人才的流失必將給企業(yè)造成無法估量的損失，極大地制約了企業(yè)的發(fā)展，民營企業(yè)更是如此。下面是yjbys小編為您搜集整理的民營企業(yè)人才流失的4大原因，希望能對您有所幫助。

　　民營企業(yè)關(guān)鍵人才流失的原因可歸納在四大方面。

　　1.辦公室政治味道太濃

　　民營企業(yè)文化不能說不好，但確實需要改造，有不好的地方。不好在哪?主要有三點：

　　一，不管你對不對，也不管事情大小，永遠(yuǎn)是老板自己一兩個人說了算，權(quán)威主義太重。關(guān)鍵人才都是有能力的人，一般自尊心很強(qiáng)，往往感覺到在民營企業(yè)里面自己的人格和專業(yè)意見得不到尊重，心情壓抑感很強(qiáng)。

　　二，企業(yè)發(fā)展變化了，老板還是總以為什么都是自己最強(qiáng)最能干，而不是分工合作，各有所長，老板的職責(zé)不是什么都自己最厲害，而是他最會用人之長。因此，老板管理方式上有問題，往往對下屬能力不信任，不授權(quán)或授之不足，關(guān)鍵人才象被上了綁一樣，只能做執(zhí)行者，感受可想而知。

　　三，家族味道和家族內(nèi)部成員間利益斗爭多少存在，造成企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵人才無所適從，不能以平常心來表達(dá)和掌握自己的言行，給關(guān)鍵人才造成極大的心理矛盾甚至分裂，沒點忍耐力，在民營企業(yè)干不長。

　　2.誠信只是在口頭上講講

　　出于利益考慮，民營企業(yè)首先重視的是對外部客戶的誠信，但企業(yè)大了以后，工作效率和效果都不是一兩個人所能掌控的了，老板甚至都不能認(rèn)識每一個自己的員工，真正在給客戶服務(wù)和工作的是各個經(jīng)理和員工，企業(yè)的整體表現(xiàn)如何，起碼一半甚至于60%取決于員工干得怎么樣了。

　　但老板還沒有清醒認(rèn)識到這一點，對企業(yè)內(nèi)部員工的各種合理物質(zhì)精神需要一直不重視，特別是許下的諾言老是以各種借口不兌現(xiàn)，使人感覺老板在欺騙自己，不走人氣難消，只好走人了。但許多老板至今還沒有醒來，等到人走了還說是走的人的錯呢。老板對內(nèi)部員工不講誠信，往往就是關(guān)鍵人才流失的直接原因和導(dǎo)火線。你老騙我干活，得好處了就把我擠一邊，還有什么好講的。

　　3.薪酬考核制度不合理

　　很多民營企業(yè)薪酬體系設(shè)計存在缺陷，薪酬發(fā)放隨意性較強(qiáng)。員工除了每月的工資，很難享受到養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房補(bǔ)貼等福利待遇。大多數(shù)民營企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機(jī)制，只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素。部分民營企業(yè)拖欠工資。高層和中層基層員工的工資福利差距較大。這些都導(dǎo)致員工心理不平衡，工作積極性受挫，人才容易流失。

　　民營企業(yè)高速發(fā)展，企業(yè)天天在變，老板的主要精力都集中在如何做好和做大生意上，至于內(nèi)部企業(yè)管理，能用就先用著，因此導(dǎo)致很多制度還來不及建立健全，企業(yè)管理許多事主要還是人治——老板說了算，缺少成文的制度規(guī)范�；蛘呒词褂辛瞬糠忠�(guī)范，但實際上大家都不重視，做事情一味過于講求簡單直接，公司上上下下工作還是以前小規(guī)模時的老習(xí)慣，離企業(yè)目前規(guī)模需要的現(xiàn)代企業(yè)管理制度距離有點遠(yuǎn)。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴(yán)重影響關(guān)鍵人才價值的體現(xiàn)。人才價值受漠視，要走人是遲早的事了。

　　4.個人缺乏發(fā)展空間

　　民營企業(yè)往往具有經(jīng)營短期行為，很多民營企業(yè)只顧賺眼前的錢，并未對企業(yè)未來的發(fā)展制定戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃。此外，民營企業(yè)主的素質(zhì)一般比較低，企業(yè)管理模式也比較滯后，很少對其公司的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行科學(xué)的分析和需求預(yù)測，更別提做出科學(xué)的人力資源規(guī)劃。因此，民營企業(yè)在招聘員工時往往憑著大概的想法招人，既沒有根據(jù)企業(yè)實際所需哪方面人才找到最合適的員工，也沒有對招聘到的員工制定合理的使用計劃、職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃、績效評估及激勵計劃、勞動關(guān)系及員工參與團(tuán)隊建設(shè)計劃、教育培訓(xùn)計劃等，同時還忽略了對老員工的安排計劃以及企業(yè)的總體規(guī)劃、人員補(bǔ)充計劃。這樣便從多方面為人才流失留下隱患。

　　民營企業(yè)由于歷史原因，經(jīng)理人的個人事業(yè)發(fā)展空間有限，也是經(jīng)理人無法再干下去的重要原因之一。什么道理?老板往往把自己企業(yè)的成功全部歸功于自己個人或家族的貢獻(xiàn)，認(rèn)為企業(yè)之所以有今天，全虧了我這樣的好老板，你們其他人只是為我打工，我養(yǎng)活了你們，你們應(yīng)該感謝我才對，至于說對于企業(yè)發(fā)展有多少貢獻(xiàn)，那一切免談，地球缺了你照樣轉(zhuǎn)，我的企業(yè)也一樣。這樣一來，關(guān)鍵人才的個人才能和個人貢獻(xiàn)被一筆抹殺，關(guān)鍵人才要找“自我實現(xiàn)的成就感”就沒有地方去找了。沒有地方找，那只好另外換個地方找，人才流失勢在必然。

　　要解決關(guān)鍵人才流失問題，民營企業(yè)要從四個方面入手。

　　1.給關(guān)鍵人才信任和事業(yè)發(fā)展空間

　　民營企業(yè)如果想長久留住優(yōu)秀人才，那么給予這些人以足夠的信任和個人事業(yè)發(fā)展空間是絕對必要的。人生在世，誰都想建功立業(yè)，在社會上受人敬佩。民營企業(yè)家自己可以說已經(jīng)接近自我實現(xiàn)，但別的人同樣也有這樣的愿望。對于優(yōu)秀的高級人才，或者學(xué)有專長的專業(yè)人才，哪怕就是能力平平的一般員工，無論其職位高低，人人都需要一個事業(yè)感和空間感。企業(yè)要是做得好一點，給關(guān)鍵人才做個完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，給予他們一個能夠讓其展示其才華、實現(xiàn)其人生價值的大舞臺，必然有助于企業(yè)留住人才，健康發(fā)展。