人才測(cè)評(píng)就是企業(yè)通過(guò)科學(xué)合理的方法和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的整體職業(yè)素養(yǎng)和工作績(jī)效進(jìn)行測(cè)量評(píng)定的過(guò)程。

　　一、明確職位要求

　　這是人才測(cè)評(píng)的起點(diǎn)，具體說(shuō)來(lái)，明確職位要求就是確定哪些素質(zhì)對(duì)做好這份工作是必須具備的。還要考慮“度”的問(wèn)題：這些素質(zhì)要達(dá)到什么程度才能勝任這個(gè)職位?是越高越好，還是中等即可?這些問(wèn)題的答案可以從公司的職位要求、工作說(shuō)明書、勝任力素質(zhì)模型等渠道中獲得，也可以從績(jī)優(yōu)員工、或者對(duì)職位有充分了解的上級(jí)主管處獲取這些信息。

　　二、分析測(cè)評(píng)結(jié)果

　　清晰的職位要求建立起來(lái)以后，就可以讓應(yīng)聘者完成相應(yīng)的測(cè)評(píng)，然后將得到的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)和職位要求的最佳區(qū)間加以比對(duì)，評(píng)估人職匹配的程度。如果某位候選者在各項(xiàng)素質(zhì)上的得分都落在最佳分?jǐn)?shù)區(qū)間當(dāng)中，那么毫無(wú)疑問(wèn)匹配度是非常高的。

　　三、測(cè)評(píng)與面試結(jié)合

　　在對(duì)應(yīng)聘者的考察評(píng)估中，測(cè)評(píng)結(jié)果只是決策信息的一部分，需要將個(gè)人履歷、面試、測(cè)評(píng)等多方面的信息綜合起來(lái)作出決策。測(cè)評(píng)對(duì)面試中如何深入了解候選者提供了有價(jià)值的線索�？梢詫�(duì)候選者主動(dòng)性如何有個(gè)更加細(xì)致深入的了解，從而判斷出他這方面的素質(zhì)能否勝任崗位的要求。

　　四、招聘效果的跟蹤檢驗(yàn)

　　作出了錄用決策以后，人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用就可以告一段落了嗎?當(dāng)然不是，還要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行觀察和后期的跟蹤，了解應(yīng)聘者是否和本企業(yè)的企業(yè)文化是否相符合等問(wèn)題。由此可見，對(duì)招聘效果的跟蹤和檢驗(yàn)，能夠不斷修正測(cè)評(píng)應(yīng)用中的偏差和不完善之處，其作用是不容忽視的。