近來，人才管理正在成為人力資源領(lǐng)域的熱門詞匯，人才管理相關(guān)的研究、調(diào)研和服務(wù)開始增加，有的企業(yè)增設(shè)了人才管理部門，一些咨詢公司成立了人才管理的業(yè)務(wù)模塊，不同于e-HR軟件的人才管理軟件開始出現(xiàn)，這都預(yù)示著人力資源領(lǐng)域的重大變化。那企業(yè)是應(yīng)該如何管理人才呢?

　　1.人才來源：由企業(yè)設(shè)立之初的攫取到自行培養(yǎng)

　　當外資企業(yè)在中國本土站穩(wěn)腳跟后，其人力資源管理便轉(zhuǎn)向了以培養(yǎng)為主的戰(zhàn)略，不僅僅是知識、技能的培養(yǎng)，而且特別重視員工對企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)，這種“培養(yǎng)戰(zhàn)略”提高了人才對企業(yè)的特異適應(yīng)性和企業(yè)人才資源的穩(wěn)定性。

　　2.職位升遷：由外求到內(nèi)升

　　企業(yè)所需的人才不外乎兩個來源：外求與內(nèi)升。外求能夠保證企業(yè)及時獲取所需要的人才、為企業(yè)帶來活力;但也帶來成本相對較高、不利于調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人員的積極性及維持人員穩(wěn)定性等弱點。因此當企業(yè)相對成熟之后，人力資源管理就會由外求為主發(fā)展到以內(nèi)升為主。內(nèi)升雖有“近親繁殖”的顧慮，但可以激勵員工努力進取，同時被提升人員對企業(yè)比較熟悉，管理成本相對較低。

　　3.員工招聘：由老手到新手

　　過去，同類崗位的工作經(jīng)驗曾是應(yīng)聘者的一種優(yōu)勢。但對成熟的企業(yè)來說，員工的工作方式和工作態(tài)度往往更為重要。有經(jīng)驗的老手的工作技能與經(jīng)驗是企業(yè)所需要的，但其工作方式、工作態(tài)度與企業(yè)文化要求往往不一定和諧，可能帶來了企業(yè)所不需要的“文化垃圾”，其副作用甚至可能是長期而巨大的。

　　4.管理領(lǐng)域：由工作到家庭

　　傳統(tǒng)管理觀念將管理的時空范圍定義在“企業(yè)”，而現(xiàn)代企業(yè)已開始將管理的范圍向企業(yè)上班時間以外延伸，家庭與事業(yè)的平衡被認為是一種現(xiàn)代企業(yè)管理理念。

　　5.用人觀念：由能力到人品

　　企業(yè)奉行人才攫取戰(zhàn)略的時候，看重的是人的能力。但隨著企業(yè)的發(fā)展，初期重能力輕人品的擇才弊端逐漸暴露出來——能力越強起反作用時破壞性能量也越大。這使得外企開始認識到人品的重要性。

　　今天的外企招聘，除了從責任心、團隊精神、品德方面考核應(yīng)聘者之外，在正式錄用前通常還會向其原工作過的單位了解其表現(xiàn)情況及離職原因，如果發(fā)現(xiàn)其品行方面有不良記錄，則通常是不會錄用的。外資企業(yè)在人力資源方面的管理經(jīng)驗和變化趨勢給我們提供了寶貴的經(jīng)驗和教訓(xùn)，同時也帶來了更多的啟發(fā)。