導語：煤焦企業(yè)應認真思索如何才能招聘到企業(yè)真正需要的人才，同時又使每位員工能在職場大舞臺中準確定位自己，找到適合自己發(fā)展的方向，最終實現(xiàn)煤焦企業(yè)持續(xù)發(fā)展和員工不斷成長的雙贏局面。

　　1、要對人才有準確的理解

　　1.1、企業(yè)對人才的定義

　　企業(yè)對人才的定義有兩個方面，一是富有豐富管理經(jīng)驗的、能把煤焦企業(yè)的人力、物力、財力管理好的人員稱之為人才;二是具有豐富的生產(chǎn)實踐經(jīng)驗，能解決生產(chǎn)過程中的難題的科技人員或?qū)＜�。無論哪種方向定位，都是把能夠為企業(yè)創(chuàng)造出比普通員工更大財富，做出更多貢獻的人定義為人才。

　　1.2、人才的自我定位

　　企業(yè)人才的就業(yè)不再是以滿足自身物質(zhì)利益為單一目的，還包括為企業(yè)積累財富、獲得成才的各項知識、擁有社會成就感。在煤焦企業(yè)發(fā)展的同時，自己的各項價值能夠得最大化的體現(xiàn)，同時滿足自己的多層次需求。

　　2、人才的交流與發(fā)展

　　2.1、人才自身需要流動

　　人才自身一般接受過高等教育，有較強的學習能力和較好的學習方法，他們會在煤焦企業(yè)任職的過程中去慢慢體會自身的價值，在這個過程中，有的人認為煤焦企業(yè)的環(huán)境和各項因素不合適自己的發(fā)展，無法找到實現(xiàn)自身價值的舞臺，或者煤焦企業(yè)所需要的人才和自己本身具有的能力存在差距，在這種情況下，人才就會考慮自己流動。

　　2.2、企業(yè)的價值導向造成人才流動

　　煤焦企業(yè)需要能夠馬上為自己創(chuàng)造價值的人才，以便為煤焦企業(yè)創(chuàng)造效益，而人才同時也希望煤焦企業(yè)能為自己提供發(fā)展平臺，使他們能盡可能施展才華，這一點原本是無可厚非的，但是在此過程中，往往會出現(xiàn)很多誤區(qū)，具體表現(xiàn)在以下幾方面：

　　2.2.1、過分強調(diào)應聘者需要有工作經(jīng)驗：煤焦企業(yè)在招聘時難免存在一種急功近利的心態(tài)，即把能不能快速為企業(yè)創(chuàng)造價值作為衡量標準。站在煤焦企業(yè)發(fā)展的角度來看，市場經(jīng)濟中，企業(yè)有巨大的生存壓力，要贏利，要發(fā)展，希望能有更多的、能快速創(chuàng)造效益的員工加入到公司來，這是正常不過的。然而，從現(xiàn)實角度來看，想要在短期內(nèi)招到完全符合要求的員工難度較大。

　　2.2.2、盲目追求高學歷人才：擁有大量的高學歷人才，對煤焦企業(yè)來說具有戰(zhàn)略意義，但如果高學歷人才過多，造成人才積壓，最終還是會導致人才流失的。煤焦企業(yè)應該根據(jù)自身需求合理規(guī)劃，把煤焦企業(yè)真正需要的、確實能為煤焦企業(yè)創(chuàng)造效益的人才留下來，務必不能貪多求全，把可要可不要的都留下來，否則人才成了擺設，千里馬沒有站在合適的舞臺上，不僅不利于煤焦企業(yè)的發(fā)展，并且使人才感到?jīng)]有施展才華的空間，久而久之，就會造成人才的大量流失和浪費。此外，需要特別注意的是，學歷與能力并不總是成正比，高學歷人才也未必就能為煤焦企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值。

　　2.2.3、企業(yè)自身缺乏吸引力

　　煤焦企業(yè)一定要加快人才發(fā)展的步伐，使煤焦企業(yè)中的人才，都各有所長，同時煤焦企業(yè)也要自身想辦法發(fā)展壯大。這就要求煤焦企業(yè)堅持走進來、闖出去的思路。要有敢于和世界一流煤焦企業(yè)一爭高低的氣勢，在現(xiàn)階段，煤焦企業(yè)要求生存、求發(fā)展，必須和所有的同行業(yè)比一比差距，要在服務質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量上找到其自身的差距，這樣才有助于煤焦企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有助于員工的穩(wěn)定。試想，一個停滯不前的煤焦企業(yè)，能有多大的發(fā)展?jié)摿?員工愿意留下來工作的熱情又能有多大?

　　2.2.4、薪酬制度不合理

　　煤焦企業(yè)分配不合理缺乏公平性，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面是煤焦企業(yè)內(nèi)部分配存在不公現(xiàn)象，有的員工確實做事的效率和質(zhì)量都是值得肯定的，但是煤焦企業(yè)對于此類人才沒有給予足夠的重視，把這樣的員工和能力一般的員工同等對待，久而久之，員工的積極性喪失了，人才流失了。還有煤焦企業(yè)內(nèi)部還存在工作量大和工作量小的員工拿一樣的報酬的現(xiàn)象。這也是它有待解決的問題。甚至還包括復雜勞動和簡單勞動，同樣的報酬問題也有待于煤焦企業(yè)的內(nèi)部協(xié)調(diào)解決。從外部來看，煤焦企業(yè)必須走出去，和同行業(yè)的工資水平進行比較，及時調(diào)整差距，如果同樣的勞動強度，員工卻拿到低于正常、合理的報酬的話，勢必也會造成人才的流失。

　　2.2.5、培訓方面的誤區(qū)

　　煤焦企業(yè)一定要根據(jù)自身發(fā)展需要，再結合員工自身的素質(zhì)，來進行相應的培訓工作，不要過分追求時髦，花大量的時間、金錢成本去做一些無關緊要的培訓。這就要求培訓工作一定要既體現(xiàn)出對煤焦企業(yè)有利，對員工有利的思路，并且要將培訓的整個過程做一個科學的規(guī)劃，保證培訓后每位員工的自身能力能得到切實的提高，同時也使煤焦企業(yè)自身得到切實的利益。煤焦企業(yè)在培訓期間，加強宣傳工作，告知每一位員工培訓后的意義、作用，讓大家都了解培訓的目的所在，形成大家都要來、都愿來參加的工作氣氛。同時將培訓后的結果給予一定的考核，表彰那些在培訓中學得比較優(yōu)秀的員工，對那些馬虎了事的員工要給予必要的處罰，以便對員工形成足夠的威懾力。

　　2.2.6、缺乏凝聚力的企業(yè)文化

　　若煤焦企業(yè)一味強調(diào)效率、效益，為調(diào)動員工積極性，采用單一的、傳統(tǒng)的辦法，即效益與酬勞掛鉤，或以所謂高薪留住人才的舉措，這種舉措的功效就會越來越顯得乏力。當今的人才渴求煤焦企業(yè)的價值取向和自身觀點的統(tǒng)一，期望煤焦企業(yè)建設尊重知識、尊重人才的煤焦企業(yè)文化氛圍，形成員工間彼此關心，交往融洽，利于發(fā)揮人才聰明才智的工作環(huán)境。良好的煤焦企業(yè)文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。

　　另外，煤焦企業(yè)的激勵機制、發(fā)展前景以及煤焦企業(yè)領導者的性格特點、行為方式、領導風格、工作能力等因素，也會是造成人才流失的因素。優(yōu)秀的領導會把工作重心放在選拔真正的人才，為企業(yè)所用上，而不是以個人好惡和其他因素代替正確的判斷。

　　3、結語

　　隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，煤焦企業(yè)之間的競爭已經(jīng)越來越明顯地表現(xiàn)為人才的競爭，人才規(guī)劃和發(fā)展已經(jīng)提到煤焦企業(yè)的戰(zhàn)略高度。無論是大煤焦企業(yè)還是小煤焦企業(yè)，都把人才當作煤焦企業(yè)發(fā)展的第一要務。