在闡述個人學習發(fā)展計劃之前讓我們再回顧一下戰(zhàn)略執(zhí)行公式：

　　戰(zhàn)略執(zhí)行力=目標與責任+愿力+能力

　　明確了目標與責任，員工個體也具有工作激情，但是如果他/她缺乏個體能力也無法有效地驅動公司戰(zhàn)略實現。因此為確保個體能力素質與崗位責任要求相匹配，在計分卡開發(fā)的同時有必要對員工(尤其是關鍵員工)的個人學習發(fā)展計劃進行澄清。

　　對于員工個體而言，強調學習發(fā)展計劃給他/她帶來的好處是：

　　1. 了解自己需要發(fā)展什么樣的專業(yè)與管理能力;

　　2. 明確在何時、采取何種行動來發(fā)展這些能力;

　　3. 明確如何判斷個人已具備這些能力;

　　4. 形成持續(xù)不斷、協(xié)調一致的個人能力發(fā)展計劃。

　　當然在很多企業(yè)中，并不是所有崗位的績效責任人都需要制定個人的學習發(fā)展計劃。如果現在你們是破天荒的第一次關注員工能力素質提升的話，我建議你還是選擇那些重點崗位的績效責任人制定學習發(fā)展計劃吧!一般來說，你公司的中層以上干部、核心技術人員都可以列入重點崗位個人學習發(fā)展計劃的對象之列，同時他們也只有在以下幾種情況下才需要學習發(fā)展計劃：

　　 尚未完全具備目前工作崗位所需的能力，為有效完成日常工作或已計劃的績效指標或工作目標，須提高某個或某幾個方面的能力;

　　 目前已具備完成目前工作或工作目標的能力，如若在某個或某幾個方面的能力有進一步發(fā)展就能擔任更高的崗位或承擔更多的責任;

　　 已被設定為某崗位的繼任者，對目標繼任崗位所要求的能力及行為方式須制定能力計劃。

　　個人學習發(fā)展計劃編制的最直接依據是：績效責任人所在崗位的任職資格要求和現狀之間的對比差距。因此通過能力素質模型建模，設計崗位的任職資格體系是編制個人學習發(fā)展計劃的基本配套措施【對此有興趣的讀者可參閱佐佳顧問另外一本專著《平衡計分卡與能力素質模型》】;同時你們還需要建立任職資格認證制度，定期對績效責任人的知識、經驗、能力與職業(yè)素養(yǎng)現狀進行評估、認證，以尋找“標準”和“現實”之間的差距，從而為制定個人學習發(fā)展計劃打下基礎。

　　個人學習發(fā)展計劃編制一般分為兩個步驟：

　　 第一步 首先將績效責任人所在崗位的任職資格與能力素質標準和實際認證、測評的結果進行對比;

　　 第二步 在進行對比并發(fā)現差距后，就可以根據存在差距編制具體學習發(fā)展計劃，消除這種差距。