對國企的用人，有人編了這樣一句順口溜：年齡是個寶，學歷不可少，關(guān)系最重要，這些說法雖然有些偏激，但也確實道出了國企用人中存在的弊病。以下是yjbys小編為您整理的國企人才戰(zhàn)略6大誤區(qū)，希望能提供幫助。

　　“走火入魔”的干部年輕化

　　鑒于過去用人中的論資排輩和重成分、輕知識的現(xiàn)象，我國政府在改革開放之后提出了革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化的“四化”用人方針。國有企業(yè)積極貫徹干部年輕化的方針，在破除論資排輩的傳統(tǒng)弊端，大膽培養(yǎng)和起用年輕干部，推動企業(yè)干隊伍年輕化方面取得了很大進展，確實使一些年輕人才脫穎而出。但是，一些國企近年來在改革用人制度、推進干部年輕化方面又走向了另一個極端，即非年輕人不用，規(guī)定企業(yè)管理干部到了某個年齡段必須下來。如不少企業(yè)規(guī)定一般員工超過45歲不再有晉升到管理工作崗位的資格，超過50或55歲的管理干部必須退居二線等。

　　這種以年齡劃線一刀切式的用人政策，很大程度是為了推進機構(gòu)和人員的精簡，但這種做的結(jié)果是，一方面浪費了一部分企業(yè)經(jīng)過幾十年培養(yǎng)、經(jīng)驗豐富、仍然年富力強難得的管理人才，進而影響了企業(yè)老員工的積極性;另一方面可能把一些并不勝任的年輕干部推上了管理崗位，必然影響企業(yè)內(nèi)部一些單位或環(huán)節(jié)的運行績效。目前一些國企管理水平的下降和領導干部隊的年輕化，不能說與這種用人政策無關(guān)。

　　用人主要考慮的是一個人的才能，而不是其年齡或其他條件。只要一個人的能力強，比其他人更勝任其所在的崗位，身體健康，就應該盡量讓其為企業(yè)效力。對于現(xiàn)代人而言，聯(lián)合國約定44歲以下為青年時期，50歲正值一個人年富力強的壯年時期，正是為企業(yè)做貢獻的黃金年華，而不應該是讓其退休的年齡。

　　一些國企為了精簡人員而把一些年富力強的管理骨干給精簡了，無疑是一種因噎廢食、本末倒置的做法。用一個經(jīng)驗不夠、能力一般的年輕干部，去取代一個50左右、經(jīng)驗豐富、才能出眾的壯年干部，給企業(yè)帶來的將是人才上的雙重損失。

　　對國企的這種改革精簡壯年管理干部的作法最歡迎或許是民營企業(yè)，許多被國企裁減下去的管理骨干都被民營企業(yè)所重用，這可以看成是國企為民營企業(yè)培養(yǎng)人才所做的新“貢獻”。在可以自由地經(jīng)常更換和大量精簡人員的外資企業(yè)、民營企業(yè)等非國企中，從來沒有出現(xiàn)過想國企這樣大規(guī)模精簡壯年管理干部的做法，這些企業(yè)在減員時主要看業(yè)務崗位的需要和個人的能力，或者看其健康狀況，而不是年齡的大小。在西方國家，像韋爾奇這樣60多歲仍然在管理一線的企業(yè)家相當普遍。

　　片面追求高學歷

　　在尊重知識、尊重人才口號和泡沫泛濫的“文憑熱”中，不少國企在用人中從過去注重階級成分純正的工人，到現(xiàn)在又走向了另一個極端，片面追求高學歷、高文憑，以文化程度的高低作為衡量人才素質(zhì)的主要標準。不少企業(yè)在介紹本企業(yè)情況時，總愛介紹本企業(yè)有多少大學文化的人，有多少碩士、博士，有多少中高級職稱的人等等，以此來為自己臉上貼金。表現(xiàn)在用人方面，一是在招聘人才時一味注重學歷和學校名氣。如有的企業(yè)現(xiàn)在招人時要求文化程度在碩士以上，非名牌大學畢業(yè)生不要。二是花錢送大批技術(shù)、管理人員去上一些高校辦的各種培訓班學習拿文憑。

　　目前國企高、中層管理者中碩士、博士比比皆是，至于其中有多少水分，沒有人去過問。通過這種速成方法，不少國企幾乎是一夜之間就將干部隊伍的文化層次提高了一個或幾個檔次。三是職稱評定泛濫，有的國企甚至專門為中高層管理人員送職稱，結(jié)果企業(yè)的管理、技術(shù)人員都取得的各種層次的職稱，現(xiàn)在國企高管中沒有高級職稱的人幾乎見不到了，教授級職稱司空見慣，而其中不少人其實連一篇文章都寫不通順。

　　學歷只代表一個人的文化知識水平，不代表一個人的實際工作能力，學歷高而實際工作能力低的高知低能者并不少。根據(jù)二八原理，在任何一個文化層次里，能力突出的人都只占20%左右，其他的大多數(shù)人都是能力一般甚至較差的人，所以人們常常見到在能力上博士生不如碩士生、碩士生不如本科、大學生不如中學生或技校生的現(xiàn)象。

　　即使招聘到了能力強的高知人才(如博士生)，也要看企業(yè)是否有發(fā)揮其才能的條件，否則，就只能造成人才的浪費，最終也留不住。一般說來，像研究生以上的高知識人才通常只有在對知識要求高的科研開放領域才有用武之地，而企業(yè)作為科技知識的實際應用領域，往往并不需要太高深的知識，不需要太多的高知人才，管理人員有大學文化水平就足夠了。

　　像埃克森美孚、IBM、GE、諾基亞這些國際著名企業(yè)在用人時普遍都不追求高學歷，而是以適用為原則，新招聘員工都不看重學歷，除了少數(shù)研究開發(fā)性的崗位之外，一般崗位通常只要求大學文憑，甚至不怎么重視專業(yè)，主要看一個人的能力、個性和價值觀。

　　也不以學歷來確定一個人的薪酬。殼牌石油招聘的大學生一半以上都是非石油類專業(yè)學生。國內(nèi)民營企業(yè)在經(jīng)歷了追求高學歷、崇拜知識的狂熱之后，現(xiàn)在用人非常務實，在聘用人才時主要看能力而不是學歷和學校的牌子，對使用高知識、名牌學校的學生相當謹慎，有的企業(yè)甚至公開表示不聘用北大、清華的畢業(yè)生。

　　避長用短

　　幾乎人人都知道用人應揚長避短的道理，但由于傳統(tǒng)用人觀念和用人機制等方面的原因，國企在用人上往往避長用短，將不少本來對管理并不感興趣的技術(shù)人才提拔到了管理崗位，結(jié)果造成了人才的錯位和浪費。目前多數(shù)國企仍然沿用主要從技術(shù)人員中提拔管理人員的方式，這種方式本沒有什么不對，關(guān)鍵是在選人時主要看其資歷和業(yè)務成績，而很少考慮其管理能力，這樣就把不少人更愿意搞技術(shù)工作，而不愿意搞管理工作，而管理能力不強、甚至根本就缺乏管理能力的人提拔到了管理崗位。

　　由于在國企只有行政管理這個惟一的晉升通道，所以面對晉升的誘惑，即使一些技術(shù)人員知道自己不適合做管理工作，絕大多數(shù)人都不可能拒絕，就這樣被迫走上了管理崗位。有的即使后來成功地走上了高級管理崗位，仍然認為自己其實更喜歡搞技術(shù)業(yè)務工作，并表示自己如果做技術(shù)工作，會取得更大的成績。

　　這樣選人的另一個結(jié)果是，使那些真正喜歡管理、并有管理才能，但業(yè)務能力不突出，或文憑不高的管理人才卻難以走上管理崗位。用這種方式選上來的管理人員，至少是不會管理的人與會管理的人一樣多，其所造成的后果就可想而知了。

　　解決這個問題主要有兩項措施：一是為員工搭建行政管理和技術(shù)業(yè)務兩個平行的晉升通道，使員工有自我選擇的條件;二是推行全員職業(yè)生涯規(guī)劃，為每個人發(fā)揮才能提高制度保證。

　　重外部人才輕內(nèi)部人才

　　目前不少國有企業(yè)在用人上存在著較為嚴重的“重外輕內(nèi)”傾向，有些企業(yè)一談到人才，總是眼睛向外，對外部人才厚愛偏愛，工資福利等—切待遇從優(yōu)解決，惟恐怠慢了這些人才，而對本單位內(nèi)部人才，總是視而不見，甚至搖頭嘆氣，不充分使用和開發(fā)。在不少國有企業(yè)的領導和人力資源管理者眼里，所謂人才的競爭就是對外招聘人才、爭奪人才的競爭。他們哪里知道，如果企業(yè)現(xiàn)有的人才都不好好用，從外面招聘來的人才又有什么用呢?人才是一種必須使用才能產(chǎn)生效益的活的資源，如果不有效使用，再多的人才都只是一堆垃圾。