在世界大氣候的影響下，各種人才的工作方式、學(xué)習(xí)方式、生活方式在不斷改變，思維方式也在發(fā)生深刻變化，逐步由靜態(tài)的、狹隘的、封閉的思維方式向動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)的、開放的思維方式轉(zhuǎn)變，我們的管理也應(yīng)該更人性化。以下是yjbys小編整理的人才人性化管理思考，和大家一起分享。
一、樹立人性化管理意識(shí)
自古以來，中華大地人杰地靈，中華民族人才濟(jì)濟(jì)。特別是上個(gè)世紀(jì)七十年代末實(shí)行
改革開放以后，無數(shù)的經(jīng)濟(jì)人才、科技人才、軍事人才、政治人才、文化人才，以及各種各樣的其他人才如潮水般涌現(xiàn)出來。中國(guó)各種人才的崛起，引得一些發(fā)達(dá)國(guó)家既羨慕又嫉妒。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人才資源成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的第一資源，人才競(jìng)爭(zhēng)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的第一熱點(diǎn)，中國(guó)人才也就成了許多發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)搶的首要對(duì)象。他們利用自己的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)或相對(duì)優(yōu)勢(shì)，千方百計(jì)地引誘我國(guó)人才。例如，美、日、英、法等國(guó)家憑借其雄厚的經(jīng)濟(jì)和科技實(shí)力，明培暗搶地掠奪我國(guó)的高級(jí)人才;新、馬、澳、加等國(guó)家依靠其優(yōu)越的工作和生活環(huán)境，廣招博攬地吸引我國(guó)的各種人才;國(guó)內(nèi)的外資企業(yè)和外設(shè)機(jī)構(gòu)則拋出優(yōu)厚的待遇，大張旗鼓地挖撬我國(guó)的管理人才。
我國(guó)是一個(gè)發(fā)展中國(guó)家，目前正在開創(chuàng)全面建設(shè)小康社會(huì)的偉大事業(yè)，這項(xiàng)偉大事業(yè)急需大量的優(yōu)秀人才投入?yún)⑴c，因此我國(guó)的人才需求經(jīng)不起外國(guó)挖角，我國(guó)的發(fā)展要?jiǎng)?wù)容不得人才流失。我們必須繼承和發(fā)揚(yáng)中華民族的優(yōu)良傳統(tǒng)，創(chuàng)新和發(fā)揮炎黃子孫的人文優(yōu)勢(shì)，從關(guān)心人才的高層次需要著眼，真正樹立人性化管理的意識(shí)。一是要注意尊重人才的人格獨(dú)立，對(duì)有損人格尊嚴(yán)的人才管理制度和習(xí)慣做法要大膽地修改調(diào)整，讓人才挺胸直腰地做人，瀟灑自如地做事。二是要充分理解人才的個(gè)性解放，進(jìn)一步營(yíng)造寬松的政治環(huán)境、工作環(huán)境和社交環(huán)境，讓人才的個(gè)性與才華一起充分發(fā)揮。三是要正確引導(dǎo)人才的理想追求，大力弘揚(yáng)愛國(guó)主義、集體主義、不懈奮斗等積極向上的民族精神，大力培養(yǎng)共產(chǎn)主義世界觀、人生觀、價(jià)值觀等與時(shí)俱進(jìn)的先進(jìn)思想，讓人才在逐步改善物質(zhì)生活的同時(shí)，不斷充實(shí)精神生活。四是要耐心培育人才的責(zé)任意識(shí)，經(jīng)常開展“振興中華，匹夫有責(zé)”、“飲水思源，成才報(bào)國(guó)”的宣傳教育活動(dòng)，激勵(lì)人才時(shí)刻不忘自己的國(guó)家、自己的責(zé)任，自覺履行應(yīng)盡的義務(wù)，積極主動(dòng)地投身到祖國(guó)的現(xiàn)代化建設(shè)偉大事業(yè)中來。
二、 把握人性化管理原則
首先，要把握科學(xué)性原則。進(jìn)入新世紀(jì)以來，國(guó)際形勢(shì)風(fēng)云變幻，國(guó)內(nèi)形勢(shì)日新月異。在世界大氣候的影響下，各種人才的工作方式、學(xué)習(xí)方式、生活方式在不斷改變，思維方式也在發(fā)生深刻變化，逐步由靜態(tài)的、狹隘的、封閉的思維方式向動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)的、開放的思維方式轉(zhuǎn)變，他們的眼界更加寬闊，思想更加活躍，心理活動(dòng)也更加復(fù)雜。面對(duì)這種變化了的新形勢(shì)、新情況，經(jīng)驗(yàn)型的人才管理方法就不適應(yīng)了。因此，只有以馬克思主義人性論的基本理論和黨的“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，將心理學(xué)、倫理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、美學(xué)和系統(tǒng)論、控制論、信息論等學(xué)科的知識(shí)引入到人才管理工作領(lǐng)域中來，實(shí)現(xiàn)人才管理工作的科學(xué)化，才能使人才管理工作提高水平，優(yōu)化質(zhì)量，滿足中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)發(fā)展要求。
其次，要把握現(xiàn)實(shí)性原則。過去，我國(guó)對(duì)人才管理主要以說教為主，這在人才管理史上曾經(jīng)發(fā)揮過積極作用。但是，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，人才自主意識(shí)、求實(shí)意識(shí)的不斷增強(qiáng)，傳統(tǒng)的說教措施逐漸失靈了。在現(xiàn)實(shí)生活和日常工作中，人才總會(huì)遇到這樣那樣的實(shí)際問題，需要有關(guān)部門及管理人員幫助解決。因此，相關(guān)部門及管理人員一定要從實(shí)際出發(fā)，主動(dòng)熱心地為人才辦好事、辦實(shí)事，通過辦好具體事情，解除人才的實(shí)際困難，使人才不僅感悟到自身利益所在，而且自覺地把自身利益融合于國(guó)家利益和集體利益之中。
第三，要把握超前性原則。人們的心理活動(dòng)有其特定規(guī)律，各種行為在表露前會(huì)出現(xiàn)各種前兆現(xiàn)象，性格直爽的人才更是如此。人才管理工作要時(shí)時(shí)關(guān)注人才的心理活動(dòng)，跟蹤其思想和行為走向，在不良思想或不良行為苗頭出現(xiàn)時(shí)，及時(shí)做好工作，把它消滅在萌芽狀態(tài)。通常情況下，人才管理決策的出臺(tái)，都有一個(gè)提出、形成、實(shí)施的過程，在這個(gè)過程中人性管理工作應(yīng)超前介入，圍繞提出決策的依據(jù)、目的、要求及實(shí)施過程中可能出現(xiàn)的利弊等問題，深入人才之中與他們討論協(xié)商，取得理解與支持。
三、 創(chuàng)新人性化管理思路
注重對(duì)人才的人性化管理，必須從我國(guó)的國(guó)情出發(fā)，結(jié)合當(dāng)前人才管理面臨的新環(huán)境、新特點(diǎn)、新問題，突破傳統(tǒng)人才管理的舊框框，開拓人性化管理的新思路。
一要做到厚酬與濃情相結(jié)合，在盡力提高人才待遇的同時(shí)，努力增大感情投資，營(yíng)造“以情感人、以情留人、以情引人”的良好氛圍。中國(guó)人是最重感情的人，歷來具有“士為知己者死”的傳統(tǒng)。如果用人單位給人才一份關(guān)懷，人才便會(huì)以幾倍的努力來報(bào)效單位。一個(gè)單位時(shí)時(shí)處處關(guān)心人才，那他就會(huì)對(duì)你這個(gè)單位產(chǎn)生感情。你把他當(dāng)成一流人員來關(guān)心，他就會(huì)對(duì)你產(chǎn)生一流的感情;你把他當(dāng)作三流人員去冷落，那他就會(huì)喪失對(duì)你的感情。人才資源部門及其管理人員要充分認(rèn)識(shí)感情投資與人才回報(bào)緊密相連的關(guān)系，高度重視關(guān)心人才、親近人才的工作。
二要做到壓擔(dān)與“加冕”相結(jié)合，在重用人才，給人才壓擔(dān)子的同時(shí)，按其職責(zé)范圍正式 “加冕”——授予權(quán)力，為人才施展才華提供尚方寶劍。在當(dāng)今社會(huì)極具挑戰(zhàn)性的環(huán)境里，挑重?fù)?dān)是每一個(gè)人才都希望做并且樂意做的事。一個(gè)單位，要充分理解人才的心情，在有利于事業(yè)發(fā)展的前提下，盡量發(fā)揮人才的最大潛能，委以重任。同時(shí)，對(duì)任用了的人才就要充分信賴，大膽放權(quán)，讓他們放開手腳，堂堂正正說話，輕輕松松做事，明明白白履職。千萬不要半信半疑，處處設(shè)卡，使人才想問題顧慮重重，做工作縮手縮腳，久而久之冷了他們的心。
三要做到“放電”與 “充電”相結(jié)合，在人才還未精疲力竭時(shí)，就要提早安排其休養(yǎng)、進(jìn)修，為人才養(yǎng)精蓄銳提供良好服務(wù)。人才好比充足了電的蓄電池，人才使用好比蓄電池放電，他們?cè)诔袚?dān)工作、發(fā)揮才華的過程中要消耗體力、智力和精力等能量，工作時(shí)間太長(zhǎng)了或緊張過度了就會(huì)精疲力竭，甚至臥病不起。同時(shí)還容易出現(xiàn)知識(shí)過時(shí)、落后形勢(shì)的問題。對(duì)此，用人單位要建立人才定期體檢、休養(yǎng)、培訓(xùn)、進(jìn)修等制度，在他們工作一段時(shí)間，釋放一定能量之后，提供“充電”機(jī)會(huì)，使之恢復(fù)最佳狀態(tài)。在日常使用人才的過程中，除了了解掌握他們的工作情況以外，還要經(jīng)常了解掌握他們的身體健康情況、精力盈虧情況和知識(shí)更新情況，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)解決，讓他們隨時(shí)保持身心健康和知識(shí)新穎。
四要做到揚(yáng)長(zhǎng)與避短相結(jié)合，在安排使用人才時(shí)，適當(dāng)權(quán)衡人才之間的性格差異，盡量配置成彼此取長(zhǎng)補(bǔ)短、相得益彰的科學(xué)組合。性格差異是人與人之間最突出、最重要的差異。在一個(gè)地方、一個(gè)單位內(nèi)，人與人之間免不了要溝通，這種溝通需要性格差異的融合。一個(gè)人不可能有完美的性格，但若干個(gè)具有性格差異的人卻可以組建成完美的團(tuán)隊(duì)。人才管理部門要將對(duì)人才性格差異的認(rèn)識(shí)與把握應(yīng)用到人才配置與團(tuán)隊(duì)組建中去，使具有性格差異的人才得到最佳搭配，避免因性格相沖而發(fā)生“窩里斗”現(xiàn)象，形成一個(gè)個(gè)高合力、低斥力的優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。只有人際環(huán)境寬松了，人才才能順心工作，安心生活，放心留下。