在人們的印象中，在谷歌，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該是MIT、斯坦�；蚬鸫髮W(xué)這樣頂級(jí)大學(xué)的畢業(yè)生，他們?cè)诩夹g(shù)上非常聰明，而且充滿對(duì)未來的愿景。人們甚至還一度認(rèn)為沒有頂級(jí)大學(xué)的學(xué)歷，根本不可能在谷歌找到工作。但是這卻不是谷歌認(rèn)為最重要的東西。谷歌作為一個(gè)科技巨頭，它最擅長(zhǎng)的就是利用數(shù)據(jù)，去分析什么樣的東西能夠成就一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人，而這個(gè)分析的結(jié)果非常讓人驚訝。究竟在谷歌，優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人需要具備什么要素?
作為一名領(lǐng)導(dǎo)人最重要的不是他上的什么大學(xué)，也不是他智商的高低，而是一個(gè)人的預(yù)見能力，這個(gè)能力越強(qiáng)，工作上的表現(xiàn)就會(huì)越好。
谷歌是全世界所有公司中，在人力資源工作方面，最為依賴數(shù)據(jù)分析技術(shù)的，通常來說HR的決定還是大部分由人來決定。但是谷歌有整個(gè)一個(gè)團(tuán)隊(duì)，是專門致力于解決人才分析的，而這方面的工作標(biāo)準(zhǔn)跟搜索引擎方面沒有任何的不同。這個(gè)團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人KathrynDekas表示，谷歌把這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要求到了極致，所有人事相關(guān)的工作都要有數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)。
通過數(shù)據(jù)分析的手段，而不是人為決定的方法，谷歌已經(jīng)能夠分析出傳統(tǒng)方法中的問題，并生成一個(gè)新的團(tuán)隊(duì)建設(shè)的方法。比如每年兩次，谷歌會(huì)要求所有的員工為自己的Leader打分，主要向12到18個(gè)因素給分;而谷歌已經(jīng)積累了上萬份的候選人的面試記錄。這些數(shù)據(jù)可以統(tǒng)一進(jìn)行分析，看看面試的表現(xiàn)和入職后的工作表現(xiàn)到底有什么關(guān)系。
將這些分析數(shù)據(jù)擺在一起，最終發(fā)現(xiàn)一個(gè)好的leader要有兩個(gè)方法的特質(zhì)，首先是有預(yù)見性，另外要一致性。有預(yù)見性的經(jīng)理，可以主動(dòng)把員工工作中可能會(huì)遇到的障礙去除掉，一般來說每個(gè)經(jīng)理都有自己的工作習(xí)慣，只有去除了這些障礙，員工們才不用擔(dān)心經(jīng)理們會(huì)突然跳出來干擾自己的工作，這樣他們的思維空間就會(huì)更大，這樣做出的工作成果自然會(huì)更好。