隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，宏觀經(jīng)濟(jì)的不斷改善中小民營(yíng)企業(yè)面臨著新一輪的發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)。人才已成為企業(yè)穩(wěn)固企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握市場(chǎng)機(jī)遇贏得挑戰(zhàn)的關(guān)鍵。下面是yjbys小編搜集整理的中小企業(yè)人才戰(zhàn)略制定的3大關(guān)鍵，歡迎閱讀借鑒。

　　(一)建立正確的人才觀念

　　1. 摒棄僵化的用人觀念

　　(1)家族制中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)打破家族制用人觀念的桎梏。從歷史的軌跡來看，家族制是注定要走向衰亡的，因?yàn)樯弦淮鸁o論經(jīng)營(yíng)管理才能多么優(yōu)秀，也無法保證下一代的經(jīng)營(yíng)管理才能必然 同樣卓越，這一點(diǎn)在全世界都一樣。在美國(guó)，只有三分之一的家族制企業(yè)能夠維持到第二代不衰亡，但他們很快會(huì)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，到了第三代的孫子輩即使仍掌握公司大多數(shù)股東也很少參與管理了。從惠普公司并購康柏公司的過程來看，其家族力量在管理決策中基本上沒有什么作用了。

　　有對(duì)比才能有借鑒。從摩托羅拉總裁高爾文的離職可以看出：美國(guó)家族制企業(yè)出現(xiàn)了問題，員工可以趕走老板，企業(yè)繼續(xù)發(fā)展。本田公司總裁本田宗一郎規(guī)定：不實(shí)行子承父業(yè)，公司是大家的，子女是家庭的。并明文規(guī)定：凡董事長(zhǎng)的子女不得在本公司工作，以免產(chǎn)生腐敗現(xiàn)象。這在中國(guó)是無法被理解的，中國(guó)家族制企業(yè)管理層幾乎沒有外人，出現(xiàn)了問題，老板趕走員工，趕走人才，企業(yè)走向僵化，走向滅亡。

　　因此，中國(guó)家族制中小民營(yíng)企業(yè)要長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就應(yīng)打破家族制用人觀念的桎梏，大力引進(jìn)人才，尤其是優(yōu)秀人才，并讓他們發(fā)揮應(yīng)有的作用。彼德·F·德魯克說：沒有外人參與的家族制企業(yè)是注定要走向失敗的。

　　(2)非家族制中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)打破原有的人事模式。從中國(guó)的傳統(tǒng)思想和民族文化來看，中國(guó)自古就強(qiáng)調(diào)用人。從孔子的“選賢與能，講信修睦，故人不獨(dú)親其子，不獨(dú)子其子”到孟子的“仁者愛仁”;從劉邦的“夫運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房”到劉備的三顧茅廬無不說明這一點(diǎn)�，F(xiàn)代人力資源管理理論更是注重“人”的因素。因此中小民營(yíng)企業(yè)要打破原有的人事模式，有效結(jié)合民族文化和人力資源管理理論建立新的用人理念：把員工當(dāng)作動(dòng)態(tài)的、寶貴的資源，管理者與員工之間互有權(quán)利，互有義務(wù)，相互依存，實(shí)現(xiàn)雙贏，企業(yè)用人是戰(zhàn)略上的需要，注重人才的開發(fā)與培養(yǎng)。日本企業(yè)在這一點(diǎn)上做的很好，企業(yè)中，各個(gè)層次的人都擠在一起工作，很有助于進(jìn)行開放式溝通，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神。值得我們借鑒學(xué)習(xí)。

　　2. 正確認(rèn)識(shí)人才

　　企業(yè)需要人才，尤其是優(yōu)秀人才，那么到底什么樣的人才算得上是人才?現(xiàn)在的企業(yè)普遍以等級(jí)證書、資格認(rèn)證、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷文憑……作為對(duì)人才(特別是有些人才)的評(píng)判依據(jù)。在現(xiàn)在的招聘會(huì)上，學(xué)習(xí)成績(jī)、英語等級(jí)、計(jì)算機(jī)等級(jí)、甚至是學(xué)校牌子幾乎成了硬性條件，殘缺者即便口才出眾、能力超群、滿腹經(jīng)綸……也會(huì)被無情的忽略掉。我對(duì)此很不理解!誠然，學(xué)習(xí)成績(jī)、英語等級(jí)、計(jì)算機(jī)等級(jí)、學(xué)歷文憑、學(xué)校牌子、工作經(jīng)驗(yàn)……可以從某種角度體象一個(gè)人的某種能力，可僅此就作為優(yōu)秀人才的衡量標(biāo)準(zhǔn)未免過于言過其實(shí)。

　　中國(guó)的考試基本上是奇技淫巧考試，用心觀察一下近幾年考試的走向，細(xì)心尋找一些規(guī)律，跟名師學(xué)一些猜題技巧，保證考試穩(wěn)過�，F(xiàn)在手段更先進(jìn)了，你不就是要成績(jī)、要證書嗎?我可以找搶手代考，再不行可以偽造……這樣的文憑、這樣的證書有何意義?這樣的人才只能是一個(gè)個(gè)紙上談兵的趙括，一群討生活的高級(jí)市井。

　　中國(guó)的教育基本是強(qiáng)行灌輸?shù)膽?yīng)試教育，早已淪為現(xiàn)實(shí)生活的工具、兜售文憑的賣所。學(xué)歷的高低已基本上無法與個(gè)人能力相掛鉤，名校與名人也基本斷絕了關(guān)系。學(xué)歷越高，工具性就越強(qiáng)，反倒那些學(xué)歷相對(duì)低，受非正式、非國(guó)立教育的人有著不凡的能力和敬業(yè)的精神(大概是因?yàn)檫@些人在優(yōu)秀學(xué)生刻苦背書做題的時(shí)候去搞公共關(guān)系去了，去人認(rèn)識(shí)社會(huì)、增長(zhǎng)見識(shí)去了)。

　　國(guó)內(nèi)找工作動(dòng)不動(dòng)就要求要有工作經(jīng)驗(yàn)或由經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先(不管職位高低)，這一條件大概是從西方借鑒來的，只可惜學(xué)非所用，有名無實(shí)。國(guó)內(nèi)所高談闊論的工作經(jīng)驗(yàn)在西方國(guó)家充其量是工作經(jīng)歷，對(duì)工作基本上沒有什么指導(dǎo)意義。沒能力、沒悟性的人即便經(jīng)歷時(shí)間再長(zhǎng)也不會(huì)有什么心得體會(huì)，而有能力、有悟性的人在很短時(shí)間內(nèi)便會(huì)掌握各項(xiàng)經(jīng)驗(yàn)。

　　隨大流、狹義、片面的以學(xué)習(xí)成績(jī)、等級(jí)證書、資格認(rèn)證、學(xué)歷文憑、學(xué)校牌子、工作經(jīng)驗(yàn)……來衡量人才只是機(jī)械的教條主義，是企業(yè)在認(rèn)識(shí)人才上莫大的誤區(qū)。中小民營(yíng)企業(yè)不應(yīng)加以效仿，招聘人才是為了用，不是為了看，講求的是實(shí)用性，而非觀賞性，一味的標(biāo)榜自己的門面，有多少碩士、博士、專家學(xué)者只是自欺欺人。來者不論是“海龜”還是“土鱉”，不論是來自名牌學(xué)府還是普通院校 ，不論學(xué)歷高低有無等級(jí)、資格認(rèn)證都應(yīng)辯證的對(duì)待，只要具有能夠滿足企業(yè)某方面需求的能力，都應(yīng)視為人才加以吸收利用。

　　3. 對(duì)商業(yè)性人才放開專業(yè)限制

　　中小民營(yíng)企業(yè)還處于企業(yè)的發(fā)展階段，需要大量商業(yè)性人才來開拓市場(chǎng)，搞活關(guān)系，使企業(yè)發(fā)展壯大，那么如何選擇商業(yè)性人才?幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為學(xué)習(xí)商業(yè)專業(yè)的人才是商業(yè)性人才，因而在招聘商業(yè)性人才時(shí)都對(duì)其專業(yè)提出了明確的要求。我認(rèn)為這是企業(yè)在選人、用人上的誤區(qū)，許多商業(yè)性人才(諸如管理、營(yíng)銷、公共關(guān)系、談判代表等)完全可以讓法律、歷史、哲學(xué)等專業(yè)的人才取而代之。

　　商業(yè)專業(yè)的人確實(shí)具有扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，但缺乏對(duì)相關(guān)因素的認(rèn)知與把握，企業(yè)畢竟處在復(fù)雜變化的社會(huì)中，與周圍諸多的因素都有著緊密的聯(lián)系，書本上所學(xué)的商業(yè)理論總是滯后的，在運(yùn)用于實(shí)踐時(shí)往往受到諸多因素的限制，與理論結(jié)果多數(shù)情況下截然不同，中國(guó)市場(chǎng)又是一個(gè)具有玄學(xué)韻味的市場(chǎng)，理論與實(shí)際的差距更大，諸多國(guó)外知名調(diào)研公司在中國(guó)失敗就是很好的例證。因此，商業(yè)專業(yè)的人做商業(yè)未必出色。而法律、歷史、哲學(xué)等專業(yè)的人才在這方面有著先天的優(yōu)勢(shì)，他們平日里研究的就是事物之間的聯(lián)系，并用辯證的眼光看問題，雖欠缺商業(yè)理論知識(shí)，但商業(yè)不同于理工，商業(yè)說白了就是一種理念，在實(shí)踐中很快就能夠掌握，而且具有針對(duì)性，更為實(shí)用可取。

　　在西方，許多大學(xué)根本就不設(shè)立商業(yè)專業(yè)，企業(yè)在招聘商業(yè)性人才時(shí)也不會(huì)提出莫名其妙的專業(yè)限制。因此，對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)來說，在選用商業(yè)性人才時(shí)更應(yīng)注重其思維模式、對(duì)問題的認(rèn)知度、對(duì)相關(guān)事物的把握、實(shí)際運(yùn)用能力等方面的問題，對(duì)具有該方面能力的人才加以無謂的專業(yè)限制是企業(yè)自身的一大損失，也是對(duì)企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)限制。

　　(二)建立適用的人才機(jī)制

　　最有效的人才策略源于企業(yè)人才機(jī)制的建立。大企業(yè)可以用股權(quán)，科學(xué)的管理，健全的體制，先進(jìn)的文化等來吸引人才，留住人才，但這些基本不適用于中小民營(yíng)企業(yè)，因此，中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，建立適用于自身的一系列人才機(jī)制。

　　1. 激勵(lì)機(jī)制

　　要讓馬兒跑卻不給馬兒吃草顯然會(huì)失去馬兒，因此，企業(yè)用人的同時(shí)還要慰勞人，激勵(lì)人。那么問題就在于如何激勵(lì)?所謂士為知己者死，人才最大的愿望莫過于自己的才能被承認(rèn)，有用武之地。因此，中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)從注重人才能力入手激勵(lì)人才。眾多的激勵(lì)因素中，錢是最實(shí)在的，其次是職位級(jí)別。

　　(1)薪資激勵(lì)�，F(xiàn)在各個(gè)企業(yè)在薪資數(shù)額上基本上沒有什么問題，繼續(xù)靠加薪來吸引人才，留住人才不會(huì)再產(chǎn)生多大效用，因?yàn)閷?duì)于人才而言：如果不能發(fā)展，人才就選擇高薪;反之人才寧愿放棄高薪。高薪未必能留住人才，因此，中小民營(yíng)企業(yè)更應(yīng)從其他薪資因素入手：

　　① 薪資構(gòu)成：許多企業(yè)將薪資劃分的過于細(xì)致，成分奇多，把一個(gè)原本給錢多少的問題復(fù)雜化了許多。我覺得很沒有必要，成分越多，執(zhí)行起來就越容易出現(xiàn)問題。對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)而言，薪構(gòu)成只需分為固定部分和浮動(dòng)部分就足以了。固定部分是企業(yè)對(duì)員工最基本的關(guān)心與保障，這是薪資構(gòu)成必不可少的部分，可許多企業(yè)某些職位的員工居然沒有底薪，很不利于吸引留住人才。浮動(dòng)部分則是員工能力的體現(xiàn)。需要指出的是，浮動(dòng)額度要有充分的依據(jù)，中國(guó)人好攀比，不患寡而患不均，沒有理由或理由不明顯的薪資浮動(dòng)會(huì)引發(fā)許多棘手的問題。

　�、谛劫Y發(fā)放：大部分企業(yè)在薪資發(fā)放過程中很注重懲，員工任務(wù)沒有完成，業(yè)績(jī)有下滑就會(huì)被扣錢，甚至員工一分錢也拿不到。這看似激發(fā)了員工努力工作，保證業(yè)績(jī)，實(shí)際上卻給員工造成極大的心理壓力，物質(zhì)上缺乏保障，抑制了員工新思維的激發(fā)與嘗試，也使許多人才望而卻步。因此，中小民營(yíng)企業(yè)在薪資發(fā)放上應(yīng)實(shí)行只升不降，讓員工不要有心理負(fù)擔(dān)，大膽嘗試、發(fā)揮自身能力。員工確實(shí)有問題，完全可以開除，根本沒有必要靠扣錢來制約。

　　(2)職位激勵(lì)。職位的高低不但與薪資的高的直接掛鉤，而且，按照馬斯洛需求層次理論：人的需求從物質(zhì)層面(住房、食物、金錢等)過渡到心理層面(友誼、愛情、受尊重等)到最高層面精神層面(自我存在價(jià)值的實(shí)現(xiàn))，當(dāng)?shù)讓用嫘枨鬂M足后，就會(huì)自覺追求高層面需求，體現(xiàn)為對(duì)職位的追求。

　　許多企業(yè)在員工職位晉升上多以工齡、資歷、學(xué)歷、甚至是關(guān)系為條件，極大的抑制了條件不足而能力卓越者能力的發(fā)揮空間。因此，中小民營(yíng)企業(yè)在員工職位晉升上更應(yīng)以能力績(jī)效為依據(jù)，在員工能力績(jī)效問題率允許的范圍內(nèi)，結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，按照能者上，庸者下的原則，給員工以公平合理的職位晉升，充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才能力的注重。

　　另外值得提出的一點(diǎn)是，許多企業(yè)喜歡為人才制訂職業(yè)生涯計(jì)劃，我認(rèn)為很沒有必要，人才的命運(yùn)掌握在自己的手里，企業(yè)完全沒必要干涉，只需迎合就足夠了。

　　2. 企業(yè)發(fā)展規(guī)劃

　　人才不愿意留到中小民營(yíng)企業(yè)很主要的一個(gè)原因是為企業(yè)的前途感到擔(dān)心，自身機(jī)會(huì)成本太大，因此中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)運(yùn)用一些真實(shí)有效的數(shù)據(jù)，結(jié)合自身優(yōu)勢(shì) ——有很大的發(fā)展空間和機(jī)遇，制訂出階段性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、可盈利性、受社會(huì)認(rèn)可的發(fā)展規(guī)劃，給人才以能夠充分發(fā)揮自身才能的心理保障，迎合人才向上拼搏，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的心理。