如今物流企業(yè)發(fā)展迅猛，人才戰(zhàn)略正是物流企業(yè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展的重要戰(zhàn)略之一。下面和yjbys小編一起分析和總結(jié)世界知名物流企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略，希望對您會有一定的借鑒作用。
一、富有特色的企業(yè)文化
1、重視溝通
Fedex公司順暢的溝通主要體現(xiàn)在公司每一年執(zhí)行的SFA。“S”代表調(diào)查(Survey)，“F”代表反饋(Feedback)，“A”代表實行的步驟(Action)。SFA需要員工與他們的經(jīng)理共同參與。通過調(diào)查可以了解公司目前的環(huán)境良好程度;通過反饋，員工、管理層直接見面，按照每一條的分?jǐn)?shù)來確定公司內(nèi)部哪個地方可以做得更好;反饋后，公司可以制定一些實際的行動來改善公司的操作環(huán)境。這個自我完善系統(tǒng)每一年都執(zhí)行，每一年都落實改善了很多地方。中外運敦豪則通過內(nèi)部刊物、短信等溝通渠道，減少溝通層級，從而提高與員工的溝通效率。
2、營造公平工作環(huán)境
聯(lián)邦快遞公司設(shè)有“員工公平對待條例”，員工受到處分如覺得不合理，可以在7天以內(nèi)投訴到他上司的上司，他上司的上司要在7天內(nèi)開一個“法庭”來判定員工對還是經(jīng)理對，如果員工還是不滿意，還可以繼續(xù)往上告，確保員工得到公平的對待。
二、成熟的人才選用制度
1、務(wù)實的選才標(biāo)準(zhǔn)
物流業(yè)屬勞動密集型和技術(shù)密集型相結(jié)合的產(chǎn)業(yè)，既需要高級物流管理人才統(tǒng)籌規(guī)劃，也需要中層物流人員的技術(shù)革新，更離不開一線物流人員的實際操作。在人才的選擇標(biāo)準(zhǔn)上，世界知名物流企業(yè)既有共同的地方，也有自己的獨特之處。
(1)重視員工素質(zhì)
優(yōu)秀人才可以從專業(yè)、工作背景、學(xué)歷等方面比較容易地做出判斷，但最優(yōu)秀的人才未必是最適合這個公司的。“發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的，找到合適的”是TNT招聘人員的準(zhǔn)則。對應(yīng)聘者的“硬件”進行考核時，也需要關(guān)心這些優(yōu)秀人才是否能很好地融入公司文化、適應(yīng)公司環(huán)境，從而最大限度地發(fā)揮個人的才干。在選擇人才方面，中外運敦豪有著自己的標(biāo)準(zhǔn)。除了在職業(yè)素養(yǎng)方面要具備專業(yè)知識，熟悉中國市場、有實際操作經(jīng)驗、性格、待人處事態(tài)度、學(xué)習(xí)能力、分析問題能力以及創(chuàng)新思維能力和領(lǐng)導(dǎo)力，還有對工作的熱忱都是考量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。
(2)不惟學(xué)歷或經(jīng)驗
高學(xué)歷、名校背景……已經(jīng)是很多公司在招人時直言不諱的門檻。而UPS總裁吉姆·凱利的經(jīng)歷則告訴人們：在成功之路上，學(xué)歷絕對不是扼住你咽喉的黑手，從普通外遞員到公司總裁，絕對不是一個夢。UPS現(xiàn)有的很多高層人員在進入公司之前，并不具備大學(xué)學(xué)歷，但是通過公司的許多政策，這些員工都實現(xiàn)了自己的夢想。UPS的一個關(guān)鍵舉措是雇用大量沒有經(jīng)驗的學(xué)生，而且是尚未畢業(yè)的大學(xué)生。通過錄用一名19歲的大學(xué)生從事兼職工作或在假期幫忙，UPS的管理者從中可以發(fā)現(xiàn)大量潛在的長期員工。
(3)注重創(chuàng)新精神
創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。物流行業(yè)也需要創(chuàng)新。以UPS的電子簽收板為例，它就是UPS人在長期實踐中的創(chuàng)意。使用過UPS遞送系統(tǒng)的人一定會對其電子郵包簽收方式印象深刻。因為客戶在簽收包裹或文件時，使用的不是紙和筆，而是通過UPS遞送人員手中的手提電腦及電子筆進行簽收。而這臺手提電腦與公司的主機是聯(lián)網(wǎng)的，郵件簽收完畢后，客戶的簽名將在DIAD系統(tǒng)中數(shù)字化。同時客戶可以通過UPS網(wǎng)站查詢貨物的狀況。除了電子簽收板，UPS人在細(xì)節(jié)方面的創(chuàng)意可能也超乎你的想象。比如公司規(guī)定，外務(wù)員送貨時鑰匙要掛在左手的小指上，因為這樣的話，開關(guān)車門可以節(jié)省兩秒鐘的時間。
2、多樣化的選才渠道
(1)重視人才的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔
在中遠(yuǎn)集團，從中層正職到業(yè)務(wù)主管，從行政業(yè)務(wù)部門到綜合管理部門，從公司本部到下屬企業(yè)，一旦出現(xiàn)崗位空缺或新設(shè)崗位，中遠(yuǎn)散運人力資源管理部門就在內(nèi)部網(wǎng)等媒介發(fā)布公開競聘公告，符合條件的員工都可以根據(jù)自身條件、能力和意愿填報《競聘申請書》。UPS也認(rèn)為，逐級晉升上來的管理人員更有責(zé)任感，與公司更合拍，并且更有經(jīng)驗，這些品質(zhì)將會深化企業(yè)關(guān)于道德和誠實的文化。他們將這視為將UPS的傳統(tǒng)不間斷的代代相傳的一種途徑�；谶@種由內(nèi)部晉升的價值觀，公司從不鼓勵主管從企業(yè)外部招聘經(jīng)理。
(2)借助外聘
TNT通常選擇傳統(tǒng)和創(chuàng)新相結(jié)合的方式進行招聘，主要通過招聘網(wǎng)站、報紙、獵頭和校園招聘等方式。值得一提的是，TNT還進行過一種新穎的招聘方式——電視招聘，就是通過一系列精心策劃的節(jié)目來測試應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。比如與中央電視臺《絕對挑戰(zhàn)》欄目合作進行客戶服務(wù)管理培訓(xùn)生的招聘。
3、科學(xué)的選才方法
(1)行為面試凸顯應(yīng)聘者的真實才能
UPS在選用人才時通常行為面試來考核應(yīng)聘者的真實水平，公司認(rèn)為行為面試是表露知識和經(jīng)驗的最實用技巧。有關(guān)行為的提問要求求職者舉例說明其過去行為，以證明是否具備相關(guān)能力。以客戶服務(wù)代表這個職位為例。向職位應(yīng)征者提出的典型的行為問題包括：敘述你曾經(jīng)必須不斷地回答客戶問題的情形;請舉例說明你曾無法向你的經(jīng)理請示而須自己決定處理的一件棘手問題：說明你如何處理非生病原因造成的缺勤問題。這些問題迫使求職者提供真正令人信服的答案——所經(jīng)歷過的真實行為。行為面試幾乎不可能編造，求職者很難在沒有準(zhǔn)備的情況下編出能令人信服的虛假故事。在面試中，APL也傾向于從應(yīng)聘者過去的實際經(jīng)歷出發(fā)來了解候選人的情況。例如，與其詢問應(yīng)聘者“你在壓力下如何反應(yīng)”，不如直接讓他們列舉一個最近一次處理壓力的例子。在傾聽他們講述的過程中，能夠更深入地了解他們看待問題和解決問題的方式。
(2)筆試與面試相結(jié)合，多層次篩選
馬士基的招聘流程大致為：筆試、第一輪面試、第二輪面試。筆試部分跟公務(wù)員考試有些類似。第一輪面試是與HR經(jīng)理面談，都是一般性的問題，而第二輪面試則是跟部門經(jīng)理面談，相對要專業(yè)些。DHL的招聘流程跟馬士基相似，但側(cè)重點有些不同。筆試主要是中英文翻譯，包括公司文化、理念、服務(wù)等內(nèi)容，接著是上機考試，考Excel、Word，用E-mail給客戶回郵件等。面試一般也分兩輪進行。第一輪面試會安排角色扮演和集體討論，考核應(yīng)聘者分析、解決問題的能力以及團隊協(xié)作。第二輪面試會與HR經(jīng)理、部門經(jīng)理面談。通過筆試與面試的層層考核，最終確定應(yīng)聘人員是否符合公司的要求。