企業(yè)人才儲備不足，輕則會減慢企業(yè)發(fā)展速度，重則可能被企業(yè)自己的快速成長拖死。戰(zhàn)略性人才儲備就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃來制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，即通過有計劃性的外部人才招聘和內(nèi)部人才培養(yǎng)，使得人才的數(shù)量、結構和素質能都夠滿足組織擴張的需求。
戰(zhàn)略性人才儲備的兩大途徑
戰(zhàn)略性人才儲備有兩種方式：其一，外部招聘;其二，內(nèi)部培養(yǎng)。
外部招聘與內(nèi)部培養(yǎng)這兩種方式在儲備人才方面，皆有各自的優(yōu)劣之處(見表1)。外部招聘的人才，絕大部分為高級管理人員和專業(yè)技術人才，企業(yè)希望通過招聘能夠直接獲得具備高技能與經(jīng)驗的資深人士，但這樣的人員在技能與績效不匹配時，就會發(fā)生人才流失的現(xiàn)象;而內(nèi)部培養(yǎng)針對的多是新入職與有望內(nèi)部晉升的人員，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，提升專業(yè)能力。這一部分員工對企業(yè)的忠誠度較高，不易流失。
獲取方式
優(yōu)點
缺點
外部招聘
1、引入新血液、新理念;
2、建立卓越績效的新標準;
3、能迅速增加數(shù)量或改變技能。
1、具有豐富經(jīng)驗的人才數(shù)量有限;
2、新進員工對于企業(yè)的戰(zhàn)略目標、價值觀和文化可能較難融合。
內(nèi)部培養(yǎng)
1、以發(fā)展和晉升機會激勵和保留人才;
2、保持企業(yè)績效、質量和文化水平;
3、內(nèi)部培養(yǎng)人才的成本通常比從外部招聘有經(jīng)驗的人才低。
1、通過內(nèi)部快速培養(yǎng)人才通常較困難;
2、招聘和吸收有經(jīng)驗的人才能力下降;
3、預期終身雇用可能導致職業(yè)道德下降。
表1內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點比較
外部招聘三大要點
通過外部招聘儲備人才需要關注三個要點：把握準確的招聘時機、明確招聘需求、選擇適當?shù)恼衅盖馈?/p>
把握準確的招聘時機
企業(yè)招聘發(fā)生的時機有很多，作為戰(zhàn)略性人才儲備的第一步，我們必須把握好招聘的準確時機。一般而言，按照企業(yè)發(fā)展的生命周期，在下列四個階段最適合進行員工招募：
初創(chuàng)時期企業(yè)剛剛成立時，需要建立起一個相對完善的組織框架，在此階段，企業(yè)發(fā)展所涉及的各職能與管理崗位都應當進行人員招募。但由于企業(yè)才剛剛起步，因此編制不可過大，注意把握招聘的規(guī)模。
成長時期在此階段，企業(yè)等高速發(fā)展的狀態(tài)，的市場份額增加，業(yè)務范圍擴大。因此，應根據(jù)企業(yè)業(yè)務發(fā)展的需要，增加人手。
成熟時期企業(yè)在成熟期內(nèi)的人員一般不會有大規(guī)模的變動。所以，這一階段的招聘應針對部分空缺的崗位來進行。
衰退時期企業(yè)在衰退期內(nèi)，面臨許多問題，其中調(diào)整和淘汰不合格員工，是一個成熟企業(yè)所必須經(jīng)歷的事。在這個階段，企業(yè)為了能持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，應適當招募有能力出色的人員來替代被淘汰的員工。
明確招聘需求
企業(yè)的招聘需求受到很多方面的制約，如，人—崗匹配的程度、外部市場的供給狀況、內(nèi)部渠道的分配方式等。
明確企業(yè)招聘需求必須了解：
·是否真的存在空缺崗位?是否符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃?
·管理者是否了解現(xiàn)有員工的能力?完全發(fā)揮他們的作用了嗎?
·管理者是否嘗試了其它的方法?(如工作重新分配、借調(diào)、外包等)