獎(jiǎng)優(yōu)罰劣是一條廣受社會(huì)認(rèn)同的好辦法。把優(yōu)秀員工推上管理崗位所遵循的是一條古老法則，被稱為“彼得原理"。它的哲學(xué)依據(jù)很簡(jiǎn)單，即：如果一個(gè)人能很好地勝任他(她)目前的工作，那么，他(她)也應(yīng)該同樣地能成為管理人員。從表面上看，這種假設(shè)不盡合理，但在現(xiàn)實(shí)生活中經(jīng)常發(fā)生。
君不見，這樣的案例不勝枚舉。在《從一則案例看怎樣成為老板想要的好員工》一文中，本人就引用了一個(gè)類似案例：有家企業(yè)的楊先生是一位工程設(shè)計(jì)人員，老板居然讓他停下研發(fā)，去管理車間生產(chǎn)。到車間工作后，由于楊先生缺乏管理能力和方法，員工們無(wú)所適從而不服從管理，在工作中常常帶來麻煩。前不久，業(yè)務(wù)部門下了一個(gè)單，可由于他與員工之間沒有溝通好而延誤了出貨時(shí)間，好在客戶沒有刁難，才將單子做成，但最后還是被老板狠狠批評(píng)。弄的楊先生和老板都不開心。我認(rèn)為要解決這類問題，必須從以下兩個(gè)方面著手。
一是員工要有自知之明。當(dāng)一個(gè)晉升機(jī)會(huì)擺在你面前的時(shí)候，不要迫不及待地接受它。因?yàn)�，拒絕一份你不能勝任的工作比接受這份工作后失敗所帶來的打擊要小得多。
在職場(chǎng)，我們經(jīng)常會(huì)聽到這樣的感嘆：我工作了多年，好不容易得到一個(gè)晉升機(jī)會(huì)，但沒想到它卻讓我遭遇“滑鐵盧”。這樣的事情并不少見，一個(gè)人接受升遷，然后不能適應(yīng)新崗位的工作要求，并因此導(dǎo)致自己在公司“身敗名裂”，最終不得不下臺(tái)或離開公司。生活中經(jīng)常遇到這樣后悔的人，他(她)本該利用其天賦做銷售或成為專業(yè)技術(shù)人員，但卻誤入了管理隊(duì)伍，結(jié)果使個(gè)人和企業(yè)都遭受了重創(chuàng)。
造成此類現(xiàn)象的原因是很多人在職業(yè)選擇上都有不同程度的迷茫，有人喜歡創(chuàng)新，卻被重復(fù)的鎖事所拖累;有人性格內(nèi)斂和害羞，每天卻要在大庭廣眾之下惴惴不安。這是絕對(duì)可以避免，也應(yīng)該避免的。這就要求擇業(yè)者記住職業(yè)定位和職業(yè)生涯管理的基本原則，即：了解自己，做適合自己的工作，小心、積極地推動(dòng)個(gè)人發(fā)展。只要進(jìn)行準(zhǔn)確的職業(yè)定位，選擇最適合自己的工作，加之自身不斷的努力，相信，你一定會(huì)告別迷茫選擇成功，找到屬于自己的一片天地，進(jìn)入自己正確的職業(yè)軌道。
二是領(lǐng)導(dǎo)者(老板)要做個(gè)明白人，清楚地知道優(yōu)秀的員工不等于杰出的管理者。從某種角度上講，老板并不知道什么才有利于員工的職業(yè)發(fā)展，有時(shí)，他(她)們甚至?xí)箚T工走向失敗。
我們常說領(lǐng)導(dǎo)就是知人善用，把合適的人放在合適的崗位上，并充分發(fā)揮其創(chuàng)造力。同時(shí)，要讓員工有激情的工作，徹底擺脫職業(yè)枯竭和情緒崩盤的關(guān)鍵是懂得如何去鞭策下屬的成長(zhǎng)。
具體而言，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要準(zhǔn)確地診斷出員工的工作能力和工作意愿，然后有針對(duì)性地使用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)型態(tài)。當(dāng)員工開始接手一項(xiàng)任務(wù)時(shí)，員工并不具備足夠的經(jīng)驗(yàn)或知識(shí)，他們需要你使用指令式的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，告訴他們要求是什么，應(yīng)該怎么做。隨著發(fā)展階段的遞升，員工的工作能力有少許提高，但工作意愿卻會(huì)發(fā)生滑坡情況。這個(gè)時(shí)候，你需要使用教練式的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，對(duì)他們進(jìn)行高層指導(dǎo)——繼續(xù)提高工作能力——同時(shí)進(jìn)行高度支持，從而提高他們的工作意愿。當(dāng)工作能力不斷提升后，大多數(shù)員工會(huì)進(jìn)入一種自我懷疑的境界，他們不清楚自己是不是能夠獨(dú)立自主地完成任務(wù)。這時(shí)候，你需要使用支持式的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，因?yàn)槟愕膯T工需要被傾聽，需要被鼓勵(lì)，但不需要過多的具體指導(dǎo)，因?yàn)樗麄兤鋵?shí)已經(jīng)具備完成任務(wù)的能力了。最終，員工會(huì)進(jìn)入最高的發(fā)展階段，這時(shí)候的員工呈現(xiàn)出工作能力和工作意愿雙高的狀態(tài)。
于是，相匹配的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)就是授權(quán)，給予員工更多的自主權(quán)，讓他或她獨(dú)立自主地完成任務(wù)，因?yàn)樗麄円呀?jīng)具備了足夠的工作能力和工作意愿。當(dāng)然，也有壓根就不具備做管理者的員工。對(duì)此類員工，不如就讓其在生產(chǎn)線上做個(gè)優(yōu)秀員工，千萬(wàn)不要提拔使用，以免害人害己。