隨著市場經濟的日益激烈，企業(yè)的招聘工作面臨著越來越多的考驗，人員的聘用也變得越來越復雜和多樣化下面是yjbys小編為您搜集整理的企業(yè)招聘人才的有效方法，希望能對您有所幫助。
1.與面試者進行有效的溝通
良好的溝通是招聘成功的關鍵。通過筆者的實踐經驗及相關調查結果表明：在招聘過程中與面試者進行坦誠溝通，除了全面了解和衡量面試者的綜合情況之外，企業(yè)需實事求是地發(fā)布招聘信息并將實際情況及各崗位要求，工作內容、流程，崗位待遇，未來發(fā)展空間及可能遇到的困難與面試者進行溝通，讓面試者對企業(yè)和對自己所應聘崗位有比較全面和清晰的認識，從而進行準確的定位和選擇，這樣才能有效杜絕員工進入企業(yè)之后在適應期感到盲從和迷惑。
2.建立招聘評估機制
(1)評估招聘效果。招聘效果評估至少應包括對招聘目標、招聘主體、應聘者及招聘結果的評估。通過對照招聘目標，檢查招聘計劃完成情況;招聘主體的評估內容應包括招聘者在面試甄選過程中的表現(xiàn)是否客觀、專業(yè);對應聘者的評估需要考慮應聘者的能力、表現(xiàn)、特長等是否與招聘要求相匹配，有無錯失人才;對招聘結果的評估即就是通過對錄用員工的質量進行評估。招聘效果評估有利于招聘方法的改進，優(yōu)化企業(yè)的招聘體系，有助于于在下一輪招聘過程中提高招聘質量和效果。
(2)檢查落實招聘結果，建立評估機制。企業(yè)應定期檢查、落實、評估人才招聘工作。從招聘周期、成本、錄用率、人崗匹配度、離職率、員工及用人部門滿意度、招聘人員素質能力、工作態(tài)度與行為等多方面綜合評估招聘效果并建立招聘評估機制，同時要及時檢查、溝通、總結，不斷優(yōu)化招聘流程，改進招聘措施，必要時對招聘專員及招聘團隊進行專業(yè)培訓，減少招聘工作的重復發(fā)生，以保證招聘工作的有效開展。
3.招聘工作與企業(yè)文化相融合
在招聘工作中不斷滲透企業(yè)文化，將公司的發(fā)展前景、文化理念、組織架構、行業(yè)狀況、整體優(yōu)勢、價值觀、人才觀以及重大活動、辦公場所、員工培訓、員工職業(yè)發(fā)展通道、員工活動等一并展現(xiàn)給應聘者，讓面試者在有限的時間里直觀地感受公司的企業(yè)文化，以便更好更快地接觸和融入。相對于優(yōu)厚的待遇而言，各種完善的培訓，如新員工入職培訓、崗位技能訓練、在職教育、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)輔導等等，讓應聘者感覺到實實在在的空間，更能吸引人才。
4.招聘工作納入日�；芾�
企業(yè)應將“以人為本、量才適用、發(fā)展人才”的用人理念在企業(yè)領導、各級管理者和員工的思想言行中滲透。企業(yè)的招聘工作和各用人單位緊密相關，將招聘結果在用人機制的建設和實施中踐行，并將其貫徹到日常工作中去，營造更有利于吸引和激勵人才的環(huán)境條件。對新進員工一定要花費時間精力進行新人入職培訓、試用期培訓、考核及跟進工作，增強員工的歸宿感和認同感，降低離職風險。
5.更新招聘觀念，重視招聘工作
(1)招聘工作需得到重視。高效的招聘工作將會為企業(yè)引進優(yōu)秀人才，帶來不一樣的附加效益。企業(yè)只有高度重視招聘工作，在發(fā)展的過程中不斷更新招聘觀念，適當投入相應的人力、物力、財力成本，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，為人才的選拔和培育提供良好的發(fā)展空間，這樣才更有利于人才的扎根與成長。
(2)招聘團隊要有明確分工。在招聘過程中人力資源部門和用人部門必須同時參與，而且要有明確的分工。面試時人力資源部門測試應聘者的性格、職業(yè)愛好、心理素質，用人部門負責專業(yè)問題的測試和考核;錄用員工時決策權留給用人部門，而不能僅僅由人力資源部門或者公司高層領導決定。
6.制定中長期人力資源規(guī)劃
科學地制定人力資源規(guī)劃有助于檢驗和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益，保證人力資源管理各個環(huán)節(jié)的有力協(xié)調和相互支持。企業(yè)在招聘之前應當制定完整的人力資源需求計劃，以使招聘工作有依據(jù)。在實施人力資源規(guī)劃時應當強調動態(tài)觀念，從長遠出發(fā)，考慮組織戰(zhàn)略、目標及其長期利益，這樣才有利于企業(yè)可持續(xù)人才發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃中的人員需求量不僅是當前所急需量，還應包括企業(yè)為自身的長遠發(fā)展而建立的人才儲備庫，并不是需要人手時才招聘。