按照馬斯洛的需求層次理論，人有生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五種層次。而在企業(yè)中我們也可以根據(jù)這個理論制定留才戰(zhàn)略。以下是yjbys小編為您整理的企業(yè)留才戰(zhàn)略分析，希望能提供幫助。
1.薪酬福利留才：倡導(dǎo)幸福生活
恰當(dāng)?shù)男匠旮＠潜Ａ魡T工的最基本因素。企業(yè)在設(shè)計薪酬福利體系時，要考慮如何通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)自身競爭戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，要通過薪酬激勵，將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)提升市場競爭力上去，使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準(zhǔn)則。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計，從而有效引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為。
在具體的薪酬激勵方式上需要注意以下幾點(diǎn)：
一是要根據(jù)2/8原則，將“好鋼用在刀刃上”，避免所謂的“一視同仁”，“撒胡椒面”。全獎勵就等于沒有獎勵。
二是獎勵要注意對癥下藥，只有員工認(rèn)可的獎勵才能對其產(chǎn)生激勵作用，否則，即使再昂貴的獎勵也產(chǎn)生不了作用。
三是可以利用頭腦風(fēng)暴集思廣益，根據(jù)企業(yè)的價值觀和發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)立各式各樣有意義的獎項。獎項過少，會讓大部分員工因感覺獎勵遙不可及而失去提升自己的動力和希望。
四是換位思考，讓獎勵像商品一樣可以挑選。HR可以將每一項獎勵明確歸類，列出菜單，清楚地注明每個檔次的獎勵都會有哪些選項，讓員工根據(jù)自己的喜好按照他得到的獎勵等級去點(diǎn)“菜”，這樣才能獲得更好的效果，真正起到激勵員工的作用。
2.制度留才：倡導(dǎo)剛性約束
科學(xué)的組織架構(gòu)和管理制度也能保留住高素質(zhì)、求發(fā)展的人才。畢竟先進(jìn)的用人制度既是企業(yè)長足發(fā)展的必要前提，又是促進(jìn)人才成長、保證隊伍穩(wěn)定的重要手段。有眼光的企業(yè)家，必須為優(yōu)秀人才搭建一個有“規(guī)矩”的工作環(huán)境，要通過改革和完善用人制度及管理制度來吸納、安撫和穩(wěn)定人才，且必須保證這些制度的根本性、長期性和全局性，以利于持續(xù)保有人才。
3.事業(yè)留才：倡導(dǎo)共同發(fā)展
根據(jù)赫茲博格的雙因素模式理論，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健”因素，不具有很強(qiáng)的激勵作用。而工作的影響力、勝任力、成就感、自豪感，以及那種能自己做主的權(quán)力和內(nèi)部溝通能參與意見的權(quán)力是真正能讓員工產(chǎn)生滿足感的因素。所以，當(dāng)企業(yè)想留人的時候，最關(guān)鍵的是用工作留人、用事業(yè)留人。對中青年人才要破格提拔、放手任用，給他們以充分展示自己的空間，讓他們感覺到在這個公司是有發(fā)展前途的，也愿意和企業(yè)共同發(fā)展。