金九銀十，又一波高離職期即將到來。
遇到離職的情形，許多公司使用離職面談來找出員工離職的原因。遺憾的是，在員工在崗的最后一天問他們離職原因，并不能給組織提供有用的信息來及時防止離職。如此，不如采用留任面談的方式，即管理者與高價值的“有離職風險的員工”定期進行一對一結(jié)構(gòu)化的面談，借此找出員工留下或驅(qū)使員工留下的因素。此外，這一方法還能幫助組織發(fā)現(xiàn)和盡量消除讓員工考慮離職的“誘因”。
根據(jù)經(jīng)驗離職面談有四大原則
實效性原則：此原則為離職面談的首要原則，為更好收集員工離職原因，面談需在員工離職當天進行，切勿淪為形式化，只做表面文章。
真誠性原則：離職面談是為了公司更好的發(fā)展，人力資源部門不要只是例行公事，更不要揭其傷疤，堅持實事求是的原則，更勿為公司貼金。
開放性原則：離職面談問題需要本著開放性的原則，選取開放性的問題，并且給離職者以思考空間，這樣才能更好地進行離職面談。
暢所欲言原則：離職面談的場所應選取私密空間，比如公司的情感發(fā)泄室。并且給離職者留有足夠時間，人力資源部門的面談者更要積極傾聽。
以上的原則，作為管理者或HR在與真正與員工進行離職面談的過程中，能遵循幾個?
想必很難實現(xiàn)。
再來看看留任面談能起到什么作用
能夠激勵員工：大多數(shù)員工之所以能感受到激勵，只不過是覺得組織關(guān)心他們的未來，而且管理者愿意花時間來征求他們的意見。
量身定制：員工敬業(yè)度調(diào)查和許多其他留任工具都把重點放在發(fā)現(xiàn)激勵整個員工集體的因素上，但留任面談可根據(jù)具體某個員工及其愿望進行定制。
只用在關(guān)鍵的員工身上：由于HR只需要跟只有離職風險的關(guān)鍵員工進行“留任”談話，從而集中利用了管理者的精力，也最大限度地減少了管理者不得不花在員工留任上的總時間。
能夠觸發(fā)行動：離職面談只負責發(fā)現(xiàn)問題，但留任面談還會鼓勵各方采取行動，來改善員工體驗，幫助消除任何降低員工積極性或誘使他們離職的重要因素。
能夠緩和員工情緒：這種談話發(fā)生在員工決定認真考慮另謀高就之前。因此，員工的負面情緒得到了緩和。
成本不高：非正式面談并不需要預算。大多情況下，管理者和員工各抽出一小時就足夠了。
兩種面談形式對比后，是否覺得留任面談在員工管理方面操作更務實，并且作用更明顯?接下來，我們繼續(xù)討論留任面談中需要注意的問題。
在留任面談中并沒有什么強制性的標準問題。不過，理想情況下，你應當對問題的數(shù)量加以限制，從而在一小時內(nèi)完成面談。
1、提出引導性的問題
接近該員工。接近目標員工，并借鑒下列引導性說法。“我希望讓你知道，公司和我本人感謝你對公司的投入，以及你一直以來做出的杰出貢獻。如果你能抽出幾分鐘，我想和你進行一次非正式的交談，以確保我們完全了解讓你忠誠于公司并讓你繼續(xù)在這工作的因素，以及還能采取什么樣的措施來改善你的工作體驗，提高你的工作積極性。”
開始面談。在開始面談時使用簡單的開場白。“感謝你抽空與我進行這次談話。作為我們的重要員工之一，我希望以非正式的方式向你提幾個簡單的問題，幫助我了解讓你享受這份工作并留在當前崗位上的因素。在面談過程中，我會使用一系列問題來找出那些足以降低你的積極性并讓你開始考慮跳槽的因素。”
2、找出讓員工愿意留下的因素
積極的留任因素。“哪些因素會讓你享受當前的工作和工作環(huán)境(包括人員、工作、獎勵、工作內(nèi)容、同事、管理層等)，并讓你一直留在我們公司工作至今?請幫助我們找出能夠提高你的工作熱情、積極性以及對團隊和公司的忠誠度的因素。”
告訴別人的原因。“如果有關(guān)系密切的朋友問起，或者外部招聘人員跟你接觸，你能不能告訴我，你會給出哪些理由來說明為什么你要留在我們公司?”“這輩子最理想的工作”因素。“你是否覺得目前做的是這輩子最理想的工作?”“你能否替我列出會讓你覺得正在從事這輩子最理想的工作的因素有哪些?”這是留住高績效員工最重要的因素。“工作影響”因素。“你是否覺得自己的工作對公司業(yè)績有貢獻，并且在公司之外對客戶和世界帶來了明顯的影響?你是否覺得，你的同事也認為你的工作帶來了影響?”這是留住績效最高員工的第二重要因素。
充分發(fā)揮能力的因素。“你是否覺得你在當前的職位上能夠充分發(fā)揮能力?如果是這樣，你能否指出讓你覺得能充分發(fā)揮能力的因素?我們還能做點什么，來充分利用你的才能與興趣?”
價值因素。“你的同事和隊友是否會傾聽你的意見，并重視你的創(chuàng)意、意見和決策?這方面應該怎么改善?”