非常簡(jiǎn)單。

　　同時(shí)，企業(yè)文 化也是企業(yè)國(guó)際化和全球化的關(guān)鍵因素。我曾經(jīng)在歐美公司工作過(guò)，歐美文化具有很強(qiáng)的開(kāi)放性，所以企業(yè)的人才本地化的工作做得很好，給予海外人才完全的信 任。我作為一個(gè)來(lái)自中國(guó)的人力資源主管，他們完全放手讓我來(lái)管理跨國(guó)企業(yè)的人力資源部，這就是因?yàn)樗麄冮_(kāi)放的思想觀念。

　　如果大家看看 日本和中國(guó)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)我們有著完全不同的文化。由于強(qiáng)大的文化積淀，我們對(duì)自己的文化充滿自信。然而在我們的企業(yè)進(jìn)行國(guó)際化的過(guò)程中，就會(huì)遇到問(wèn)題。海外 人才和本地人才有著不同的文化背景和思維方式，因此需要兩個(gè)不同的管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行管理。當(dāng)中國(guó)企業(yè)進(jìn)行全球化，會(huì)吸引很多海外人才背著自己的包來(lái)到中國(guó)，這 時(shí)企業(yè)需要充分做好人才的本地化。同時(shí)，海外人才如果想在公司長(zhǎng)時(shí)間工作的話，他們必須跟總部和本地文化產(chǎn)生緊密聯(lián)系，這樣他們才可以認(rèn)同公司文化，更好 地貫徹公司的戰(zhàn)略意圖。

　　在企業(yè)不同的發(fā)展階段，隨著其員工規(guī)模的大小不同，公司會(huì)有不同的業(yè)務(wù)方式。作為像百度這樣的大型公司，在今 后20多年里如果想成功運(yùn)行業(yè)務(wù)的話，就需要大量的吸引全球一流的海外人才進(jìn)入百度。同時(shí)，在未來(lái)中國(guó)將會(huì)有越來(lái)越多的私有企業(yè)，屆時(shí)將會(huì)需要更多的具有 全球化視野的人才來(lái)進(jìn)行企業(yè)的管理。隨著信息通信技術(shù)和交通方式的不斷發(fā)展，世界進(jìn)入了扁平化時(shí)代，人才實(shí)現(xiàn)了在世界范圍內(nèi)的自由流動(dòng)。企業(yè)需要充分尊重 國(guó)際人才，尊重他們所代表的文化。這樣才有可能在培訓(xùn)時(shí)做到有的放矢，從而使其更快的完成本地化過(guò)程。

　　報(bào)告顯示中國(guó)成為世界移民最向往的目標(biāo)國(guó)家，這應(yīng)該去除掉污染的因素。我相信把污染因素去掉之后，中國(guó)一定是外國(guó)人最想要移民的國(guó)家。這一點(diǎn)非常值得我們深思。

　　中國(guó)的HR面臨的三大挑戰(zhàn)

　　中國(guó)企業(yè)的人力資源部門(mén)在吸引國(guó)際人才時(shí)需要面對(duì)以下三個(gè)方面的挑戰(zhàn)。第一、空氣污染;第二、中國(guó)的退休制度，我國(guó)當(dāng)前的退休制度對(duì)于年近中年的國(guó)際人 才來(lái)說(shuō)將是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn);第三、中國(guó)有三種不同的企業(yè)：私人企業(yè)、跨國(guó)企業(yè)和國(guó)有企業(yè)，這三種公司有著完全不同的人力資源部門(mén)，他們的運(yùn)作方式完全不 同。

　　HR系統(tǒng)可能完全不一樣的，我想讓大家必須了解這三個(gè)公司之下的人力資源，你必須把國(guó)有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和跨國(guó)企業(yè)的人力資源體系結(jié)合，這種情況下我們提出人力資源體系不是一個(gè)，而是三個(gè)，我鼓勵(lì)在座的做這方面的研究。

　　過(guò)去幾年，我在美國(guó)通用和國(guó)有企業(yè)的人力資源部門(mén)任職，了解了兩種不同模式的人力資源。我認(rèn)為，在中國(guó)從事人力資源工作，只有充分了解這三種不同的企業(yè)的人力資源運(yùn)行模式，才能夠吸引到自己想要的人才。

　　中國(guó)企業(yè)國(guó)際化的三大因素：