人才是企業(yè)發(fā)展的根本，招到人才，企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)也就更穩(wěn)。以下是yjbys小編為您整理的五大人才招聘策略，歡迎參考閱讀。

　　一、找對人力資源部負(fù)責(zé)人

　　企業(yè)應(yīng)該委任在公司工作2年以上且能夠長期在公司工作的員工為人力資源部負(fù)責(zé)人。工作2年的話一方面他比較了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，能夠根據(jù)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，不同時期的人才供需情況去思考人才的需求。

　　另一方面，他比較熟悉各部門的業(yè)務(wù)情況，不會出現(xiàn)人力資源部看上的人而下面業(yè)務(wù)部門不買帳的情況。

　　二、人力資源部要有自己的招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算

　　“手中有糧，心中不慌”，在合適的時機(jī)參加各種招聘會，舉辦一些招聘活動等。而不會因為沒經(jīng)費(fèi)而貽誤了招聘時機(jī)。

　　三、招聘人才前做好充分的準(zhǔn)備

　　招聘前要準(zhǔn)備比較詳細(xì)的職務(wù)要求說明書和崗位職責(zé)說明書。職務(wù)要求說明書最好能夠細(xì)化到學(xué)歷、性別、業(yè)績、工作經(jīng)驗、性格氣質(zhì)、個人愛好、家庭狀況等方面，這樣不僅可以一定程度上避免由于招聘人員的偏好而造成的不必要的損失，也可使招聘工作更公正�，F(xiàn)在很多企業(yè)是“以崗定人”，崗位的職責(zé)是固定的員工要能做的是去適應(yīng)。崗位職責(zé)說明書詳細(xì)的向應(yīng)聘人員展示了工作的詳細(xì)內(nèi)容，以免應(yīng)聘人員根據(jù)公司提供的職務(wù)主觀的認(rèn)為該職務(wù)應(yīng)該從事的業(yè)務(wù)。

　　有些人力方面的主管，當(dāng)應(yīng)聘人員問及工作內(nèi)容時竟反問應(yīng)聘者，“你認(rèn)為呢“，并把問此問題的應(yīng)聘者看作是沒有能力的表現(xiàn)。而等到應(yīng)聘人員到公司上班后才發(fā)現(xiàn)和自己的想法存在很大的出入，這樣就埋下了人員再次離職的隱患。

　　四、面試時不要對求職者隱瞞公司某些情況

　　在面試時，不能為了留住人才，只讓應(yīng)聘者看到公司比較光鮮的一面和即將從事的工作的大好前景，還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)淖寫?yīng)聘者了解到公司的不足特別是即將從事的工作中存在的困難和重?fù)?dān)。這樣應(yīng)聘者可以依據(jù)較全面的信息權(quán)衡利弊做出明智的決定，不會盲目的樂觀，更不會因日后和現(xiàn)實相差太遠(yuǎn)而形成無限沮喪的落差心理。顯然這樣會使一些人卻步，但總比給他提供了培訓(xùn)等之后他再離職要好的多。

　　五、不能忽視道德水平的測試

　　在專業(yè)水平合格的基礎(chǔ)上還需要考察應(yīng)聘者的道德水平，這被很多中小企業(yè)所忽視。一個忠誠的員工更容易得到更多的信任，這樣他們在做事情的時候可行使的權(quán)利和可調(diào)配的資源相比之下就更多更能夠發(fā)揮個人的潛能。同時也可以相對避免由于技術(shù)和信息的泄漏給公司造成的不必要的損失。