導(dǎo)語(yǔ)：如果一個(gè)公司的經(jīng)理和員工都擁有一些高潛力特征，那么通過(guò)一些恰當(dāng)人才使用方式可以保證人才的高績(jī)效。以下是小編整理的企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人才管理挑戰(zhàn)，歡迎大家閱讀!

　　互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的焦慮與反應(yīng)

　　最近，優(yōu)勢(shì)識(shí)用在為美的集團(tuán)提供高管聘用咨詢服務(wù)，在開展人才尋訪與評(píng)估之前，我們?cè)敿?xì)解讀了美的近些年的整體業(yè)務(wù)情況，認(rèn)真搜集和學(xué)習(xí)了美的集團(tuán)總裁方洪波先生的重要理念與戰(zhàn)略思想。

　　相對(duì)于國(guó)內(nèi)其他優(yōu)秀的民營(yíng)企業(yè)，比如華為、聯(lián)想，美的方洪波先生的曝光率會(huì)低的很多。但是，即便如此，在那些公開的、有限的講話稿里頭，也能夠持續(xù)地感受到這位杰出企業(yè)家的焦慮、危機(jī)、以及持續(xù)自我否定與變革的企業(yè)家精神。

　　互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的用戶導(dǎo)向讓中國(guó)家電產(chǎn)業(yè)傳統(tǒng)的大規(guī)模、低成本發(fā)展模式已經(jīng)進(jìn)入到了死胡同。過(guò)去的高增長(zhǎng)一去不復(fù)返，整個(gè)家電產(chǎn)業(yè)鏈的舊秩序正在解體，新秩序還未建立，為了適應(yīng)這個(gè)不確定性的商業(yè)環(huán)境，美的走上了持續(xù)的以用戶為中心的組織與文化再造之路，試圖將自己蛻變成一個(gè)徹底以用戶為導(dǎo)向的互聯(lián)網(wǎng)化的企業(yè)，從組織互聯(lián)網(wǎng)化開始，到產(chǎn)品互聯(lián)網(wǎng)化、營(yíng)銷互聯(lián)網(wǎng)化、商業(yè)模式互聯(lián)網(wǎng)化、以及價(jià)值鏈與產(chǎn)業(yè)鏈上的互聯(lián)網(wǎng)化，重點(diǎn)放在產(chǎn)品定制化、設(shè)計(jì)虛擬化、生產(chǎn)智能化、管理信息化、渠道扁平化、服務(wù)數(shù)據(jù)化、用戶社群化、線上線下O2O化。

　　在未知中前行，這非�？简�(yàn)企業(yè)家的勇氣和智慧，如果不能通過(guò)自我否定，打不破過(guò)去的固有思維、做不到輕裝上陣，那么很難實(shí)現(xiàn)重大創(chuàng)新與決定性的突破。無(wú)論是方洪波的自我否定與持續(xù)變革、還是任正非的自我批判與持續(xù)奮斗，都顯示出這些優(yōu)秀的民營(yíng)企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)、擁抱變化的決心。

　　劇變的互聯(lián)網(wǎng)洪流，讓每個(gè)人都會(huì)焦慮。因?yàn)�，過(guò)去的成功經(jīng)驗(yàn)并不能保證未來(lái)的可持續(xù)發(fā)展，有時(shí)，他甚至成為了嚴(yán)重的包袱。

　　無(wú)獨(dú)有偶，在中國(guó)500多個(gè)獵頭公司老總微信群里頭，我們也感受到了這個(gè)時(shí)代帶給我們的巨大焦慮：

　　ü 比如我們會(huì)關(guān)注51獵頭的1%的人才招聘費(fèi)率、眾多細(xì)分市場(chǎng)的人才招聘平臺(tái)的崛起。

　　ü 又比如我們會(huì)抱怨企業(yè)客戶在服務(wù)合同里提到如果推薦的人才可以在企業(yè)簽約的人才網(wǎng)站和內(nèi)部人才庫(kù)里頭找得到的簡(jiǎn)歷就不能算獵頭公司推薦的人才。

　　ü 甚至于一些非常有影響力的大咖、企業(yè)公開對(duì)外宣稱永遠(yuǎn)不要指望用獵頭公司能為企業(yè)招聘到合適的優(yōu)秀人才。

　　擁有者還會(huì)擁有更多嗎?失去者連現(xiàn)在有的都要失去嗎?我想，決定我們結(jié)果的不是別人怎么做，而是我們自己。因?yàn)闆Q定商業(yè)結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)是成敗，而不是對(duì)與錯(cuò)。最大的失敗就是沒(méi)有去探尋成功所需要的關(guān)鍵因素，而是直接以偷懶的方式拿別人的做法去依樣畫葫蘆。

　　我曾經(jīng)為自己的公司發(fā)展尋訪過(guò)不少合伙人。大部分同行都知道獵頭這個(gè)行業(yè)一定要關(guān)注人均產(chǎn)出、一定是靠?jī)?yōu)秀的獵頭顧問(wèn)才能成功。但是一追問(wèn)優(yōu)秀的獵頭顧問(wèn)有什么特點(diǎn)，如何招聘、如何評(píng)估，很多人卻鮮有思考，更別說(shuō)給出可信服的參考意見啦。在一個(gè)以幫助企業(yè)尋找優(yōu)秀人才的行業(yè)里頭，居然不知道如何給自己尋找合適的人才，就像管理咨詢公司的人不知道怎么給自己做咨詢。有不少獵頭顧問(wèn)和企業(yè)面試官，一直在以過(guò)去的經(jīng)歷、背景去推斷一個(gè)人的未來(lái)，這是一種極不負(fù)責(zé)、極其偷懶的做法，因?yàn)檫@會(huì)讓他們直接忽略掉業(yè)務(wù)、組織、崗位對(duì)人才取得優(yōu)秀績(jī)效的真正勝任要求。如果人才招聘這么簡(jiǎn)單，那么方洪波和任正非這樣國(guó)內(nèi)頂級(jí)的企業(yè)家就不需要焦慮啦。

　　焦慮的背后是如何解決績(jī)效的可移植性