在企業(yè)招聘管理中，我們都知道請神容易送神難，企業(yè)往往在選人用人大都憑感覺或?qū)Υ巳说墓ぷ鹘?jīng)驗做為分析的依據(jù)，根據(jù)全球各企業(yè)選用人方法的統(tǒng)計超過上千種能運用的方法大多是：面識、溝通、洽談、考試或主管主觀印象，其成功率不但不高反而造成許多誤判，也許真正的人才沒留住不要的人選卻造成企業(yè)更多困擾及沉重負擔(dān)。

　　了解部門的需求。

　　招聘工作中，對于部門的需求有時候我們很容易忽略。為什么?因為我們常常以為只要滿足崗位的需求就合適了，其實不然。對于招聘工作我們更多時候是進行初步的審核，進而由部門經(jīng)理進行復(fù)試，只有通過部門經(jīng)理才能最終錄用。那么對于部門經(jīng)理的需求和用人標(biāo)準，我們是否把握和了解了?有些部門經(jīng)理個性比較強勢，處事比較果斷，喜歡員工溫順、服從性強的，執(zhí)行力強的。不喜歡太強勢，太頑劣的員工。有些部門經(jīng)理個人能力強，喜歡放權(quán)，愿意培訓(xùn)和給予員工機會。喜歡能力強，機靈的員工。有些部門經(jīng)理個性內(nèi)斂，處事低落嚴肅，不喜歡員工太外向太活潑。招聘的員工最終是要進入到部門工作，如果我們招聘的員工與部門經(jīng)理的用人標(biāo)準相去甚遠，相信最終的成功率也不會太高。

　　成功的招聘，就是在應(yīng)聘者要在企業(yè)成為人才基地，此種技能的實現(xiàn)需要運用實踐和手腕。

　　也就是說，通過勞動力預(yù)測，很容易滿足任何人的需求。此舉將真正帶領(lǐng)公司達到其最大潛在利潤。面試過程中最重要的方面就是面試官作為公司的代表，給人留下關(guān)鍵的第一印象，而這通常被認為是應(yīng)聘者應(yīng)該擔(dān)心的事情。

　　有人才市埸現(xiàn)埸招聘，電子網(wǎng)站，獵頭公司，校園招聘，報紙電視等媒體招聘等，通常是視不同種類不同層次的人才進而選擇相應(yīng)的招聘渠道，如招聘高級職位需通過獵頭公司尋找。低層次管理或技術(shù)人員可通過人才市埸進行現(xiàn)埸招聘。