人才一直是企業(yè)的關(guān)鍵問題。從某種程度上講，企業(yè)是完全可以做到的。以下是yjbys小編和大家分享的企業(yè)人才管理的5個建議，更多內(nèi)容請關(guān)注中國人力資源網(wǎng)站。
1 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織
企業(yè)應(yīng)當(dāng)花大力氣進(jìn)行學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建。絕大多數(shù)企業(yè)員工都能夠敏銳地意識到教育系統(tǒng)的局限性，因而渴望在工作當(dāng)中獲得更加市場化的實(shí)際技能。他們了解，在這樣快速發(fā)展的環(huán)境當(dāng)中，如果不及時更新知識技能就會落后并導(dǎo)致淘汰，因而一個企業(yè)是否能夠促進(jìn)其持續(xù)學(xué)習(xí)將是這個企業(yè)是否具有吸引力的重要判斷因素。
為創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，企業(yè)不僅僅要提供傳統(tǒng)的課堂式培訓(xùn)。學(xué)習(xí)必須要深深植根于員工的日�；顒�，使他們每天都能夠?qū)W到新的技能或者獲得新的經(jīng)驗(yàn)，員工之間的知識經(jīng)驗(yàn)交流有助于這種學(xué)習(xí)型文化的形成，例如，可以定期邀請績效優(yōu)秀的員工或者經(jīng)驗(yàn)豐富的員工與其他員工進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流座談會，定期選擇有價值的話題組織員工進(jìn)行小組學(xué)習(xí)并分享學(xué)習(xí)成果，對企業(yè)提倡的好的行為楷模進(jìn)行嘉獎，收集好的經(jīng)驗(yàn)范例定期進(jìn)行展示等等。
培訓(xùn)則是學(xué)習(xí)型組織的重要組成部分。特別是在中國，企業(yè)的培訓(xùn)決策極大地影響了員工滿意度。為員工提供必要的培訓(xùn)，設(shè)置清晰的職業(yè)發(fā)展路徑、明確晉升標(biāo)準(zhǔn)可以鼓舞員工士氣。
除了培訓(xùn)之外，為員工適當(dāng)提供挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會也會促進(jìn)形成企業(yè)的學(xué)習(xí)型文化。企業(yè)需要識別出那些具有良好學(xué)習(xí)態(tài)度并且能夠快速適應(yīng)組織需求的員工，并且給與這些員工足夠的發(fā)展機(jī)會，如橫向調(diào)動、拓展當(dāng)前任務(wù)、設(shè)立新崗位、虛擬任務(wù)、臨時任務(wù)等等。
2 配置勝任的領(lǐng)導(dǎo)
中外文化的差異導(dǎo)致中國員工對于一個好領(lǐng)導(dǎo)所具備的素質(zhì)有著不盡相同的理解。中國的員工認(rèn)為一個好的領(lǐng)導(dǎo)必須要謙遜，而西方員工則更希望自己的領(lǐng)導(dǎo)有膽識、敢于冒風(fēng)險、更多授權(quán)。中國的管理者更多地被員工敬為父母官之類的人物。因而中國的藍(lán)領(lǐng)工人并不敢與管理者進(jìn)行太多溝通接觸，而白領(lǐng)工作人員則可能會希望得到主管的輔導(dǎo)。
由于這種“尊敬”特質(zhì)的存在，在中國，管理者需要具備特別突出的能力，才能夠得到員工真正的尊重，他們必須能夠在戰(zhàn)略層面上掌控大局，也要能夠在日常管理上深入細(xì)致。中國員工最喜歡能夠深入基層并且用實(shí)際行動向員工說明其期望的管理者，他們樂于服從這種管理并且效仿管理者自己的行為。所以說，在中國一個領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格通常會影響到整個企業(yè)的行為準(zhǔn)則。
很多調(diào)查證明，一個好的、被尊敬的領(lǐng)導(dǎo)可以很大程度地鼓舞員工土氣，因而提高員工個人績效及企業(yè)的團(tuán)體績效。
3 建立適合的組織結(jié)構(gòu)及文化
良好有效的組織結(jié)構(gòu)無疑可以保證良好的溝通以及工作的有效性，高效性。在中國企業(yè)當(dāng)中，西方企業(yè)通常使用的矩陣式組織結(jié)構(gòu)并不適用，許多中國員工傾向只向一位上級匯報(bào)，如果有多個匯報(bào)對象則會引起工作內(nèi)容的交叉混淆。因而，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量設(shè)置簡單清晰的匯報(bào)關(guān)系以促進(jìn)信息的有效溝通。
大多數(shù)中國員工希望能服務(wù)于一個有著良好清晰價值觀和文化的組織，但前提是公司必須能夠向員工清楚簡介地溝通這些價值觀和文化，如果能夠發(fā)展企業(yè)自身的文化品牌則非常有助于提高企業(yè)對人才的吸引力。中國的員工非常樂于談?wù)摬鞑テ髽I(yè)的文化，企業(yè)也可以針對此特點(diǎn)開發(fā)內(nèi)部員工推薦的招聘政策。
然而企業(yè)不能只是口頭上宣傳這些價值觀，必須要深入日常執(zhí)行，盤活文化成為企業(yè)的血液。特別是企業(yè)的管理者要言行一致用行為體現(xiàn)所宣傳的價值觀，如果員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)言行不一時，就會喪失忠誠，因而，企業(yè)有時必須要忍痛放棄一些績效良好但并不符合企業(yè)文化及價值觀的管理者。
4 提供具有競爭力的薪資福利
企業(yè)要想吸引人才和保留人才，一個好的薪酬系統(tǒng)是必不可少的。在這個系統(tǒng)當(dāng)中，企業(yè)要注意薪酬體系的合理設(shè)計(jì)，和對于體系的溝通。
企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系的時候要遵循薪酬設(shè)計(jì)的基本原則，即內(nèi)部公平性，外部公平性、激勵性、可行性，在理解這些原則的基礎(chǔ)上，通過薪酬技術(shù)，達(dá)到一定的薪酬目標(biāo)。在進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)時，中國企業(yè)需要關(guān)注到福利政策的制定。福利政策要有足夠的激勵性。福利，是指企業(yè)向員工提供的除工資，獎金之外的各種保障計(jì)劃，補(bǔ)貼服務(wù)以及實(shí)物報(bào)酬，當(dāng)員工在選擇工作時，往往把福利作為一個很重要的因素進(jìn)行考慮。企業(yè)可以制定一些靈活的福利措施來引才和留才。例如，對于普通員工，企業(yè)可以提供相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷、團(tuán)隊(duì)活動基金、或者交通及餐費(fèi)補(bǔ)貼等福利政策，而對于高層管理人員，則可以提供股權(quán)激勵、長期收益計(jì)劃、或者服務(wù)年資及退休保障計(jì)劃等等。
另外，企業(yè)設(shè)計(jì)出來的薪酬體系能否起到應(yīng)有的留才的作用，不僅取決于薪酬設(shè)計(jì)的是否科學(xué)，還取決于在設(shè)計(jì)過程中應(yīng)與員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤�，好的薪酬體系只有員工接受，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。據(jù)資料顯示，對薪酬的溝通越開放，就越有利于對員工的保留，保密和封鎖只會滋生猜疑，而猜疑則會導(dǎo)致員工的流失。
5 選用適崗人才
選人是企業(yè)人才管理的第一步，選用正確的人才對企業(yè)的引才和留才有什么影響呢?許多資料顯示，正確適崗的人才的選用會大大提高企業(yè)員工的保有率。挑選適崗人才時，企業(yè)需要考慮候選人價值觀與企業(yè)文化的匹配度，知識技能與崗位任職資格的匹配度、性格與上司及團(tuán)隊(duì)的匹配度等。
我們在上面的篇幅中討論過企業(yè)文化及價值觀對于員工忠誠度的影響，區(qū)而企業(yè)在選才時就應(yīng)該尋找與企業(yè)文化能夠更好融合的人才。教大象游泳不如教松鼠上樹，如果一個員工有很強(qiáng)的能力，但卻無法適應(yīng)企業(yè)的文化，那么他的能力就不能得到很好的發(fā)揮，甚至?xí)蔀椴缓椭C音符，最終會導(dǎo)致該員工的離職。
企業(yè)選人時不僅要考察候選人的知識技能是否達(dá)到要求，也要考慮與崗位要求相匹配，意即能力不能太低也不能太高，候選人能力在崗位能力要求的范圍內(nèi)可以有一定的上下浮動，但是不能有太大的差距。企業(yè)一般不會選用能力太低的人才，但是如果該員工能力高于崗位要求太多，則會使員工有大材小用的感覺，由于工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性不夠，不能充分發(fā)揮其聰明才智，就不能得到足夠的激勵和成就感，最終會導(dǎo)致該員工的消極怠工甚至離職。
適崗人才還意味著要與該崗位上級及合作團(tuán)隊(duì)相匹配，如果員工與上級和團(tuán)隊(duì)成員的性格不合，溝通不暢，那么即使有再強(qiáng)的能力也無法正常工作，反之，一個性格匹配度高的團(tuán)隊(duì)則很容易在良好的團(tuán)隊(duì)合作及互動中產(chǎn)生靈感的火花，非常有利于創(chuàng)新性想法和行為的產(chǎn)生。