人盡其才，物盡其用，企業(yè)要想充分發(fā)揮人才的作用就應(yīng)該多作調(diào)整。下面是yjbys小編和大家分享的有效利用人才的8個(gè)舉措，更多內(nèi)容請(qǐng)中國(guó)人力資源網(wǎng)。

　　一、將合適的人放在合適的崗位上

　　這是企業(yè)中最常見(jiàn)的一種人力資源浪費(fèi)，我們通常說(shuō)一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，但是這里存在三種情況：第一種，坑大蘿卜小，也就是說(shuō)，對(duì)能力差的員工委以重任，結(jié)果通常是工作任務(wù)不能有效完成，企業(yè)受到損失，員工自信心受到了打擊，工作沒(méi)有了積極性和動(dòng)力，也就是所謂的拔苗助長(zhǎng);第二種，坑小蘿卜大，那么該員工的能力沒(méi)有被充分的發(fā)揮出來(lái)，所謂大材小用，造成了人才的浪費(fèi)，要么導(dǎo)致人才流失，要么企業(yè)要多付薪水;第三種，坑和蘿卜一樣大，這是最合適不過(guò)的了，只有做到這種情況才沒(méi)有造成人力資源的浪費(fèi)。

　　解決這個(gè)問(wèn)題要考慮兩個(gè)方面的影響因素。第一，企業(yè)通過(guò)有效的組織設(shè)計(jì)和崗位分析來(lái)建立有效的崗位體系，也就是通常說(shuō)的的“坑”;第二，企業(yè)準(zhǔn)確的對(duì)員工進(jìn)行有效的衡量和評(píng)價(jià)，也就是“蘿卜”。企業(yè)完成了上述兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作，才能有效地將合適的人放到合適的崗位上。當(dāng)然，上面的闡述表達(dá)的是靜態(tài)的狀況，企業(yè)是不斷的發(fā)展壯大的，只有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r不斷調(diào)整組織和崗位要求，調(diào)整坑的大小，才能保證人力資源的最有效利用。

　　二、懂得培養(yǎng)員工

　　不懂得培養(yǎng)員工是另一種常見(jiàn)的浪費(fèi)。很多管理者以為，培養(yǎng)員工的投入太大，而且往往效果不甚明顯，有些時(shí)候，公司辛辛苦苦培養(yǎng)的員工，卻被別的公司挖了墻角，有點(diǎn)太不值了。

　　實(shí)際上，這僅僅是事物的一個(gè)表面。我們可以盤點(diǎn)一下，由于沒(méi)有有效的培養(yǎng)員工會(huì)給企業(yè)帶來(lái)哪些浪費(fèi)。

　　首先，員工的工作技能得不到有效改善，工作任務(wù)不能有效、快速的完成，為了完成既定的工作目標(biāo)，需要增加更多的人手;

　　第二，增加了很多犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)，尤其是犯同樣的錯(cuò)誤;

　　第三，扼殺了組織的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力，實(shí)際上很多創(chuàng)新行為是在不斷的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)中產(chǎn)生的;

　　第四，導(dǎo)致消極心態(tài)，影響團(tuán)隊(duì)氛圍，影響執(zhí)行力，降低員工之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力;

　　三、管理的各個(gè)模塊有效整合

　　企業(yè)人力資源部門往往是按照薪酬、績(jī)效、招聘、培訓(xùn)、人事等模塊進(jìn)行職位設(shè)置的，這種按照職能模塊進(jìn)行劃分的方式，降低了管理難度，提高了管理的效率，但是卻極易導(dǎo)致人力資源成本的增加。

　　我們知道，人力資源管理的各個(gè)模塊之間是相互影響、相互聯(lián)系的。比如，過(guò)度的控制員工的工資水平，往往會(huì)導(dǎo)致不容易招聘到合適的員工，使招聘、培訓(xùn)的成本增加;為了增加績(jī)效考核的縝密性和公平性，而提高了考核工作的復(fù)雜程度，導(dǎo)致人工成本增加。類似的情況在企業(yè)中屢見(jiàn)不鮮，實(shí)際上是管理過(guò)程中缺乏系統(tǒng)性、整合性造成的。

　　四、績(jī)效考核管理

　　引用管理的一句名言——沒(méi)有績(jī)效管理的企業(yè)就等于沒(méi)有管理，來(lái)說(shuō)明績(jī)效對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)的重要意義。

　　由于沒(méi)有績(jī)效管理給企業(yè)會(huì)帶來(lái)什么樣的浪費(fèi)呢?

　　首先，組織和員工的工作是在沒(méi)有方向、沒(méi)有目標(biāo)的狀態(tài)下進(jìn)行的，那么，白忙乎、南轅北轍的情況會(huì)時(shí)有發(fā)生，這大大提高了人工成本和機(jī)會(huì)成本;

　　其次，各項(xiàng)工作的開(kāi)展，是在失控的狀態(tài)下進(jìn)行的，大大提高了出現(xiàn)錯(cuò)誤的機(jī)率;

　　第三，在沒(méi)有績(jī)效管理的前提下，要有效的完成工作，就必須增加溝通的次數(shù)，影響了工作效率，喪失了市場(chǎng)機(jī)遇。

　　五、加班解決人員緊缺的困惑

　　加班所帶來(lái)的負(fù)面影響是顯而易見(jiàn)的。加班使公司支付更多的工資，增加了更多的管理成本(一般情況，一個(gè)部門的員工加班，都會(huì)影響到相關(guān)部門的工作，比如增加職能服務(wù)部門的工作壓力);員工對(duì)加班也大多抱著抵觸的情緒。

　　實(shí)際上，除了加班之外，我們還有很多更有效的辦法來(lái)解決人員緊缺的問(wèn)題。比如，提高產(chǎn)能，通過(guò)技能竟賽提高員工工作熟練度。

　　六、懲獎(jiǎng)公平，公正，公開(kāi)

　　可能有人會(huì)問(wèn)，獎(jiǎng)勵(lì)不是增加成本嗎?實(shí)際上，我們看問(wèn)題不能局限于短期的局部，應(yīng)該系統(tǒng)的分析問(wèn)題。

　　七、糊涂招聘

　　企業(yè)在招聘的時(shí)候，都使用這三板斧——打廣告、篩簡(jiǎn)歷、面試一氣呵成，倒也簡(jiǎn)單。打廣告的時(shí)候稀里糊涂，不懂得策劃和設(shè)計(jì);篩簡(jiǎn)歷時(shí)看看學(xué)歷，看看經(jīng)驗(yàn);面試的時(shí)候，則來(lái)也匆匆、去也匆匆，不做任何準(zhǔn)備，不經(jīng)任何討論。實(shí)際上，企業(yè)對(duì)招聘不重視，帶來(lái)的負(fù)面影響是深遠(yuǎn)的和顯而易見(jiàn)的。

　　第一，增加了員工流失的可能，招聘過(guò)程不科學(xué)，企業(yè)和求職者雙方了解不徹底，增加了員工流失的可能性;

　　第二，增加了人員培訓(xùn)和管理的成本，對(duì)求職者考察的不全面，能力達(dá)不到公司的要求，勢(shì)必要增加培訓(xùn)成本和管理成本;

　　人事部門在招聘時(shí)一定要有部門需求，必須核對(duì)部門組架構(gòu)，不要盲目招人。其次做好廣告，做好面試記錄。

　　八、重文化建設(shè)

　　把不注重文化建設(shè)的企業(yè)分成兩類：一類是企業(yè)沒(méi)有文化建設(shè)，順其自然，這一般是中小企業(yè);另一類是企業(yè)培養(yǎng)一種傀儡式文化，也就是說(shuō)，文化建設(shè)浮于表面，表面一套背后一套。筆者認(rèn)為傀儡式文化比順其自然的文化對(duì)企業(yè)的危害更大。

　　文化就是企業(yè)的靈魂，企業(yè)沉浮于商海，就好比是戰(zhàn)場(chǎng)上的軍隊(duì)一樣，軍隊(duì)沒(méi)有軍魂，就不會(huì)贏得戰(zhàn)爭(zhēng)，企業(yè)沒(méi)有文化就不會(huì)持續(xù)生存。因此我們討論企業(yè)文化就不能簡(jiǎn)單地與人力資源成本聯(lián)系起來(lái)，應(yīng)以更大的視野，著眼于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展。