現(xiàn)如今，我們都處在這個屬于人才的時代。雖然通過資源合理配置和運作，可以創(chuàng)造一時的最大化效益，但是從企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展的角度來看，只有一個成熟的員工團(tuán)隊才是企業(yè)生存的保障。武漢大學(xué)、合一領(lǐng)袖學(xué)院人力資源管理特訓(xùn)班，將提供最全面、最有效的人才激勵制度課程，保證企業(yè)人才效率最大化。

　　能不能發(fā)現(xiàn)人才，留住人才，任用人才，制定出一整套完整有效的用人機制，是判斷一個企業(yè)是否有光明前景的標(biāo)準(zhǔn)。而能否留住人才，發(fā)揮每個人的潛力，關(guān)鍵在于企業(yè)內(nèi)部有效的激勵機制的建立和運作。員工激勵機制一般由四個部分組成：績效考核，薪酬體系，提升機制，員工培訓(xùn)。

　　一、激勵機制要建立在績效考核制度基礎(chǔ)上

　　績效考核是組織對員工工作質(zhì)量評估的一種方式，是對員工進(jìn)行獎罰的主要依據(jù)，是激勵機制的重要組成部分�？冃Э己私Y(jié)果一定要與員工薪資，員工提升和培訓(xùn)機會掛鉤，才能真正發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用。建立績效考核制度要考慮以下幾條原則：

　　原則一：最大限度地提高人員積極性

　　原則二：促進(jìn)人員的行為

　　原則三：獎勵應(yīng)基于可測量或觀察的數(shù)據(jù)和事實，而不能主觀臆斷

　　原則四：激勵機制應(yīng)易于理解，操作和監(jiān)督

　　原則五：激勵組合每年應(yīng)視公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的需要而改變以平衡激勵所產(chǎn)生的效益和激勵所需的成本。

　　二、合理的薪酬制度是激勵機制另一個重要組成

　　很多公司實行的依然是固定工資制，這種薪酬制度在某些行業(yè)中實行是比較合理的，比如政府、行政部門、科研機構(gòu)。但是在銷售和其他與利潤直接掛鉤的行業(yè)中，這種“大鍋飯”式的制度就不能發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用，滿足不了員工對按勞分配的要求。

　　一般來說，在銷售和其他與利潤直接掛鉤的行業(yè)中，采用業(yè)績工資制比較合適。按量化管理思想，將員工所得薪酬分為幾個部份，在充分反應(yīng)員工職業(yè)素養(yǎng)綜合能力的基礎(chǔ)上，重點突出其業(yè)績部份，激勵所取得的成就，促其更進(jìn)一步的進(jìn)取。

　　三、員工職業(yè)規(guī)劃與薪酬制度緊密結(jié)合

　　員工的成長是伴隨組織共同成長的，提升機制為員工設(shè)立了一條在組織發(fā)展的基準(zhǔn)線，讓其看清自己的發(fā)展目標(biāo)，激勵其不斷為目標(biāo)努力。

　　四、要不斷為員工提供各種培訓(xùn)機會

　　員工的成長一方面是靠自己平時經(jīng)驗的累積，另一方面還要依靠外在的培訓(xùn)。把培訓(xùn)機會與績效考核緊密聯(lián)系起來，將會起到很好的激勵效果，同時能提升員工整體能力，進(jìn)而提高整個組織的運作效率。

　　只有把績效考核、薪酬體系、提升機制、員工培訓(xùn)按量化標(biāo)準(zhǔn)緊密結(jié)合起來運用，這一整套的激勵機制才能真正有效地發(fā)揮激勵作用。同時，如果能充分利用組織行為學(xué)中的需求層次理論、公平理論、強化理論、雙因素理論和情景因素等相關(guān)理論，創(chuàng)造性地運用這一套激勵機制，將會有更加顯著的效果。