小議中小企業(yè)如何實施人才戰(zhàn)略

　　摘要：本文從企業(yè)人才流失的后果、企業(yè)吸引人才存在的問題，以及企業(yè)如何留住人才三個方面說明人才對企業(yè)發(fā)展是不可缺少的因素。在這個充滿變革和迅速發(fā)展的時代里，我們必須摒棄那些“有錢就有人才”的舊觀念，而應(yīng)樹立“人高于一切”的思想，真正實現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿吮竟芾怼Ｒ虼似髽I(yè)要在市場競爭中立于不敗之地就應(yīng)該樹立二十一世紀(jì)人才觀念，認(rèn)識到人才的重要性，從而重視人才，尊重人才，留住人才，樹立“以人為本”的管理理念。

　　關(guān)鍵詞： 中小企業(yè) 人才 戰(zhàn)略 人本管理

　　改革開放以來，我國中小企業(yè)如雨后春筍般迅速發(fā)展，截止2008年1月1日我國已有4300多萬中小企業(yè)。在經(jīng)濟(jì)全球化的形勢下，一些中小企業(yè)規(guī)模得到了很大的發(fā)展。但是，在這些中小企業(yè)的發(fā)展過程中可以看到：只有少數(shù)企業(yè)能在短時間內(nèi)完成原始積累，成長為規(guī)模大、管理規(guī)范、市場競爭力強(qiáng)的大企業(yè)，相當(dāng)一部分中小企業(yè)處于“高出生與高死亡率”狀態(tài)�？傊�，我國中小企業(yè)的成長和發(fā)展速度相對較慢，影響它們發(fā)展的因素有很多，但最重要的因素是人才因素。

　　當(dāng)今企業(yè)的競爭表面上是產(chǎn)品質(zhì)量、市場的競爭，而實質(zhì)上是人才的競爭。“21世紀(jì)什么最貴?”，“人才!”。這是貨歲片《天下無賊》中的經(jīng)典臺詞。這就從一個側(cè)面說明了企業(yè)因人才而興。但是，也會因用不好人才，留不住人才而止。 我國中小企業(yè)的人才流失極其嚴(yán)重，據(jù)有關(guān)調(diào)查其人才流失率高達(dá)60%，其中主要是中高層管理人員和技術(shù)人才的流失。由此可見，中小企業(yè)要想發(fā)展?fàn)畲�，首先要解決人才問題。

　　人才流失給企業(yè)造成的后果

　　1、部分客戶流失，業(yè)務(wù)中斷。我們常看到，一些企業(yè)的人才離職往往伴隨著老客戶的流失，這就是客戶與人才相互忠誠的具體表現(xiàn)。許多重要的業(yè)務(wù)也會因人才的流失而中斷。例如：在私營藥業(yè)企業(yè)中，負(fù)責(zé)與客戶訂貨的開票員在與客戶訂貨的過程中建立了一定的感情基礎(chǔ)，一但離開企業(yè)到另一家藥業(yè)，同樣也會將客戶帶走。

　　2、泄露公司機(jī)密，可能成為潛在競爭對手。

　　人才流動和商業(yè)秘密是一對孿生姐妹。獵頭公司承認(rèn)，在挖一個人時，這個人的附加值是很重要的，比如，一家科技企業(yè)想挖來一個技術(shù)總監(jiān)，絕對不只是

　　看中他的個人能力，一定還希望得到他的技術(shù)資料和開發(fā)管理經(jīng)驗等;

　　特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些知識型員工跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競爭壓力。世界著名的英特爾公司曾經(jīng)歷過類似的一個教訓(xùn)：公司創(chuàng)業(yè)初期，天才設(shè)計師費(fèi)根設(shè)計的第一代微處理器8080一炮打響，該產(chǎn)品給公司開創(chuàng)了巨大的市場，意想不到的是，費(fèi)根在關(guān)鍵時刻離開了公司，并帶走了另兩名重要的技術(shù)人才，在外面重組了一個新公司，推出了比8080還要先進(jìn)的新產(chǎn)品，很快將英特爾的市場搶去。這個沉重的打擊，使英特爾幾乎一敗涂地。若干年后，英特爾才重新崛起。

　　3、形象失損，給企業(yè)帶來不好的影響。如果一個企業(yè)員工流失率比較高，說明企業(yè)本身在管理等方面存在很大的問題。試想任何一家企業(yè)如果外面的人都說這個企業(yè)員工頻繁的離職，哪么與這家企業(yè)有商業(yè)合作的關(guān)系單位在與其合作的過程中，一定會產(chǎn)生懷疑或是嚴(yán)謹(jǐn)行事嚴(yán)重的可能還會放棄與其合作等。

　　4、崗位沒有合適的人接替，工作失去連續(xù)性。如果一個企業(yè)中負(fù)責(zé)某一項目的核心技術(shù)人員離職，必定會使其項目中斷，哪就意味著企業(yè)前期的投入付之東流。例如：某一生產(chǎn)汽車配件企業(yè)技術(shù)部的一名員工，由于和上司發(fā)生矛盾，而在工作無交接的前提下，就離開公司，導(dǎo)制新開發(fā)的“6371-散熱器項目”中斷。給企業(yè)帶了很大的經(jīng)濟(jì)損失。

　　5、迫使公司重置人才成本。人才資本理論告訴我們，重置人才需要成本。一方面是直接成本，主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、實習(xí)費(fèi)用等;另一方面是機(jī)會成本，由于人才的流失而造成生產(chǎn)停工或效率下降�？梢韵胂�，假設(shè)一個主管流失了，如果招聘一個剛畢業(yè)的本科生，至少也要五年左右才能晉升為主管吧，這五年中，直接花費(fèi)是多少?機(jī)會成本又會有多大?這恐怕是一個不小的數(shù)字。 據(jù)著名管理咨詢公司赫氏集估計，在美國，企業(yè)每解聘一個員工損失的培訓(xùn)時間、生產(chǎn)力和其他因素的總和相當(dāng)于損失了該員工兩個月的工作時間，企業(yè)每流失1人所損失的成本相當(dāng)于5萬美元。

　　6 、士氣低落、影響正常工作。連鎖效應(yīng)很多企業(yè)發(fā)生過這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家公司去，或者這一批人另立門戶，很快就成原公司的市場競爭對手。對于一些從事高科技企業(yè)來說，管理層更是不敢不留住人才。美國佛羅里達(dá)州一家科技公司副總裁馬丁說“我們是一個團(tuán)隊，如果其中有一個人出了問題，我們會努力找到解決辦法，而不是讓他出走。”試想，如果你經(jīng)常聽到本企業(yè)有人離職，你會不會想是不是企業(yè)出了問題?我是不是也該跳槽?在這

　　種心里作用下對企業(yè)不滿，最后也選擇離開。況且人都有一種從眾心里，如果這種情況得不到及時解決，員工流失會越來越大。對一個組織來講，這種連鎖反應(yīng)是再可怕不過了。

　　7 、無形資產(chǎn)的嚴(yán)重流失。其實，無形資產(chǎn)的流失可能比重置資本大得多。例如：技術(shù)人員帶走關(guān)鍵技術(shù)，有可能使生產(chǎn)完全中斷;銷售人員帶走市場，有可能使企業(yè)走向死路;高層管理人員辭職，將造成商譽(yù)損失而使企業(yè)股票猛跌等等。

　　8 、給員工帶來心理上的沖擊。所謂人才，大都是指那些技術(shù)好、能力強(qiáng)、素質(zhì)高的人。他們是企業(yè)或企業(yè)某個方面的骨干或精神支柱。他們的離去無疑給企業(yè)的普通員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應(yīng)”，以致企業(yè)人心不穩(wěn)，精神不振，甚至可能使企業(yè)走上絕路。

　　中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問題

　　1、領(lǐng)導(dǎo)思想落后，不重視人才，不尊重人才。很企業(yè)或是私營企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為中國是人口大國，最不缺少的就是人，并且隨著各種高校的擴(kuò)招，每年畢業(yè)生都有幾百萬，那里還愁找不到人才。只要我拿錢，要什么人才就有什么人才有的是人。聘用員工后，不與員工簽定正式的勞動合同，給員工安排工作時主觀臆斷，常常按自已的意見行事，不與員工溝通，不了解員工的知識技能，獨斷專行，讓員工反感。時間長了，員工就失去了工作熱情，慢慢地一些員工就會選擇跳槽，或離職。

　　2、薪資不合理、福利較差。很多的企業(yè)為了壓縮成本，使企業(yè)利益的到最大化，員工利益最小化，特別是一些私營企業(yè)，為了最大的榨取員工的剩余價值，每天讓員工加班深夜、沒有休息日、甚至國家規(guī)定的節(jié)假日也正常上班，并且給員工的工資和平時的工資一樣。 還有的企業(yè)出現(xiàn)拖欠員工工資或是遲遲不發(fā)工資等。薪資體系的不合理、不完善，終導(dǎo)致分配不公平。付出多為企業(yè)創(chuàng)造效益高的員工沒有得到較多的回報，付出少的員工反而得到的回報多，那么付出多的員工心里不平衡，自然選擇離開。同時也缺少對同行業(yè)的薪資做調(diào)查。薪資低于其它企業(yè)。不給員工交養(yǎng)老保險，員工沒有歸屬感等。如果有更好的發(fā)展機(jī)會，員工就會選擇離開。

　　3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人任人為親，重關(guān)系輕才能。進(jìn)入二十一世紀(jì)后，我國有人認(rèn)為“關(guān)系是第一生產(chǎn)力”。僅從這一點足以說明現(xiàn)代企業(yè)人事制度的污濁。如很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人用人的標(biāo)準(zhǔn)是憑借自已的感覺，而非一系列考核標(biāo)準(zhǔn)上的，了解誰與誰的關(guān)系密切，能為企業(yè)帶來“方便”，就啟用誰。曾有一家私營藥業(yè)公司，原人力資源部的一名員工本職工作做的很好，其能力與工作很匹配。但某藥監(jiān)局領(lǐng)導(dǎo)的親屬需要在本企業(yè)中安排工作。這個公司的領(lǐng)導(dǎo)就將原人力資源部的員工調(diào)

　　崗，將其安排在人力崗位上。結(jié)果這個人能力與崗位不匹配，工作開展不了，給企業(yè)造成損失。也導(dǎo)致企業(yè)其它員工反感，傷害了員工對企業(yè)的感情，最后選擇離職。

　　4、 忽視對員工的培訓(xùn)和員工自身的發(fā)展。一些企業(yè)只注重短期利益，忽視了員工的培訓(xùn)是企業(yè)一項有著巨大回報的長期投資，這些企業(yè)認(rèn)為員工的教育和培訓(xùn)是員工個人的事，與企業(yè)的發(fā)展無關(guān)。企業(yè)不會為員工個人培訓(xùn)提供時間和資金保障，也不會組織員工參加各種培訓(xùn)，他們要求員工不能因為培訓(xùn)而影響工作。這些企業(yè)沒有意識到其實絕大多數(shù)員工都在參加著與工作崗位緊密聯(lián)系的培訓(xùn)，這些培訓(xùn)有助于提高職業(yè)素質(zhì)和工作能力增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。培訓(xùn)能使員工學(xué)到新知識和新技能，為接受具有挑戰(zhàn)的任務(wù)、晉升提供了機(jī)會。而企業(yè)不但不提供培訓(xùn)機(jī)會，反而對員工個人培訓(xùn)提出了各種限制，使員工不能獲得更大的發(fā)展空間，無法實現(xiàn)自己的個人職業(yè)生涯。這極大的影響了員工的工作熱情和積極主動性。最終導(dǎo)致人才流失，企業(yè)蒙受損失。

　　5、沒有建立科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制 。對企業(yè)外部：薪酬水平偏低，影響到企業(yè)在人才市場的競爭里。只具有外部競爭力的薪酬，才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。

　　對企業(yè)內(nèi)部：薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。造成企業(yè)不斷招新員工以滿足運(yùn)作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是資源的巨大浪費(fèi).