大多數(shù)人才管理領(lǐng)導(dǎo)者卻沒能意識(shí)到，他們只需專注于找出公司內(nèi)部現(xiàn)有的最佳人才管理實(shí)踐，并對(duì)之進(jìn)行進(jìn)一步的推廣，就能發(fā)揮其更大的影響，而且風(fēng)險(xiǎn)更小、成本更低。以下是yjbys小編整理的人才管理容易忽略的10個(gè)領(lǐng)域，和大家一起分享。
1評(píng)估優(yōu)秀的人員管理措施，并獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)管理者
谷歌和蓋洛普的研究都顯示，在大多數(shù)情況下，員工的頂頭上司能對(duì)員工的受聘、留任、創(chuàng)新、產(chǎn)能和培養(yǎng)產(chǎn)生最大影響。這些經(jīng)理人管理著公司最昂貴的資產(chǎn)，因?yàn)樵诠舅械淖儎?dòng)成本，平均有60%是勞動(dòng)力成本。
盡管如此，一份研究顯示，據(jù)樂觀估計(jì)，僅有39% 的公司會(huì)為杰出的人員管理績效而獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)理人。評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)措施都很重要，因?yàn)榻?jīng)理人會(huì)緊盯公司衡量的指標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)的目標(biāo)。盡管有些人才管理主題在績效評(píng)估或 360 度反饋流程中已經(jīng)提及，但公司并未給予其特別重視或?yàn)橹贫ㄏ鄳?yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施。由于缺乏評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)措施，再加上高管人員看不到下級(jí)經(jīng)理人在人才管理績效方面的季度評(píng)級(jí)報(bào)告，從而導(dǎo)致這些基層經(jīng)理人直接減少了在人才管理活動(dòng)上投入的時(shí)間。
諷刺的是，企業(yè)不會(huì)評(píng)估或獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)理人實(shí)施的杰出人才管理措施，盡管人才管理“具備”所有與評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)的關(guān)鍵元素( 績效管理、績效評(píng)估、晉升流程、能力以及薪酬和獎(jiǎng)金系統(tǒng))。在此，企業(yè)應(yīng)采取的關(guān)鍵戰(zhàn)略步驟是，為每個(gè)經(jīng)理人制定“人才管理記分卡”，并基于關(guān)鍵的人才管理標(biāo)準(zhǔn)( 例如團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)力和創(chuàng)新力、團(tuán)隊(duì)成員的培養(yǎng)、關(guān)鍵員工的留任以及通過增加透明度、反饋和最佳實(shí)踐分享來促進(jìn)員工內(nèi)部換崗、新聘員工質(zhì)量和員工滿意度等) 對(duì)其績效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
2將人才管理方面的內(nèi)部最佳實(shí)踐分享實(shí)現(xiàn)常規(guī)化
人才管理領(lǐng)導(dǎo)者投入大量時(shí)間開發(fā)新的項(xiàng)目，以尋找“劃時(shí)代的突破”。然而，大多數(shù)人才管理領(lǐng)導(dǎo)者卻沒能意識(shí)到，他們只需專注于找出公司內(nèi)部現(xiàn)有的最佳人才管理實(shí)踐，并對(duì)之進(jìn)行進(jìn)一步的推廣，就能發(fā)揮其更大的影響，而且風(fēng)險(xiǎn)更小、成本更低。大多數(shù)人才管理職能部門都沒有設(shè)立常規(guī)化的最佳實(shí)踐分享流程，以至于無法衡量在整個(gè)組織內(nèi)分享一項(xiàng)新的最佳實(shí)踐需耗時(shí)多久。
與其想象最佳實(shí)踐會(huì)自動(dòng)得以分享，不如主動(dòng)找出其中最有效者，而不管它出自哪里。一旦確認(rèn)了這些最佳實(shí)踐，就應(yīng)當(dāng)通過適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行分享，讓每個(gè)經(jīng)理人都能很容易地理解其商業(yè)影響、產(chǎn)生效果的原因以及在組織內(nèi)成功實(shí)施的案例。
3采用預(yù)測(cè)性指標(biāo)，棄用歷史性指標(biāo)
幾乎所有人都贊同以下這點(diǎn)：企業(yè)在評(píng)估人才管理工作績效方面所用的指標(biāo)并不令人滿意。如果你花時(shí)間研究公司其他領(lǐng)域的最佳實(shí)踐，你會(huì)發(fā)現(xiàn)最有效的指標(biāo)不是歷史性的(上年數(shù)據(jù))，而是預(yù)測(cè)性的(下一年可能發(fā)生)。
不幸的是，所有企業(yè)的人才指標(biāo)100%都是歷史性的。預(yù)測(cè)性指標(biāo)或分析性內(nèi)容不是告訴你去年的情況，而是“預(yù)先”提醒你即將出現(xiàn)的人才機(jī)遇和潛在的問題。其實(shí)，歷史性指標(biāo)的固有劣勢(shì)一直都存在，但在一個(gè)快速變化的世界里，這一劣勢(shì)使得歷史性指標(biāo)起到了誤導(dǎo)和破壞性的作用。企業(yè)要采取的關(guān)鍵行動(dòng)步驟是，與公司的統(tǒng)計(jì)學(xué)家或數(shù)學(xué)天才合作，開發(fā)流程以發(fā)現(xiàn)預(yù)兆，并使用可能性分析，讓經(jīng)理人和人事主管能夠提前了解需要進(jìn)行什么準(zhǔn)備。
4進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析
在公司的產(chǎn)品開發(fā)和營銷等領(lǐng)域，企業(yè)會(huì)不斷監(jiān)控其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，好讓“我們公司”能夠?qū)ζ湫袆?dòng)作出反應(yīng)，“我們開發(fā)的所有內(nèi)容”都以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)嘗試快速復(fù)制為前提。
遺憾的是，盡管圍繞吸引和保留重要人才的戰(zhàn)斗是在存在人才競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司之間展開，多數(shù)負(fù)責(zé)人員招聘和保留職能的部門還是將精力主要放在了公司內(nèi)部。人才管理部門很少會(huì)持續(xù)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析，以確保“我們公司”的每個(gè)重要人才管理流程在功能和結(jié)果上都比“其他公司的”優(yōu)秀。招聘部門很少詳細(xì)描繪競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的人才，人員保留部門的人幾乎從不會(huì)去研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)試圖在何時(shí)以何種方式從自己公司挖走何種人才。借助有效的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析，公司便能在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手陷入困境或停止招聘時(shí)加大招聘力度，在對(duì)手大張旗鼓地招聘時(shí)正視人員保留的問題加劇的現(xiàn)實(shí)。
5使用CRM 模型來提高員工個(gè)人的積極性，并加強(qiáng)管理
數(shù)十年以來，客戶服務(wù)管理專家已經(jīng)懂得了將每個(gè)客戶當(dāng)做一個(gè)獨(dú)立的人來了解的重要性。了解的內(nèi)容包括客戶的喜好以及讓客戶慷慨解囊的最有效方式。
遺憾的是，對(duì)于每個(gè)員工來說，并不存在類似的CRM 類型文件。舉例來說，在新經(jīng)理人走馬上任之時(shí)，公司就應(yīng)為之準(zhǔn)備好相關(guān)文件，上面簡要概括每位員工的關(guān)鍵激勵(lì)因素、會(huì)令之喪失工作積極性的因素( 包括他們上次離職的原因) 以及管理該員工的最有效手段。當(dāng)有新人到崗時(shí)，公司同樣要為其經(jīng)理人準(zhǔn)備這樣一份資料。這一信息不僅有助于提高員工的績效和創(chuàng)新能力，還能促進(jìn)員工流失率的下降。
盡管有些職能部門確實(shí)會(huì)收集員工敬業(yè)度和滿意度數(shù)據(jù)，但這一信息無法直接與員工個(gè)人掛鉤。關(guān)于員工激勵(lì)因素以及“管理我的最佳方法”的信息可在入職培訓(xùn)、績效評(píng)估或調(diào)職/ 晉升過程中收集。人才管理部門也可為各經(jīng)理人分別提供一個(gè)工具包，在其中包含基于員工特點(diǎn)的各種激勵(lì)和管理方法。
6組建員工生產(chǎn)力改善團(tuán)隊(duì)
在人才管理績效的評(píng)估指標(biāo)中，公司員工的生產(chǎn)力年度改進(jìn)率是最復(fù)雜、最重要的一個(gè)。員工生產(chǎn)力只不過是一種投資回報(bào)率的計(jì)算方式，即將員工的產(chǎn)出( 總營收或員工生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)的總價(jià)值) 與員工的成本( 勞動(dòng)力和人才管理的總成本) 進(jìn)行比較。