導(dǎo)語：企業(yè)競爭實質(zhì)是人才的競爭。郵政企業(yè)應(yīng)順應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展潮流，及時開發(fā)各類人才，構(gòu)建企業(yè)人才高地，迎接新一輪經(jīng)濟發(fā)展的挑戰(zhàn)。以下是小編整理分享的郵政企業(yè)人才戰(zhàn)略，歡迎大家閱讀!

　　引進人才的原則

　　引進人才既能彌補企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、科研中的薄弱環(huán)節(jié)，又能形成競爭機制，產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。但引進人才也會帶來風(fēng)險，若引進人才時重文憑輕能力、重數(shù)量輕質(zhì)量、重眼前輕未來、重引進輕成本，不但實現(xiàn)不了預(yù)期目標(biāo)，還會造成人力、物力、財力的浪費，錯失發(fā)展機遇。因此，企業(yè)在引進人才時要堅持以下原則：

　　實際需要原則。即根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營、科研的實際需要，適時引進所需的各層次專業(yè)技術(shù)管理人才。對引進的人才不是越多越好、層次越高越好，而是越適用越好、越能發(fā)揮作用越好。因此，在引進前應(yīng)先對現(xiàn)有的各類專業(yè)技術(shù)管理人才作詳細(xì)調(diào)查摸底，了解現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)的現(xiàn)實優(yōu)勢和潛在優(yōu)勢及不足之處，根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求，確定需要引進人才的數(shù)量、學(xué)歷、專業(yè)、技能，不能不切實際片面追求高學(xué)歷、高層次，搞人才高消費，致使出現(xiàn)“大材小用”、“用非所學(xué)”，所引進人才的能力不能正常發(fā)揮的局面。

　　公開、公正、擇優(yōu)原則。即經(jīng)郵政內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)摸底后，在人才市場上公開發(fā)布引進各類人才的需求信息，也可到大專院校設(shè)點引才，依組織程序公正地對應(yīng)招人員、對于擬引進的人才，要進行政治、思想、學(xué)歷、專業(yè)技能、工作實際等方面考察評價。然后根據(jù)實際需要擇優(yōu)錄用。在引進過程中要堅持原則，杜絕舞弊行為，絕不把不符合標(biāo)準(zhǔn)的人員引進來，否則會因其不堪重任，增大引進成本，還會喪失市場機遇。

　　適當(dāng)超前原則。郵政企業(yè)在引進急需人才的同時，還要堅持適當(dāng)超前原則，適當(dāng)引進高素質(zhì)的未來人才，主要是將來用途極大的關(guān)鍵人才，如計算機、外語、跨國經(jīng)營、法律等復(fù)合人才。這樣一方面可以利用這些人才跟蹤國際郵政經(jīng)濟、技術(shù)、管理的發(fā)展潮流，幫助企業(yè)及時調(diào)整生產(chǎn)、經(jīng)營、科研方向;另一方面也可縮短人才與企業(yè)間的磨合期，使企業(yè)對人才有較全面的了解，便于企業(yè)合理使用人才，人才對企業(yè)的情況較熟悉，工作上手較快，能夠很好地把握企業(yè)未來發(fā)展的主動權(quán)。

　　成本效益原則。郵政企業(yè)引進人才，目的是要解決生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、科研等活動中的實際問題，同時獲得當(dāng)前或未來的高額利益回報，當(dāng)然，引進人才也要花費代價的，如薪水、獎金、職務(wù)、職稱、住房、福利、配套設(shè)施等，但總的來說，企業(yè)引進人才所獲得的效益應(yīng)遠(yuǎn)大于引進成本。因此，在引進人才時要考慮投入與產(chǎn)出關(guān)系，量才給價，所費與其貢獻(xiàn)價值相當(dāng)。若死盯著熱點人才，不惜以重金去爭奪高規(guī)格人才，結(jié)果會造成三個負(fù)面影響：一是增加了企業(yè)負(fù)擔(dān)，支出大量工資、福利、配套費用，影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營資金投入;二是造成新老成員間心理的不平衡，甚至造成一邊引進一邊流失的現(xiàn)象;三是獲得預(yù)期效益回報的風(fēng)險加大，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　引進人才的渠道主要有：高校畢業(yè)生、離退休人才等等。

　　引進人才的使用

　　創(chuàng)造引進人才施展才華的寬松環(huán)境。企業(yè)環(huán)境因素對引進人才的作用發(fā)揮影響很大，這里的環(huán)境包括制度環(huán)境、硬件和軟件環(huán)境、人際環(huán)境等。為此一是要創(chuàng)造良好的制度環(huán)境。每個企業(yè)都有其規(guī)章制度、經(jīng)營理念和經(jīng)營方法，這既可能成為幫助引進人才開創(chuàng)事業(yè)的階梯，也可能成為束縛引進人才的繩索。作為引進人才，有其獨到的管理方法和經(jīng)營，擁有新的技術(shù)、新的思想方式，但對該企業(yè)的情況了解不深，因此要作“拋磚引玉”式的指導(dǎo)。要把引進人才的聰明才智盡快地融合到企業(yè)之中，其制度環(huán)境應(yīng)有利于用好、用活引進人才，切忌將制度變?yōu)槭�縛人才手腳的條條框框。二是提供良好軟硬件環(huán)境。引進人才發(fā)揮作用要有一定人力、物力、財力的支持，同時也需給予相應(yīng)的權(quán)力，要有一個“寬松的大舞臺”。如果技術(shù)人才得不到必要的儀器和設(shè)備，管理人才沒有必要的人事權(quán)和財權(quán)，人才的作用很難發(fā)揮。三要創(chuàng)造良好的人際環(huán)境。企業(yè)要大力宣揚尊重知識、尊重人才，宣傳人才在郵政發(fā)展中的巨大作用，把企業(yè)的人際觀念轉(zhuǎn)移到如何提高企業(yè)競爭力上來，同時盡可能選調(diào)全局觀念強的人員與引進人才共事，使全體職工團結(jié)互助，共同奮斗。

　　安排引進人才恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳌�對引進人才的任用安排要避免三種傾向：一是把引進人才當(dāng)成“超人”，以為引進幾個高規(guī)格的人才就可以解決生產(chǎn)、經(jīng)營、管理中的所有問題，結(jié)果使引進人才不堪重任，在重壓下變形;二是安排引進人才的工作等同于其實際執(zhí)行能力，結(jié)果使引進人才的潛力發(fā)揮不出來;三是安排引進人才的工作低于其實際能力，結(jié)果造成人力資源的浪費，壓抑了引進人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性。安排引進人才恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳎�是在對引進人才各方面能力準(zhǔn)確定位后，結(jié)合郵政企業(yè)實際，為其制定略高于其實際能力的工作目標(biāo)，激勵其挑戰(zhàn)自我，超越自我，這樣才能真正做到人盡其才、人盡其長，當(dāng)引進人才完成一項又一項任務(wù)，實現(xiàn)了自身價值，獲得了成就感和滿足感，同時，也不斷為郵政企業(yè)創(chuàng)造出新的價值，使企業(yè)獲得最大化的利益。

　　注重引進人才的再開發(fā)。人力資源在使用過程中會出現(xiàn)有形磨損和無形磨損，人才自身的疲勞和衰老是有形磨損，知識和技能的老化是無形磨損，隨著社會科技進步的加速，無形磨損的速度也在加快。因此，郵政企業(yè)引進人才后，要提供必要的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機會。

　　處理好引進人才與內(nèi)部人才的關(guān)系

　　引進人才是迅速提高郵政企業(yè)整體素質(zhì)的一條捷徑，既可以短期內(nèi)擁有相當(dāng)數(shù)量和層次的人才，降低教育和培訓(xùn)開支，又能實現(xiàn)產(chǎn)品、技術(shù)的升級換代，提高企業(yè)市場競爭力。但郵政企業(yè)過分依賴引進人才也極易產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。

　　要處理好引進人才與內(nèi)部原有人才的關(guān)系問題，應(yīng)做好三方面工作：一是客觀公正地對待引進人才和原有人才，不“喜新厭舊”，不搞任人唯親，以德能勤績?yōu)槲┮粯?biāo)準(zhǔn)，誰的能力強就提拔誰，誰的貢獻(xiàn)大就獎勵誰。二是著力培養(yǎng)和任用原有人才，在引進人才的同時，要加大企業(yè)內(nèi)部人才的培訓(xùn)力度，大膽起用新人，讓原有人才感到組織的信任和溫暖，使他們樹立主人公意識，煥發(fā)出工作熱情。如果一個企業(yè)的人才不能得到重用，這個企業(yè)是留不住人才的，也不可能吸引外部人才。因為，外部人才知道，無論現(xiàn)在的起點多高，這個起點就是終點。三是建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，內(nèi)部人員對引進人才的排斥，不僅是利益的關(guān)系，還有一些深刻的文化因素和人性因素，如傳統(tǒng)文化中的排外性、人性中的嫉妒心理等，因此，必須建立兼容并蓄、求同存異、團結(jié)一致、共同發(fā)展的開放型現(xiàn)代企業(yè)文化。