導語：為了更好培養(yǎng)人才，加速人才成長，對人力資源要進行科學地分類，分層級、分階段進行不同的培養(yǎng)。下面我們詳細來了解下!

　　人才培養(yǎng)是持久戰(zhàn)，一定要堅持下去。這一過程是很艱難的，需要各級管理責任主體具有高度的責任心和使命感，飽滿的熱情、強大的執(zhí)行力、高效的做事能力以及堅韌等，最終才能形成企業(yè)人才的價值力、創(chuàng)造力、競爭力。

　　十年樹木，百年樹人。說明培養(yǎng)人很不容易，人才培養(yǎng)是需要一個過程的。培養(yǎng)人才是長久之計。這句話出自《管子。權修第三》，原文是這樣的：“ 一年之計，莫如樹谷;十年之計，莫如樹木;終身之計，莫如樹人。一樹一獲者，木也;一樹百獲者，人也。我茍種之，如神用之，舉事如神，唯王之門。”這段話告訴我們：十(虛數(shù))年的時間可以把小樹苗種植成一棵大樹，一輩子的工作才能培育一個人才。比喻：培養(yǎng)教育一個人才，靠人自己努力，培養(yǎng)要經過老、中、少三代人的參與才能將一人培養(yǎng)成功，比喻培養(yǎng)人才過程。也比喻培養(yǎng)人才才是長久之計。還表示培養(yǎng)人才很不容易。

　　人才成長是一個過程，而這個過程按照某種成功的模式創(chuàng)造性地精心設計策劃，對人才素質的形成至關重要，并且會加速人才成長的進程。

　　為了更好培養(yǎng)人才，加速人才成長，對人力資源要進行科學地分類，分層級、分階段進行不同的培養(yǎng)。比如，哪些是我們的骨干后備力量是需要大力培養(yǎng)的?哪些人是職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)了“天花板”瓶頸?對這部分人應如何培養(yǎng)?如何調整他們的心態(tài)?如何對人力資源的存量資產進行保值、增值?如何確保新的人力資源增量資產 “一上手”就能直接創(chuàng)造價值?等等這些都需要我們制定精細化的、能“落地”的分層級的、分階段的人才培養(yǎng)規(guī)劃。

　　實施人才培養(yǎng)規(guī)劃的過程一定是分階段進行的，是持久戰(zhàn)。比如，培訓后的行為持續(xù)轉換跟蹤，最能體現(xiàn)專業(yè)力、價值力、創(chuàng)造力以及競爭力，讓學員反復訓練，完成從理論知識、技能到實踐的轉換，再從實踐到理論的轉換，反反復復，就象煉鋼煉鐵一樣，終**才。光是單純地地培訓，培訓完了就完了，這樣的培訓模式是不符合企業(yè)發(fā)展與人才成長規(guī)律的。企業(yè)要不斷地讓員工進行實戰(zhàn)演練，就像戰(zhàn)士一樣作戰(zhàn)。培養(yǎng)做事能力。如果不演練，實戰(zhàn)能力是不能迅速提高的，甚至會退化、被廢掉的。以及企業(yè)內外環(huán)境在不斷地變化，知識技能在不斷更新，這些都要求對企業(yè)人力資源進行不間斷地培訓與演練。因此，僅僅從培訓后的行為持續(xù)轉換跟蹤這一項工作來說，就是持久戰(zhàn)。

　　從長遠來看，企業(yè)不能自主自行開發(fā)自己的培訓課程體系以及培訓后沒有行為持續(xù)轉換跟蹤體系的支撐，這樣的人才培養(yǎng)模式是沒有發(fā)展前途的。而這兩個能力的獲得更需要長期地培養(yǎng)和積淀，更是持久戰(zhàn)。