吸引人才,留住人才,激發(fā)人才潛能可以說是21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展的重中之重,對于小企業(yè)來說更是如此。以下是yjbys小編收集整理的小企業(yè)人才管理的10個方法，希望能對大家有所幫助。

　　1.重視員工培訓(xùn)

　　有些小企業(yè)以經(jīng)費(fèi)不足為理由而不愿意對員工進(jìn)行培訓(xùn)。事實(shí)上,這種對員工的投資是非常值得的,既可以建立起企業(yè)與員工間良好的合作關(guān)系,又可以導(dǎo)致企業(yè)取得更高的效率和更多的創(chuàng)新等。

　　企業(yè)不應(yīng)該把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭,而應(yīng)將其視為一個蓄電池,在不斷放電的同時,也應(yīng)不斷地給其充電。國外的許多企業(yè)也都把對雇員和工人的培訓(xùn)看作是開發(fā)人力資本的主要手段。如美國的IBM公司每年用于培訓(xùn)職工的費(fèi)用人均高達(dá)4000-5000美元。有資料表明,一些國家的工人的普通教育水平每提高一個等級,機(jī)器制造部門的勞動生產(chǎn)率將平均增長1。5%-2。0%,輕工業(yè)部門將平均增長1。1%-2。1%。可見,員工培訓(xùn)從經(jīng)濟(jì)的角度考慮也是值得的。

　　2.創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境

　　和諧的工作環(huán)境不僅包括良好的辦公環(huán)境,還包括良好的人際關(guān)系所創(chuàng)造的辦公氛圍。而后者往往更為重要。美國的管理學(xué)家孔茨指出:"管理就是設(shè)計和保持一種良好的環(huán)境,使人在群體里高效率地完成既定目標(biāo)。管理歸根到底是人的管理,因此小公司在盡量為員工創(chuàng)造滿意的工作條件的同時,還應(yīng)注意協(xié)調(diào)公司員工的人際關(guān)系,創(chuàng)造團(tuán)隊合作的氣氛,及時調(diào)解員工間的不滿口在這樣的環(huán)境下工作人們才能心情舒暢,高效地完成工作。

　　3.領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力

　　在小公司要建立起凝聚力,領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力可以說也是至關(guān)重要的。當(dāng)小公司還未發(fā)展到一定的規(guī)模,薪酬也不高的情況下,要讓員工愿意與公司同甘共苦,一同成長,領(lǐng)導(dǎo)者首先必須應(yīng)讓員工相信自己是個優(yōu)秀的舵手,能夠帶領(lǐng)大家駛往成功的彼岸。此外,他還應(yīng)以自己的一言一行感染員工,使大家愿意把公司當(dāng)作自己的家,并為這個家而努力奮斗。領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力,主要體現(xiàn)在能夠正確把握方向、堅韌不拔、業(yè)務(wù)精專、尊重下屬等等。如果沒有這些領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì),小公司的員工就不可能打心底佩服領(lǐng)導(dǎo)并愿意與他同舟共濟(jì),而員工跳槽也會成為家常便飯了。

　　4.建立企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)

　　許多小公司都埋頭發(fā)展業(yè)務(wù),卻從未靜下心來想一想,"我們的使命是什么?我們的遠(yuǎn)景目標(biāo)是什么?"也許老板會認(rèn)為,公司走一步算一步,因為最終能夠發(fā)展到什么地步誰都不知道。但是他卻忘了,沒有一個宏偉而可行的戰(zhàn)略目標(biāo),公司員工又怎能齊心協(xié)力地朝著這個遠(yuǎn)景目標(biāo)奮斗?優(yōu)秀的員工又怎會樂于投身在這個目前還未壯大的企業(yè)之中?工作的熱情首先來自于對企業(yè)充滿信心,對未來充滿希望。一個雄心勃勃但決非遙不可及的遠(yuǎn)景目標(biāo),將吸引一批對事業(yè)充滿熱情的人才投身其中。畢竟通過自己的耕耘使一家默默無聞的小企業(yè)成長為行業(yè)中的知名大企業(yè)是對人才的極大誘惑。

　　遠(yuǎn)景目標(biāo)并不是一句簡單的口號,而應(yīng)該是幾經(jīng)斟酌的奮斗目標(biāo)。比如,有一家企業(yè)曾把自己的遠(yuǎn)景定為,"爭創(chuàng)世界一流的通訊企業(yè)",這樣的遠(yuǎn)景給人的感覺多少就有點(diǎn)口號的味道一一"爭創(chuàng)"是不一定需要達(dá)到的。如果改為"成為世界一流的通訊企業(yè)",這樣的遠(yuǎn)景給人的激勵效果顯然更大。

　　5.注重企業(yè)文化

　　不少小企業(yè)根本沒有企業(yè)文化。有的認(rèn)為這是大企業(yè)才需要考慮的事;有的雖然知道企業(yè)文化的重要性,但不知道自己公司應(yīng)該具有怎樣的企業(yè)文化或如何去建立這樣的企業(yè)文化;有的雖然在員工手冊上寫上了公司的企業(yè)文化,卻從未在實(shí)際管理中體現(xiàn)過這種文化,充其量只是起到了標(biāo)榜跟上了管理潮流而已口然而,企業(yè)文化卻是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ),對大企業(yè)和小企業(yè)都是如此。例如,美國杜邦公司的競爭對手難以引進(jìn)杜邦公司卓有成效的安全教育體系,是因為"在這個制造炸藥起家的公司里,安全意識早已深深銘刻在每位員工的心里了"。而我國海爾集團(tuán)也因可以創(chuàng)造價值能力的特殊內(nèi)部資源的企業(yè)文化而成為中國家電業(yè)的老大,企業(yè)文化的重要可見一斑。

　　每個企業(yè)都應(yīng)建立自己獨(dú)特的,競爭對手難以模仿的企業(yè)文化,但有一點(diǎn)應(yīng)該成為現(xiàn)代企業(yè)文化的共同核心,那就是"以人為本"。二十一世紀(jì)的管理是"以人為中心"的管理。企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人,小企業(yè)往往更能體會到"水能載舟,亦能覆舟"的道理。只有切切實(shí)實(shí)地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人,才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化,并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起。

　　6.建立正確的人才觀

　　只有建立一套正確的人才觀,才能真正體現(xiàn)"以人為本"的企業(yè)文化,使其不流于口號和形式。正確的人才觀,首先從正確的選才原則開始。小企業(yè)應(yīng)該以求才之渴,識才之眼,舉才之德,容才之量和用才之膽去甄選人才。任人為親,不敢聘用比自己能干的人的想法都將阻礙小企業(yè)的發(fā)展。

　　正確的人才觀,還包括在管理上切實(shí)體現(xiàn)對人才的尊重。現(xiàn)代管理理論中有兩個著名的理論:經(jīng)濟(jì)人與社會人口經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)認(rèn)為人的本性是懶惰的,盡可能逃避工作:不愿承擔(dān)責(zé)任等;而社會人的假設(shè)則認(rèn)為人都是勤奮的。人們可以自我激勵、自我控制,在人群中存在著高度的想象力和創(chuàng)造性。經(jīng)濟(jì)人的假設(shè),必然導(dǎo)致"胡蘿卡加大棒"的管理方式。而這正是一些小企業(yè)的管理方式一一時刻監(jiān)督,處處防范,懲罰嚴(yán)厲,常常喜歡"殺一儆百"。然而,按社會人假設(shè),管理者應(yīng)采取的是截然相反的管理方式一一創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境:滿足職工的尊嚴(yán)需要和自我實(shí)現(xiàn)需要:讓職工擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任,使他們發(fā)揮潛力,自我控制,以達(dá)到個人與組織目標(biāo)的一體化。雖然社會人假設(shè)僅是一種理想狀態(tài),但是真正尊重人就會把人性好的一面發(fā)揚(yáng)光大,同時使企業(yè)的利益最大化。如果是把員工當(dāng)作"經(jīng)濟(jì)人",員工的自尊心得不到滿足,久而久之,員工就會真的變成"經(jīng)濟(jì)人",對工作不滿,能少干就少干,并時刻醞釀離開這個"大棒"�，F(xiàn)的地方。