人才戰(zhàn)略是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，把人才作為一種戰(zhàn)略資源，對(duì)人才培養(yǎng)、吸引和使用作出的重大的、宏觀的、全局性構(gòu)想與安排是企業(yè)成功的關(guān)鍵。中小民營企業(yè)也應(yīng)制定人才戰(zhàn)略，才更有利于自身發(fā)展。

　　相比于大企業(yè)而言，中小民營企業(yè)確實(shí)有著很大的缺陷和不足，但任何事物都具有兩面性，中小民營企業(yè)亦有著自身的優(yōu)勢(shì)。中小民營企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模小，沒有龐大的管理費(fèi)用支出，對(duì)市場的變化極為靈敏，市場適應(yīng)性強(qiáng)，花旗銀行和美洲銀行的效益不敵地區(qū)性小銀行就是很好的例證;而且，中小民營企業(yè)產(chǎn)品花色多，批量小，可以生產(chǎn)大企業(yè)無法顧及或不屑生產(chǎn)的產(chǎn)品;此外，中小民營企業(yè)處于企業(yè)的成長期，有極大的發(fā)展空間，能給人才提供更多發(fā)揮自身能力的機(jī)會(huì)。結(jié)合自身優(yōu)勢(shì)，中小民營企業(yè)亦可以制定出有效的人才策略。

　　一、建立正確的人才觀念

　　1. 摒棄僵化的用人觀念

　　(1)家族制中小民營企業(yè)應(yīng)打破家族制用人觀念的桎梏。從歷史的軌跡來看，家族制是注定要走向衰亡的，因?yàn)樯弦淮鸁o論經(jīng)營管理才能多么優(yōu)秀，也無法保證下一代的經(jīng)營管理才能必然同樣卓越。

　　(2)非家族制中小民營企業(yè)應(yīng)打破原有的人事模式。從中國的傳統(tǒng)思想和民族文化來看，中國自古就強(qiáng)調(diào)用人。從孔子的“選賢與能，講信修睦，故人不獨(dú)親其子，不獨(dú)子其子”到孟子的“仁者愛仁”;從劉邦的“夫運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房”到劉備的三顧茅廬，無不說明這一點(diǎn)�，F(xiàn)代人力資源管理理論更是注重“人”的因素。因此中小民營企業(yè)要打破原有的人事模式，有效結(jié)合民族文化和人力資源管理理論建立新的用人理念：把員工當(dāng)作動(dòng)態(tài)的、寶貴的資源，管理者與員工之間互有權(quán)利，互有義務(wù)，相互依存，實(shí)現(xiàn)雙贏，企業(yè)用人是戰(zhàn)略上的需要，注重人才的開發(fā)與培養(yǎng)。

　　2. 正確認(rèn)識(shí)人才

　　企業(yè)需要人才，尤其是優(yōu)秀人才，那么到底什么樣的人才算得上是人才?

　　現(xiàn)在的企業(yè)普遍以等級(jí)證書、資格認(rèn)證、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷文憑等作為對(duì)人才(特別是有些人才)的評(píng)判依據(jù)。在現(xiàn)在的招聘會(huì)上，學(xué)習(xí)成績、英語等級(jí)、計(jì)算機(jī)等級(jí)、甚至是學(xué)校牌子幾乎成了硬性條件，殘缺者即便口才出眾、能力超群、滿腹經(jīng)綸，也會(huì)被無情的忽略掉。誠然，學(xué)習(xí)成績、英語等級(jí)、計(jì)算機(jī)等級(jí)、學(xué)歷文憑、學(xué)校牌子、工作經(jīng)驗(yàn)，可以從某種角度體象一個(gè)人的某種能力，可僅此就作為優(yōu)秀人才的衡量標(biāo)準(zhǔn)未免過于言過其實(shí)。中國的考試基本上是奇技淫巧考試，用心觀察一下近幾年考試的走向，細(xì)心尋找一些規(guī)律，跟名師學(xué)一些猜題技巧，保證考試穩(wěn)過�，F(xiàn)在手段更先進(jìn)了，你不就是要成績、要證書嗎?我可以找搶手代考，再不行可以偽造„„這樣的文憑、這樣的證書有何意義?這樣的人才只能是一個(gè)個(gè)紙上談兵的趙括，一群討生活的高級(jí)市井。

　　3. 對(duì)商業(yè)性人才放開專業(yè)限制

　　中小民營企業(yè)還處于企業(yè)的發(fā)展階段，需要大量商業(yè)性人才來開拓市場，搞活關(guān)系，使企業(yè)發(fā)展壯大，那么如何選擇商業(yè)性人才?幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為學(xué)習(xí)商業(yè)專業(yè)的人才是商業(yè)性人才，因而在招聘商業(yè)性人才時(shí)都對(duì)其專業(yè)提出了明確的要求。商業(yè)專業(yè)的人確實(shí)具有扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，但缺乏對(duì)相關(guān)因素的認(rèn)知與把握，企業(yè)畢竟處在復(fù)雜變化的社會(huì)中，與周圍諸多的因素都有著緊密的聯(lián)系，書本上所學(xué)的商業(yè)理論總是滯后的，在運(yùn)用于實(shí)踐時(shí)往往受到諸多因素的限制，與理論結(jié)果多數(shù)情況下截然不同，中國市場又是一個(gè)具有玄學(xué)韻味的市場，理論與實(shí)際的差距更大，諸多國外知名調(diào)研公司在中國失敗就是很好的例證。因此，商業(yè)專業(yè)的人做商業(yè)未必出色。而法律、歷史、哲學(xué)等專業(yè)的人才在這方面有著先天的優(yōu)勢(shì)，他們平日里研究的就是事物之間的聯(lián)系，并用辯證的眼光看問題，雖欠缺商業(yè)理論知識(shí)，但商業(yè)不同于理工，商業(yè)說白了就是一種理念，在實(shí)踐中很快就能夠掌握，而且具有針對(duì)性，更為實(shí)用可取。

　　二、建立適用的人才機(jī)制

　　最有效的人才策略源于企業(yè)人才機(jī)制的建立。大企業(yè)可以用股權(quán)，科學(xué)的管理，健全的體制，先進(jìn)的文化等來吸引人才，留住人才，但這些基本不適用于中小民營企業(yè)，因此，中小民營企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，建立適用于自身的一系列人才機(jī)制。

　　1. 激勵(lì)機(jī)制

　　要讓馬兒跑卻不給馬兒吃草顯然會(huì)失去馬兒，因此，企業(yè)用人的同時(shí)還要慰勞人，激勵(lì)人。那么問題就在于如何激勵(lì)?所謂士為知己者死，人才最大的愿望莫過于自己的才能被承認(rèn)，有用武之地。因此，中小民營企業(yè)應(yīng)從注重人才能力入手激勵(lì)人才。眾多的激勵(lì)因素中，錢是最實(shí)在的，其次是職位級(jí)別。

　　(1)薪資激勵(lì)�，F(xiàn)在各個(gè)企業(yè)在薪資數(shù)額上基本上沒有什么問題，繼續(xù)靠加薪來吸引人才，留住人才不會(huì)再產(chǎn)生多大效用，因?yàn)閷?duì)于人才而言：如果不能發(fā)展，人才就選擇高薪;反之人才寧愿放棄高薪。高薪未必能留住人才，因此，中小民營企業(yè)更應(yīng)從其他薪資因素入手：

　　① 薪資構(gòu)成：許多企業(yè)將薪資劃分的過于細(xì)致，成分奇多，把一個(gè)原本給錢多少的問題復(fù)雜化了許多。我覺得很沒有必要，成分越多，執(zhí)行起來就越容易出現(xiàn)問題。對(duì)于中小民營企業(yè)而言，薪構(gòu)成只需分為固定部分和浮動(dòng)部分就足以了。固定部分是企業(yè)對(duì)員工最基本的關(guān)心與保障，這是薪資構(gòu)成必不可少的部分，可許多企業(yè)某些職位的員工居然沒有底薪，很不利于吸引留住人才。浮動(dòng)部分則是員工能力的體現(xiàn)。需要指出的是，浮動(dòng)額度要有充分的依據(jù)，中國人好攀比，不患寡而患不均，沒有理由或理由不明顯的薪資浮動(dòng)會(huì)引發(fā)許多棘手的問題。

　�、谛劫Y發(fā)放：大部分企業(yè)在薪資發(fā)放過程中很注重懲，員工任務(wù)沒有完成，業(yè)績有下滑就會(huì)被扣錢，甚至員工一分錢也拿不到。這看似激發(fā)了員工努力工作，保證業(yè)績，實(shí)際上卻給員工造成極大的心理壓力，物質(zhì)上缺乏保障，抑制了員工新思維的激發(fā)與嘗試，也使許多人才望而卻步。因此，中小民營企業(yè)在薪資發(fā)放上應(yīng)實(shí)行只升不降，讓員工不要有心理負(fù)擔(dān)，大膽嘗試、發(fā)揮自身能力。員工確實(shí)有問題，完全可以開除，根本沒有必要靠扣錢來制約。

　　(2)職位激勵(lì)。職位的高低不但與薪資的高的直接掛鉤，而且，按照馬斯洛需求層次理論：人的需求從物質(zhì)層面(住房、食物、金錢等)過渡到心理層面(友誼、愛情、受尊重等)到最高層面精神層面(自我存在價(jià)值的實(shí)現(xiàn))，當(dāng)?shù)讓用嫘枨鬂M足后，就會(huì)自覺追求高層面需求，體現(xiàn)為對(duì)職位的追求。